Consequences of voluntary job changes in Germany: A multilevel analysis for 1985-2013

Analyzing the development of the consequences of voluntary job changes in Germany between 1985 and 2013, the study focuses on income gains and job satisfaction increases. Drawing on arguments of the job-search literature on the one hand and the proliferation of choices on the other we investigate whether the returns of job changes have increased or decreased. Results show that income gains have decreased over time while the job satisfaction surplus has remained stable. We further conclude that in determining the outcomes of job changes over time, structural factors seem to be more important than individual ones

The Right to Part-Time: Practical Implications from the Managerial Point of View

In 2001 the employee’s right to reduce working-time according to their own preferences was implemented in Germany. This legal title hardly effects the slowly but steadily growing number of part-time jobs. Nevertheless, data from the socio-economic panel suggest that about 25% of employees wish to reduce their working-time even if this is associated with a loss of income. The HR-manager is seen as a mediator and is expected to play a major role moderating the effect of the legislative implementation. Therefore the HR managers’ concepts and attitudes towards part-time as well as the psychological contract are the subject of the presented study. 42 HR-managers have been interviewed. The data are analysed according to qualitative content analysis. In common use the right to reduce one’s working-time is rather seen as a matter of negotiation than an obligation to comply. Indeed, the majority of the HR-managers express their goodwill but the acceptance of the part-time requests is dependent on general beliefs, work ethic, and role concepts. Regarding the right to part-time, these are indicators for a weak direct impact of labour law on the managerial reality.Part-time, Reduced Working Hours, Psychological Contract, Human Resources, Work Ethic

Der Teilzeitanspruch in der betrieblichen Anwendung. Eine Analyse zum Einfluss von Personalverantwortlichen auf die betriebliche Umsetzung des Teilzeitanspruches

2001 wurde mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz der Teilzeitanspruch eingefuehrt. Die Bundesregierung erhoffte sich enorme beschaeftigungswirksame Effekte, da der Rechtsanspruch die Arbeitszeitwuensche vieler Beschaeftigter traf. Auf Arbeitgeberseite stiess das Gesetz hingegen auf harte Widerstaende und loeste so eine emotional gefuehrte Debatte aus. Die Diskussion ist jedoch relativ schnell verstummt und die erhofften bzw. befuerchteten Wirkungen sind eher gering. Die Reduzierungswuensche bestehen hingegen weiterhin bei vielen Beschaeftigten. Die vorliegende Arbeit widmet sich der Frage, wie Betriebe mit Arbeitszeitwuenschen und dem Anspruch umgehen, und betrachtet insbesondere den Einfluss von Personalverantwortlichen auf die Wirkung des Rechtsanspruches. Das Beschaeftigungsverhaeltnis umfasst immer auch eine soziale Beziehung mit gegenseitigen Erwartungen und Verpflichtungen auf Arbeitnehmer und Arbeitgeberseite. Diese soziale Austauschbeziehung ist Gegenstand des Psychologischen Vertrages. Auf diesem Konzept aufbauend wird der organisationsseitige Vertrag von Personalverantwortlichen bezueglich der Teilzeitarbeit betrachtet. Unter Beruecksichtigung institutioneller, individueller und sozialer Einflussfaktoren wird ein Handlungsmodell fuer den betrieblichen Umgang mit der arbeitnehmerorientierten Teilzeit entworfen. Die Hypothesen des Handlungsmodells werden anhand von zwei empirischen Studien ueberprueft, die im Rahmen des AribA-Projektes („Arbeitsrecht in der betrieblichen Anwendung“) durchgefuehrt wurden. Qualitative Interviews und eine standardisierte Telefonbefragung mit Personalverantwortlichen bilden die Datenbasis, um betriebliche Gruende und Begruendungen fuer den Umgang mit Teilzeitanspruch und Teilzeitarbeit zu analysieren.Arbeitsrecht, Arbeitszeitgestaltung, Teilzeitanspruch, Psychologischer Vertrag, Verhalten in Organisationen, Personalverantwortliche

Introduction: new perspectives on the quality of working life

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Consequences of voluntary job changes in Germany: A multilevel analysis for 1985-2013- NC-ND license (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/)

Analyzing the development of the consequences of voluntary job changes in Germany between 1985 and 2013, the study focuses on income gains and job satisfaction increases. Drawing on arguments of the job-search literature on the one hand and the proliferation of choices on the other we investigate whether the returns of job changes have increased or decreased. Results show that income gains have decreased over time while the job satisfaction surplus has remained stable. We further conclude that in determining the outcomes of job changes over time, structural factors seem to be more important than individual ones

A quarter of a century of job transitions in Germany

By examining trends in intra-organizational and inter-organizational job transition probabilities among professional and managerial employees in Germany, we test the applicability of mainstream career theory to a specific context and challenge its implied change assumption. Drawing on data from the German Socio-Economic Panel (GSOEP), we apply linear probability models to show the influence of time, economic cycle and age on the probability of job transitions between 1984 and 2010. Results indicate a slight negative trend in the frequency of job transitions during the analyzed time span, owing to a pronounced decrease in intra-organizational transitions, which is only partly offset by a comparatively weaker positive trend towards increased inter-organizational transitions. The latter is strongly influenced by fluctuations in the economic cycle. Finally, the probability of job transitions keeps declining steadily through the course of one's working life. In contrast to inter-organizational transitions, however, this age effect for intra-organizational transitions has decreased over time

Der Arbeitskraftunternehmer. Erschoepfung und Arbeitszufriedenheit im JD-R Modell

Arbeitskraftunternehmer, Erschoepfung, Arbeitszufriedenheit, JD-R Modell