Why do Third Sector Employees Intend to Remain or Leave their Workplace?

Third sector employees have claimed to enjoy high job satisfaction and low turnover intentions because their work is considered intrinsically rewarding. Employees have strong motivation for public service and they consider the organization’s goals as their own. This makes work meaningful and thus reduces turnover intentions. Changes in the third sector institutional environment, however, have intensified the working environment. This probably undermines job quality and thus increases turnover intentions. The analysis conducted among Finnish third sector employees showed that third sector employees report more turnover intentions than their counterparts in the public or private sector. This is mostly because of low job quality. Motivation for public service was not enough to retain employees in the organization if their values were not congruent with those of the employer organization. Thus, connection between public service motivation and turnover intentions is dependent on the organizational context. More important than employees’ desire to help others is their sharing of the employer organization’s values and that the organization provides high job quality

Etätyö organisaation resilienssitekijänä: MEADOW-työnantajakyselyyn perustuva analyysi

Tarkastelemme etätyötä yhtenä organisaation resilienssitekijänä. Selvitämme, mitkä tekijät ovat yhteydessä organisaation valmiuteen teettää työtä etänä koronapandemian aikana ja sen jälkeen. Aineistona käytämme vuonna 2021 kerättyä MEADOW-työnantajakyselyä (n=1106), joka on edustava otos suomalaisista vähintään 10 hengen yrityksistä. Polkumallin perusteella yrityksen digitaalinen kehittyneisyys ja siellä vallitseva organisatorinen luottamus ovat positiivisessa yhteydessä korona-ajan etätyön laajuuteen. Merkittävä osa yrityksistä on valmis delegoimaan päätöksentekoa etätyöstä jatkossa tiimeille tai työntekijöille työn niin salliessa. Yrityksen digitaalisella kehittyneisyydellä ja organisatorisella luottamuksella on välillinen positiivinen yhteys valmiuteen delegoida päätöksentekoa etätyöstä korona-ajan etätyön laajuuden kautta. Organisatorinen luottamus lisää delegointivalmiutta myös suoraan. Vaikka laaja etätyö voi yksittäisen kriisin yhteydessä kertoa organisaation kyvystä sopeutua ja selviytyä, nostamme pohdinnassa esille huolen siitä,heikentääkö laaja etätyöskentely pysyvänä ilmiönä organisaation kykyä uudistua pitkällä aikavälillä. Organisaation kyky yhdistää lähi- ja etätyötä joustavasti toisiinsa voikin olla pitkällä aikavälillä tärkeämpi organisatorinen resilienssitekijä kuin kyky laajaan etätyön tekemiseen sinänsä

Työn kuormitus- ja voimavaratekijät: Miten ylläpidetään vanhuspalveluissa työskentelevien työkykyä?

Vanhuspalveluissa työn kuormitus on ollut suurta jo pidemmän aikaa, mikä korostaa työssä jaksamisen merkitystä. Tutkimuksemme tuottaa tietoa työn kuormitus­ ja voimavaratekijöistä vanhuspalveluissa ja niiden suhteesta huonoon työkykyyn. Tietoa voidaan hyödyntää ylläpidettäessä vanhuspalveluissa työskentelevien työkykyä ja jaksamista. Aineistona käytimme vuonna 2020 julkisista sosiaali­ ja terveysalan (sote) organisaatioista (sairaanhoitopiirejä ja kuntayhtymiä) kerättyä kyselyaineistoa (n = 22 528). Vastaajista 4 347 työskenteli vanhuspalveluissa ja 18 155 muussa sotessa. Logistisen regressioanalyysin tulokset osoittivat, että huonoon työkykyyn yhteydessä olevat kuormitus­ ja voimavaratekijät olivat vanhuspalveluissa ja muualla sotessa samoja, mutta kovarianssianalyysin perusteella niiden tasoissa oli eroja. Kotihoidossa, palveluasumisessa sekä poliklinikka­ ja osastohoidossa työhön liittyi enemmän kuormitustekijöitä kuin muussa sotessa. Lisäksi voimavaratekijöistä työaika­autonomiaa ja kykyjen käyttömahdollisuuksia oli muuta sotea vähemmän. Työkuormituksen helpottamiseksi ja työkyvyn edistämiseksi vanhuspalveluissa ja sote­organisaatioissa huomio tulee kääntää yhteisöllisiin ratkaisuihin, kuten työyhteisön yhteistyön sujuvuuteen, päätöksenteon oikeudenmukaisuuden lisäämiseen ja valmentavan johtajuuden vahvistamiseen

Mitä kuuluu hyvinvointialuevalmistelijoille? Seurantatutkimuksen työhyvinvoinnin tilannekuva kiireisenä valmisteluvuonna 2022

Hyvinvointialueille siirtymistä valmisteltiin poliittisesti vuosia. Hallinnollisesti siirtymän toteutus tapahtui kuitenkin hyvin lyhyessä ajassa. Seurasimme valmistelijoiden työhyvinvointia kuukausittain toteutettavien kyselyiden avulla ja tuimme heidän palautumista kevyen intervention avulla. Havaintojemme mukaan valmistelijoihin kohdistunut työkuormitus oli erittäin suurta ja se lisääntyi vuoden aikana. Raportissa kuvaamme laajemmin työhyvinvoinnin kehittymistä ja intervention tulokset sekä suhteutamme niitä aiempaan tutkimustietoon. Nostamme esille, mitä seurauksia työkuormituksella on ja miten siihen voidaan puuttua. Raportin tarkoituksena on tarjota konkreettisia apuvälineitä, kuinka esihenkilöt, HR-henkilöstö ja hyvinvointialueiden johto voivat tukea hyvinvointialuevalmistelijoiden työhyvinvointia hektisestä valmisteluvuodesta toipumiseksi

Mitä kuuluu hyvinvointialueiden työhyvinvoinnille 2023

Kuvaamme tässä raportissa yhdentoista hyvinvointialueen työhyvinvoinnin tilannekuvan syksyllä 2023, noin 10 kuukauden kuluttua siitä, kun hyvinvointialueet aloittivat toimintansa. Tulokset perustuvat Työterveyslaitoksen Mitä kuuluu? ja Hyvinvointialueiden työhyvinvointi -tutkimusten kyselyaineistoihin. Kyselyihin vastasi syksyllä 2023 yhteensä lähes 68 400 hyvinvointialueiden työntekijää ja vastausprosentti oli 55. Vertailuissa käytettiin Työterveyslaitoksen Kunta10-tutkimuksen tuloksia vuodelta 2022 ja Henkilöstön hyvinvointitutkimuksen tuloksia vuosilta 2000–2021

Työhyvinvoinnin paradoksit kolmannen sektorin palkkatyössä

nonPeerReviewe

Työhyvinvoinnin paradoksit kolmannen sektorin palkkatyössä

In recent years, the institutional environment of Finland’s third sector has undergone major changes. One consequence of that has been paid work becoming more important in organizing third sector activities. However, empirical evidence detailing how much paid work has actually grown and what that means for employee well-being is rare. Therefore, this dissertation studies how paid work has increased in the Finnish third sector while also examining the situation of Finland’s third sector employee well-being in comparison to public and private sector employees. Moreover, the dissertation analyzes the factors that create and reduce third sector employee well-being. Based on Statistic Finland’s register data, paid work has increased by nearly seventy percent in the third sector since the mid-1990s. The growth was fast until the twenty-first century. Thereafter, paid work started to decrease slightly in service providing organizations but continued to grow in the more traditional sectors of voluntary and charity activities. Nevertheless, despite the growing importance of third sector paid labour, the third sector working environment has been found to not support employee well-being to the fullest extent. By using two quantitative datasets – one collected in 2011 among third sector employees and the Finnish Working Condition Surveys (FWCS) from 2008 and 2013 – it was possible to show that third sector working environment creates high work engagement, but simultaneously generates problems with regard to job quality. This dissertation claims that these paradoxes – high work engagement but low job quality – mainly arise because of the third sector’s long tradition of organizing work through voluntary activities. In essence, the ideological nature of the work provides employees with high work engagement but, at the same time, the third sector’s organizational culture is not designed to manage paid work. Thus, while it gives employees an abundance of autonomy, it is not clearly structured, which is why it is so intensive and unpredictable. Consequently, employees face problems in balancing work and family life and their turnover intentions are high

Digitaalinen kehittyneisyys, verkostot ja henkilöstön osallistuminen yritysten innovaatioaktiivisuuden avaintekijöinä. MEADOW-julkaisu. Helsinki: TYÖ2030-ohjelma.

1. Innovaatiot ovat yritysten ja koko kansantalouden näkökulmasta tärkeä kasvu- ja kilpailutekijä. a. Yhteiskunnallisessa keskustelussa suomalaisten yritysten innovaatioaktiivisuuden on pelätty vähenevän tutkimus- ja kehitysinvestointien supistuessa. b. Tulosten valossa yritysten innovaatioaktiivisuus on kuitenkin noussut viimeisen kymmenen vuoden aikana. c. Markkinoille kokonaan uusia tuotteita tai palveluja kehittäneet yritykset ovat kasvattaneet muita yrityksiä useammin henkilöstömääräänsä. 2. Yritysten innovaatioaktiivisuus syntyy moninaisista tekijöistä a. Yrityksissä, jotka ovat kehittäneet markkinoille uusia tuotteita ja palveluja, tutkimus- ja kehittämistoiminta ei ole erillinen kehittämisen saareke vaan laajempi koko organisaatiota ja sen toimintaa läpileikkaava prosessi. Keskiössä on yrityksen kyky ja halu toimia suunnannäyttäjänä digitalisaatiokehityksessä, henkilöstön laaja osallistuminen ja monipuolinen verkostoituminen. b. Digitaalinen kehittyneisyys: Yritykset, jotka toimivat digitalisaatiokehityksen suunnannäyttäjinä, ovat kehittäneet muita useammin markkinoille uusia tuotteita tai palveluja viimeisen kahden vuoden aikana. Data-analytiikka ja kehittyneet digivälineet mahdollistavat esimerkiksi asiakaskokemuksen paremman hankinnan ja analysoinnin ja voivat siten edistää tuote- ja palveluinnovaatioiden onnistumista. Lisäksi ne tarjoavat mahdollisuuksia toimia vähemmän paikkariippuvaisesti, jolloin henkilöstöä sekä tuotteiden ja palvelujen käyttäjiä voidaan rekrytoida ja osallistaa maantieteellisesti laajemmalta alueelta ja saada siten laajempi osaamispotentiaali käyttöön. c. Henkilöstön osallistuminen toiminnan kehittämiseen: Yritykset, joissa henkilöstö osallistuu laajasti kehittämistoimintaan, ovat kehittäneet muita useammin markkinoille uusia tuotteita tai palveluja. Toiminnan kehittämiseen osallistuminen parantaa tiedonkulkua organisaation sisällä, vahvistaa luottamusta sekä edistää työntekijöiden työhyvinvointia ja motivaatiota. d. Monipuolinen verkostoituminen muiden yritysten, konsulttien, tutkimus- ja oppilaitosten, viranomaisten sekä järjestöjen suuntaa edistää innovaatioaktiivisuutta. Laajat ja monipuoliset verkosto auttavat luomaan kokonaiskäsityksen markkinamuutoksista ja helpottavat osaajien rekrytointia. Lisäksi ongelmien ratkaisu yhdessä muiden kanssa tarjoaa uudenlaisia näkökulmia ja mahdollistaa laajemman erityisosaamisen hyödyntämisen, jota yrityksellä itsellään ei välttämättä ole. e. Asiakkaiden osallistuminen ei ollut yhteydessä innovaatioaktiivisuuteen, kun muut tekijät huomioitiin. On mahdollista, että yritykset, jotka käyttävät laajasti data-analytiikkaa ja digitaalisia välineitä toiminnan kehittämiseen, voivat niiden avulla hankkia markkinoilta sellaista tietoa, joka korvaa asiakkaiden perinteisempää osallistumista varsinaiseen tuotekehitykseen. f. Rakenteellisista tekijöistä yrityksen kansainvälisyys ja asiantuntijavaltaisuus olivat yhteydessä innovaatioaktiivisuuteen, kun muut tekijät huomioitiin. Kansainvälisten yritysten voimakkaampi kilpailupaine voi edistää innovaatioaktiivisuutta. Lisäksi kansainväliset yritykset kykenevät houkuttelemaan osaajia laajemmalta maantieteelliseltä alueelta. Asiantuntijavaltaisissa organisaatioissa on tyypillisesti muita enemmän henkilöitä, joiden työhön toiminnan, tuotteiden ja palvelujen kehittäminen kuuluu jo lähtökohtaisesti. g. Yrityksen koko tai toimiala eivät olleet yhteydessä innovaatioaktiivisuuteen, kun muut tekijät huomioidaan. Suurten yritysten ja ohjelmistoalan muita suurempi innovaatioaktiivisuus liittyy niiden laajempaan ja monipuolisempaan verkostoitumiseen ja digitaaliseen kehittyneisyyteen. 3. Aineisto ja menetelmät a. MEADOW-työnantajakysely toteutettiin syksyllä 2021 yhteistyössä Tilastokeskuksen kanssa. b. Kyselyyn vastasi 1106 satunnaisesti valitun vähintään 10 hengen kokoisen yrityksen työnantajan edustaja (vastausprosentti 33). c. Aineisto painotettiin vastaamaan suomalaisia vähintään 10 henkeä työllistäviä yrityksiä. d. Tulosten analysoinnissa käytettiin kuvailevia menetelmiä, ristiintaulukoita ja multinomiaalista logistista regressioanalyysiä