Organizational Strategies to Promote Nurse Resilience in the Acute Care Hospital Inpatient Setting: An Integrative Review

Nurses practicing in acute care hospital environments are exposed to constant stressors from a variety of sources. Workplace stress can lead to unhealthy coping behaviors, illness, and burnout, with intent to leave the organization or the nursing profession altogether. Resilience-building strategies can be employed to foster coping, improve nurse wellbeing, increase job satisfaction, promote retention, and enhance quality patient outcomes. This integrative review provides a synthesis of scholarly publications on nursing resilience from January 2014 through October 2020. Themes to promote nursing resilience occurred at three levels: personal or individual, unit or group, and organizational. This paper will provide a summary of resilience-building concepts at these three levels, an overview of integrative review methodology, and recommendations for further research on nursing resilience

Acompanhando a inovação organizacional pela investigação: o caso da avaliação de desempenho de diretores de escola italianos

In 2015, the Italian parliament approved the law no. 107, named “La Buona Scuola” (“The Good School”), in order to boost the quality of organizational processes in schools. Among these, one of the most innovative was introducing a performance evaluation procedure for the nearly 7000 school principals of Italian public schools, from primary to college.From 2000 on, the legal status of schools principals in the public system have been set to the managerial level. However, no formal performance evaluation had been really performed before. In 2016, the INVALSI (the governmental agency for the evaluation of the national education system - http://www.invalsi.it/invalsi/index.php) was instructed to formulate a project aimed to: i) translate into concrete organizational procedures the goals dictated by the law; ii) train the evaluation teams needed; iii) monitor by an appropriate research design the outcomes of the new performance evaluation.The paper describes and discusses the training programme for assessors, the research design and some preliminary results.Em 2015, o parlamento italiano aprovou a lei nº 107, denominada “La Buona Scuola” (“A Boa Escola”), com o objetivo de impulsionar a qualidade dos processos organizacionais nas escolas. Entre eles, um dos mais inovadores foi a introdução de um procedimento de avaliação de desempenho para os quase 7 mil diretores de escolas públicas italianas, do ensino primário ao universitário.Já desde 2000 que o estatuto legal dos diretores de escolas no sistema público ficou definido para o nível de gestão. No entanto, nenhuma avaliação formal de desempenho foi antes realmente realizada.Em 2016, a INVALSI (a agência governamental para a avaliação do sistema nacional de educação - http://www.invalsi.it/invalsi/index.php) foi instruída no sentido de formular um projeto com o objetivo de: i) traduzir em procedimentos organizacionais concretos; os objetivos ditados pela lei; ii) treinar as equipes de avaliação necessárias; iii) monitorizar, por meio de um desenho de investigação apropriado, os resultados da nova avaliação de desempenho.Este artigo descreve e discute o programa de formação para avaliadores, o desenho da investigação e alguns resultados preliminares

Psychological Contract and Quality of Organizational Life : An Empirical Study on Workers at a Rest Home

This study assesses psychological contract using a feature-oriented approach which measures perceptions about employer and employee obligations along the dimensions of duration, tangibility, scope, stability/flexibility, contract level and exchange symmetry. Questionnaires were administered to 170 workers (23 males, 147 females) employed at a rest home in Northern Italy. The results confirm the hypothesized relation between the employee’s perceptions of employer obligations and the organizational role component of organizational life (in terms of low role ambiguity and high development expectations). Similarly, the hypothesized relation between the employee’s perceived obligations to the employer and the affective and motivational area is supported (in terms of affective commitment and perceived organizational justice). The results also show the importance of assessing the employee’s perceptions both of employer obligations and of her/his own obligations to the employer, considering the differentiated influence that each of them has on organizational life.La notion de contrat psychologique joue à l’heure actuelle un rôle de plus en plus important dans le domaine de la psychologie du travail et des organisations. Le contrat psychologique se rapporte aux croyances sur les obligations réciproques existant entre l’employé et l’organisation : ces croyances reposent sur la perception que des promesses ont été faites par l’employeur (salaires compétitifs, avancement de carrière, formation professionnelle) en échange d’autres promesses faites par l’employé (loyauté, honnêteté, engagement) (Rousseau, 1989 ; Rousseau et Tijoriwala, 1998).Dans cette recherche, le contrat psychologique a été analysé en utilisant la méthode de mesure axée sur les caractéristiques créée par Sels, Janssens et Van den Brande (2004). Celle-ci analyse le contrat psychologique sur la base de six éléments, à savoir la durée, la tangibilité, le but, la stabilité, le niveau du contrat et la symétrie de l’échange. Cette échelle révèle les perceptions de l’employé sur deux aspects : par rapport aux obligations que l’employeur a envers lui, et par rapport aux obligations qu’il estime avoir lui-même envers l’employeur. La perception du travailleur de son propre contrat psychologique est donc analysée à travers deux grilles de questions. Cependant, les perceptions de l’employeur n’ont pas été prises en compte.Dans la présente étude, l’hypothèse était que les caractéristiques du contrat psychologique ont des conséquences spécifiques dans le rapport de travail. En particulier, on s’attendait à ce que les obligations perçues de l’employeur soient en rapport avec les attitudes et les perceptions de l’employé en ce qui concerne son rôle professionnel (à savoir, les attentes d’avancement et l’ambiguïté de rôle). Nous avons formulé l’hypothèse que les obligations perçues de l’employé étaient liées à la composante affective et motivationnelle du rapport de travail et, notamment, aux perceptions de justice organisationnelle et à l’engagement affectif.Cette étude se base sur une recherche menée dans une maison de retraite de l’Italie du Nord. Un questionnaire a été soumis à 170 individus employés dans cette structure avec des tâches différentes (principalement des travailleurs dans le domaine de l’assistance sociale et des infirmiers) : 147 femmes et 23 hommes ; 33,3 % âgés de moins de 36 ans ; 34,5 % d’âge compris entre 36 et 45 ans ; 32,2 % âgés de plus de 45 ans. Le questionnaire a été autorempli. Le traitement statistique des données a été effectué à l’aide des programmes SPSS (pour les statistiques descriptives et les analyses de la variance) et AMOS (pour vérifier les modèles expérimentaux supposés).En ce qui concerne le rapport entre le contrat psychologique et les résultats organisationnels, les hypothèses énoncées ont été confirmées : la perception des obligations de l’employeur a un lien positif avec les attentes d’avancement et négatif avec l’ambiguïté de rôle, tandis que les obligations perçues de l’employé sont liées à la justice organisationnelle et à l’engagement de type affectif. La tangibilité constitue une exception : dans ce cas, les obligations de l’employé n’ont aucun lien ni avec la justice, ni avec l’engagement affectif, mais, au contraire, elles sont liées aux attentes d’avancement. Il paraît donc que la tangibilité est liée aux perspectives de progrès de l’employé à l’intérieur de son propre rôle professionnel, indépendamment du fait que l’on mesure la perception des obligations de l’employeur ou de l’employé.Ces résultats nous montrent que plus l’employé perçoit que l’employeur a des obligations fortes envers lui, plus il aura le sentiment de maîtriser sa tâche professionnelle (en termes de faible ambiguïté de rôle); en outre, il considérera l’organisation comme un lieu dans lequel il peut avancer et développer ses compétence et sa carrière professionnelle (en termes d’attentes d’avancement). Par contre, plus le travailleur perçoit qu’il a pris des obligations fortes envers l’organisation, plus il considérera celle-ci comme un lieu où s’engager ; par conséquent, il développera des sentiments d’attachement affectif et il considérera comme plus équitables et justes les modalités par lesquelles l’organisation prend ses décisions et les communique.Cette recherche montre encore une fois l’importance du contrat psychologique dans la formation de la qualité du rapport de travail. Elle montre également que la perception des obligations de l’employeur et de l’employé contribuent de façon significative à la création d’un rapport de travail satisfaisant et gratifiant pour les deux parties. Il devient donc fondamental pour les gestionnaires d’avoir pleine conscience de l’importance de cette notion et des conséquences positives pouvant découler d’une correcte interprétation et du respect des conditions qui la composent.Este estudio evalúa el contrato sicologico utilizando una perspectiva caracterial que permite medir las percepciones respecto a las obligaciones del empleador y de los empleados a través las dimensiones de duración, tangibilidad, ambito, estabilidad / flexibilidad, nivel de contrato y simetría de intercambio. Se administraron cuestionarios a 170 trabajadores (23 hombres y 147 mujeres) empleados de una casa de reposo en el Norte de Italia. Los resultados confirman la hipotesis sobre la relación entre las percepciones de los empleados sobre las obligaciones de los empleadores y el rol orgnizacional componente de la vida organizacional (en terminos de ambiguedad de rol limitada y espectativas de desarrollo elevadas). Asi mismo, la hipotesis de la relación entre las percepciones de las obligaciones de los empleados para con el empleador y el area afectiva y motivacional es también confirmada (en terminos de implicación afectiva y percepción de justicia organizacional). Los resultados muestran tambien la importancia de evaluar la percepción de los empleados sobre las obligaciones del empleador y sus respectivas obligaciones para con el empleador, considerando la influencia diferencial que cada una de ellas tiene sobre la vida organizacional