Örgütsel Bağlılığın Demografik Değişkenler Açısından İncelenmesi: Özel Sektör Çalışanları Üzerine Bir Uygulama

Günümüzde çalışma hayatının doğası daha karmaşık, dinamik, çok daha esnek ve sanal hale dönüşmektedir. Böyle bir ortamda kurumların rekabet avantajı elde edebilmek için çalışanlarının bağlılığına ihtiyacı vardır. Yapılan araştırmalarda örgütüne bağlı çalışanların, ortalama ya da ortalamanın üzerinde performans gösterdikleri, daha az devamsızlık yaptıkları ve daha az işten ayrılmayı istedikleri sonuçlarına ulaşılmıştır. Önemli çıktıları nedeniyle yıllardır hem araştırmacıların hem de uygulayıcıların ilgi odağında olan örgütsel bağlılığının öncüllerini iyi tanımlamak gerekir. Bu bağlamda çalışmanın amacı, örgütsel bağlılık düzeylerinin demografik değişkenlere (cinsiyet, yaş, medeni durum, kıdem, eğitim düzeyi) göre farklılaşıp farklılaşmadığını analiz etmektir. Ayrıca örneklemin örgütsel bağlılık düzeylerini, duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık boyutları açısından incelemektir. Denizli ilinde faaliyet gösteren toplam 151 özel sektör çalışanı üzerinde yapılan araştırma sonucunda elde edilen veriler analiz edilmiştir. Araştırmanın sonuçlarına göre duygusal ve normatif bağlılığın yaş ve eğitim düzeyi değişkenlerine göre farklılaştığı; 31-40 yaş arası ve üniversite mezunu çalışanların bağlılık düzeylerinin daha yüksek olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Örneklemdeki örgütsel bağlılık düzeyleri incelendiğinde, çalışanların genel olarak örgütlerine bağlı oldukları söylenebilir

Kurumsal itibar algısının çalışanın inovatif davranışı üzerindeki etkisinde teknoloji düzeyinin rolüne ilişkin bir araştırma

Küresel piyasaların zorlu koşulları, kurumların varlıklarını koruyup, sürdürülebilir rekabet avantajı sağlamaları konusunda sahip oldukları soyut değerlere daha fazla önem vermeleri gerekliliğini ortaya çıkarmıştır. Bir kurumun itibarı, inovasyon kapasitesi, beşeri sermayesi kurumların sahip olduğu soyut varlıklarındandır. Bu tez çalışması kurumlara rekabet avantajı sağlayan soyut değerlerinden kurumsal itibarın; kurumları farklılaştıran, kurumlardan gerçekleşen inovasyonların sürekliliğini sağlayan çalışanların inovatif davranışlarını etkileyebileceği varsayımıyla başlamıştır. Kurumsal itibar, kurumun diğer önemli rakiplerine göre paydaşları açısından çekiciliğini tanımlayan, geçmiş faaliyetlerinin ve gelecekle ilgili başarı beklentilerinin algısal ifadesidir. Çalışanların inovatif davranışı ise bir iş rolü, grup veya örgüt içinde fayda sağlamak için bilinçli olarak yeni fikirlerin yaratılması, tanıtımı ve uygulanmasıdır. Yapılan çalışmalar incelendiğinde çalışanın inovatif davranışını etkileyen önemli faktörlerden birinin kurumun sahip olduğu teknolojisi olduğu dikkat çekmektedir. Yüksek teknolojili kurumların daha inovatif bir örgüt kültürü olduğu ifade edilmektedir. Bu bağlamda, tez çalışmasının amacı çalışanların kurumsal itibar algılarının, onların kurumlarında gerçekleştirdikleri inovatif davranışları etkisinde, çalışılan kurumun teknoloji düzeyinin rolünü analiz etmek olarak belirlenmiştir ve araştırma modeli bu şekilde oluşturulmuştur. Bunun yanında çalışanların kurumsal itibar algılarının ve inovatif davranışlarının çalıştıkları kurumun bulundukları listeye göre farklılık gösterip göstermediği konusu çalışmanın araştırma soruları arasındadır. Araştırma modeli ve oluşturulan hipotezleri test etmek amacıyla ISO’nun hazırladığı ilk 500 ve ikinci 500 sanayi kuruluşunda yapılan alan araştırmasında, toplamda 439 beyaz yaka çalışandan veriler elde edilmiştir. Yapılan istatistikî analizler sonucunda, kurumsal itibar algısının çalışanın inovatif davranışını etkilediği, ancak kurumsal itibar ile inovatif davranış arasındaki ilişkide teknoloji düzeyinin herhangi bir düzenleyicilik rolünün olmadığı sonucuna ulaşılmıştır. Hem kurumsal itibar hem de çalışanın inovatif davranış düzeyi kurumun dâhil olduğu listeye göre farklılık göstermektedir. Buna göre ilk 500 içerisinde yer alan kurumlarda çalışanların, kurumsal itibar algıları ve inovatif davranışları daha yüksek düzeydedir. Bulgular tartışılarak, sonuç ve önerilerle tez çalışması sonlandırılmıştır.The challenging conditions of global markets have led to the need for institutions to pay more attention to their intangible values in order to protect their assets and provide sustainable competitive advantage. An institution's reputation, innovation capacity, human capital are among the intangible assets of institutions. This thesis has started with the assumption that corporate reputation which is one of the intangible values that provide competitive advantage to institutions may affect the employee’s innovative behavior that differentiate the institutions and ensure the continuity of the innovations realized from the institutions. Corporate reputation is a perceptual expression of past activities and future expectations of success, defining the attractiveness of the organization for its stakeholders compared to other important competitors. Employee innovative behavior is the creation, promotion and implementation of new ideas consciously to benefit within a business role, group or organization. When the studies are examined, it is noteworthy that one of the important factors affecting the employee's innovative behavior is the technology of the institution. It is stated that high-tech institutions have more innovative organizational culture. In this context, the aim of the thesis is to analyze the role of the technology level of the institution in the effect of the employees' perception of corporate reputation on their innovative behaviors in their institutions and the research model is formed in this way. In addition, the research questions of the study include whether employees' corporate reputation perceptions and their innovative behaviors differ according to the list of the institution they work for. In order to test the research model and the hypotheses, field research conducted in the first 500 and second 500 industrial establishments prepared by ISO yielded data from a total of 439 white collar employees. As a result of the statistical analyzes, it was concluded that the corporate reputation perception affects the employee's innovative behavior, but technology level does not have any moderator role in the relationship between corporate reputation and innovative behavior. Both corporate reputation perceptions and employee innovative behavior levels vary according to the list in which the organization is included. Accordingly, corporate reputation perceptions and employee’s innovative behaviors in the top 500 institutions are higher. The findings were discussed and the thesis was finalized with conclusions and recommendations

Karar verme süreçleri ve örgütsel sessizlik

Participative decision making is defined as joint decision making between managers and their subordinates. Organizational silence is to withold of employees? opinions, concerns and emotions about potential problems or organizational issues. Organizational voice is defined as sharing opinions, concerns an emotions of employees in direction of improving their organizations. Aim of this study is to analyze whether participative decision making decreases organizational silence and whether it increases organizational voice. Also the relationship between participative decision making and acquiescent silence, defensive silence, prosocial silence and acquiescent voice, defensive voice, prosocial voice was tested by correlation and regression analysis. According to the results of analysis; participative decision making negatively effects organizational silence, acquiescent silence and defensive silence, and it effects positively prosocial silence. Moreover, it is analyzed that if there is a dinstinction between research variables and demographic factors by independent-samples t test and anova in the study. Participative decision making differs according to employee?s genders, ages and titles and organizational silence differs according to employee?s education status. There is no significant difference observed between organizational voice and demographic characteristics.Kararlara katılma, karar vermeyi yöneticilerin astlarıyla birlikte gerçekleştirmesidir. Örgütsel sessizlik, örgütsel konular veya sorunlar hakkında çalışanların düşüncelerini, ilgilerini ve duygularını saklı tutması, paylaşmamasıdır. Örgütsel seslilik ise, çalışanların örgütlerini geliştirici yönde düşüncelerini, ilgilerini ve duygularını paylaşması olarak tanımlanır. Bu çalışmanın amacı kararlara katılımın, örgütsel sessizliği azaltıp azaltmadığını; örgütsel sesliliği ise arttırıp arttırmadığını analiz etmektir. Ayrıca kararlara katılımın, kabullenici sessizlik, savunmacı sessizlik ve korumacı sessizlik ile kabullenici seslilik, savunmacı seslilik ve korumacı seslilik ile ilişkisi oluşturulan hipotezler ışığında korelasyon ve regresyon analizleri ile test edilmiştir. Analiz sonuçlarına göre kararlara katılımın; örgütsel sessizlik, kabullenici sessizlik ve savunmacı sessizliği negatif yönde etkilediği; korumacı sesliliği ise pozitif yönde etkilediği sonucuna ulaşılmıştır. Çalışmada ayrıca, araştırma değişkenlerinin demografik faktörlere göre farklılık gösterip göstermediği bağımsız t-testi ve anova testleri ile analiz edilmiştir. Kararlara katılımın; çalışanların cinsiyet, yaş ve unvanlarına göre farklılık gösterdiği; örgütsel sessizliğin, çalışanların eğitim düzeylerine göre farklılık gösterdiği sonuçlarına ulaşılmıştır. Örgütsel seslilik değişkeni ile demografik faktörler arasında anlamlı bir fark bulunamamıştır

A research on the relationship between organizational silence and burnout

Organizational silence and burnout are two of the most important organizational issues and both of them create obstacles for the development and survival of organizations. Organizational silence as opposite to organizational voice, is expressed as the state of employees being unable to declare their ideas on organizational matters freely. Dimensions of organizational silence examined with these three forms: acquiescent silence, defensive silence and prosocial silence. Burnout as a kind of job stress, is a syndrome caused by working interactively with other people. Dimensions of burnout examined as emotional exhaustion, depersonalization and reduced personal accomplishment. In the first part of this study, literature review on organizational silence and burnout has been summarized. And then, in the second part, a quantitative research has been conducted on the administrative staff of a state university in Turkey to determine the relationship between organizational silence and burnout and to test the research model. According to the research results, some of the hypotheses were approved and some of them were rejected. Thus, the research model was partly supported

A research on the relationship between organizational silence and burnout

Organizational silence and burnout are two of the most important organizational issues and both of them create obstacles for the development and survival of organizations. Organizational silence as opposite to organizational voice, is expressed as the state of employees being unable to declare their ideas on organizational matters freely. Dimensions of organizational silence examined with these three forms: acquiescent silence, defensive silence and prosocial silence. Burnout as a kind of job stress, is a syndrome caused by working interactively with other people. Dimensions of burnout examined as emotional exhaustion, depersonalization and reduced personal accomplishment. In the first part of this study, literature review on organizational silence and burnout has been summarized. And then, in the second part, a quantitative research has been conducted on the administrative staff of a state university in Turkey to determine the relationship between organizational silence and burnout and to test the research model. According to the research results, some of the hypotheses were approved and some of them were rejected. Thus, the research model was partly supported

Alternatif bir ekonomik model olarak halk sektörü ve Denizli örneği

People’s sector is an establishment of an enterprise result of bringing together production tools take decisions related to the management of this property and create self-employment opportunities with people’s own savings.This is the most distinctive feature from the private sector and the public sector. As well as the public sector and the private sector, labor is a part of the production, but in people’s sector, employees participate in management, capital and profit. In private sector and public sector there is an up to down organization but in People’s Sector, organization settles from down to top. People’s Sector resemble to publicly held companies and worker companies in Western Europe and United States but differ from them in the form of establishment and statue of partnership. Because in these companies in the West, government or private sector open shares to public or make workers partner to the shares. In these companies, managerial decisions belong to the person or group that holds most of the shares. Whereas in public sector enterprises, people come together and have equal rights in establishment and management of the enterprise, without any person or group keeping the majority of shares in the hand. Without a precedent in the world, this sector is formed in 1970’s with the savings of the workers went from Turkey to Germany and other European countries. In this study, a literature rewiev in the people’s sector has been made, then exemplary research was carried out by the founders of the two People’s sector companies

KOBİ’LERDE ÇEVRESEL VE SOSYAL SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK: AVRUPA BİRLİĞİ ÜLKELERİ VE TÜRKİYE KARŞILAŞTIRMASI

Bu çalışma, hem KOBİ’lerin sürdürülebilirlik faaliyetlerinin analiz edilmesi hem de sürdürülebilirliğin genellikle göz ardı edilen sosyal boyutuyla beraber değerlendirilmesi bakımından literatüre katkı sunmaktadır. Çalışmada 28 ülkeden ve 11.418 KOBİ’den toplanan veriler analiz edilmiştir. Avrupa Birliği’ne aday ülke statüsünde olan ve ihracatının önemli bir miktarını AB ülkelerine yapan Türkiye ile 27 Avrupa ülkesinde faaliyet gösteren KOBİ’lerin sürdürebilirlik uygulamaları karşılaştırmalı olarak değerlendirilmiştir. Araştırmanın en dikkat çekici sonucu Türkiye’nin çevresel ve sosyal sürdürülebilirlik bağlamında AB ülkelerinin gerisinde kalmaması, hatta bazı kalemlerde öne çıkmasıdır. Buna karşın, Türkiye’de faaliyet gösteren KOBİ’ler, AB ülkelerinde faaliyet gösteren KOBİ’lere oranla daha fazla sürdürülebilirlik konusunda engellerle karşılaştıklarını ifade etmektedirler. Sürdürülebilirliğin kârlı olmayacağına dair inancın Türkiye’de daha fazla olması, engeller bakımından AB ülkeleriyle en büyük farkı oluşturan faktör olarak bulunmuştur