Socialinio verslo poveikių vertinimo patirtys Lietuvoje socialinių verslinink(i)ų požiūriu

This paper raises research questions on how social business representatives assess the impact of their social businesses and what methods they use to evaluate or measure it. The findings of data analysis of the interviews with 20 social entrepreneurs in Lithuania indicate that social entrepreneurs just begin to measure impact and do not always distinguish it from outcomes and outputs. This can also be influenced by impact measurement methods/tools, which are publicly available for social entrepreneurs or provided by funding organizations. Social entrepreneurs acknowledge that they must create and evaluate this impact, but research findings indicate that they distinguish more reasons not to do that. Impact evaluation is more explicitly revealed when discussing internal (consumers, employees) rather than external stakeholders. Some social entrepreneurs understand the need to evaluate their activities in monetary terms, but they do not do it, which is explained by the early development stage of social businesses in Lithuania. Moreover, social entrepreneurs do not have experience in measuring impact from a multidimensional perspective, i.e., including the social, environmental, cultural, and economic dimensions, and it seems that the necessity of doing this has not come to their awareness yet. The article is concluded with recommendations for strengthening social entrepreneurs’ capabilities in impact evaluation.Straipsniu siekiama atsakyti į tyrimo klausimus, kaip socialinio verslo atstovės (-ai) Lietuvoje vertina savo socialinio verslo poveikius ir kokias metodikas taiko juos vertindami ir / ar matuodami. Interviu su 20 socialinių verslininkių (-ų) duomenų analizės rezultatai rodo, kad socialinės (-iai) verslininkės (-ai) dar tik pradeda matuoti savo verslo poveikius (impact) ir juos tapatina su produktais (outputs) ar rezultatais (outcomes) – tą gali suponuoti ir kai kurios viešai prieinamos ar finansuotojų naudojamos poveikių vertinimo metodikos. Nors socialinės (-iai) verslininkės (-ai) pripažįsta, jog iš jų tikimasi poveikių vertinimo, kiekybiniu požiūriu išskiria daugiau priežasčių to nedaryti nei daryti. Poveikių vertinimo vektoriai kur kas išsamiau atsiskleidžia vidinių suinteresuotųjų (paslaugų klientų, darbuotojų) atžvilgiu; išorinių suinteresuotųjų (bendruomenės, visuomenės) atžvilgiu jų sampratos gana fragmentiškos. Pažymėtina, kad nors kai kurios (-ie) socialinės (-iai) verslininkės (-ai) supranta poreikį vertinti savo veiklą monetarine išraiška, tačiau to nedaro. Socialinio verslo atstovės (-ai) taip pat dar nevertina savo veiklos poveikių iš kompleksinės, apimančios socialinę, aplinkosaugos, kultūros ir ekonominę dimensijas, poveikių vertinimo perspektyvos. Straipsnis baigiamas rekomendacijomis, kaip stiprinti socialinių verslinink(i)ų gebėjimus vertinti teigiamus socialinio verslo poveikius

Lietuvos socialinių verslų novatoriškumas ir darniosios inovacijos: socialinių verslininkių patirtys

This paper focuses on the perceptions of women social entrepreneurs of in the field of innovativeness forms and sustainable innovations. It presents empirical findings derived from interviews (n=18) with women representatives of social businesses in Lithuania. An analysis of the interview materials reveals that women social entrepreneurs define innovativeness on both individual and organizational levels, but the definition of sustainable innovation was related to moreglobal contexts and technological advancement. The findings correspond to the results of previous works in the field. Thus, on the one hand, the findings denote the universality of the topic; on the other hand, this shows the validity of the Lithuanian study.Straipsnyje nagrinėjamos socialinių verslininkių sampratos apie jų verslo novatoriškumo formas ir darniąsias inovacijas. Empirinis šio straipsnio pagrindas – interviu (n=18) su socialinių verslų Lietuvoje atstovėmis. Interviu medžiagos analizė parodė, kad moterys – socialinės verslininkės novatoriškumą bei darniąsias inovacijas tokio verslo kontekste apibrėžia tiek individo, tiek organizacijos lygmenimis, tačiau darniąsias inovacijas sieja su globaliais kontekstais ir technologijomis. Tokios sampratos atitinka kitose šalyse atliktų tyrimų rezultatus ir rodo analizuojamos tematikos universalumą, kita vertus – pagrindžia Lietuvoje atlikto tyrimo rezultatus. Pagrindiniai žodžiai: socialinis verslas, novatoriškumas, darniosios inovacijos, Lietuv

Lyties dimensija socialiniame versle: Lietuvos socialinių verslininkių patirtys

This paper explores how women – social entrepreneurs – perceive the mission of their social businesses and the effects of gender in the context of such businesses. An analysis of interviews (n=18) with representatives of social businesses in Lithuania reveals that the mission of a social business is either strongly pragmatic (in the organizations that have the legal status of a social enterprise), dissociated from social impact or a rather vague one but that emphasizes goodwill. Meanwhile, the gender dimension in social businesses is approached in rather stereotypical ways: the effect of gender is either ignored or interpreted by stereotypically separating the traditionally female (e.g., caring for and bringing up children) and male (e.g., engineering) fields of activities.Straipsnyje nagrinėjama, kaip moterys – socialinės verslininkės – suvokia socialinį verslą ir lyties dedamąją tokiame versle. Interviu (n=18) su socialinių verslų Lietuvoje atstovėmis analizė parodė, kad socialinio verslo misija yra arba labai pragmatiška (organizacijų, turinčių socialinės įmonės juridinį statusą), atsiejama nuo socialinio poveikio, kurį tokie verslai paprastai kuria, arba gana neapibrėžta, tačiau akcentuojanti gėrio kūrimą. Tačiau į lyties dedamąją socialiniuose versluose žvelgiama stereotipiškai, t. y. lyties poveikis arba ignoruojamas, arba interpretuojamas stereotipiškai skirstant į tradiciškai laikomas vyriškomis ir moteriškomis veiklos sritis

Отрицательные внешние эффекты и устойчивое развитие в сфере энергетики

This article offers an estimation of negative externalities and possibilities of achieving sustainable development in the energy sector. The authors analyse the concept of negative externalities in the energy sector as well as their estimation and internalisation in terms of the principles of sustainable development and environmental economics

The negative externalities of the electricity industry and the sustainability

The article evaluates negative externalities of the electricity inductry and possibilities for the sustainable development. The concept of negative externalities of the electricity industry and evaluation and internalization of the negative externalities are reviewed from the viewpoint of principles of environmental economics and sustainable development

Developing human capabilities through organisational practices: the impact of pay gaps and working conditions on women's empowerment

Siekiant pagilinti darbo sąlygų poveikio moterų ir vyrų atlyginimų atotrūkiui supratimą, straipsnyje koncentruojamasi į mezolygmens – organizacijos – veiksnius laikantis nuomonės, kad dėl istoriškai vykusios socialinių ir kultūrinių procesų sąveikos organizacinėse struktūrose ir praktikose yra užkoduotas lyčių skirtumas ir dėl to plėtojasi skirtingos moterų ir vyrų veiklos sąlygos bei galimybės, susiformuoja skirtinga moterų ir vyrų padėtis. Be to, remiantis žmogiškųjų (su)gebėjimų požiūriu, organizacinės praktikos turi tiesioginį poveikį individams įgalinti organizacijose, todėl, jas analizuojant, galima atrasti skirtingos moterų ir vyrų padėties, taigi ir skirtingų atlyginimų organizacijose priežastis. Straipsnyje keliami klausimai – ar ir (jeigu taip) kaip organizacijos gali įgalinti darbuotojus gauti vienodą atlyginimą už tą patį darbą?, Todėl pristatomas pastaraisiais požiūriais paremtas konceptualus agentystės veikimo darbo aplinkoje ir darbo sąlygų poveikio pasiekimui darbe (t. y. darbo užmokesčiui) modelis bei jo empirinis patikrinimas, remiantis antrine VI Europos darbo sąlygų tyrimo duomenų analize. Tyrimo rezultatai parodė, kad organizaciniai ištekliai veikia darbuotojų individualius išteklius stipriau, nei individualūs ištekliai – darbuotojų individualų atstovavimą (agentystę). Be to, individualūs ištekliai stiprina individualaus atstovavimo galimybes, bet neturi jokio poveikio darbo užmokesčiui kaip pasiekimui. Šie empiriniai argumentai paaiškina ir verčia pergalvoti konceptualų modelį suteikiant daugiau svarbos tokiai organizacinio gyvenimo dimensijai kaip darbuotojų santykis su vadove ar vadovu. Raktažodžiai: žmogiškieji gebėjimai, atlyginimų atotrūkis, lytis, įgalinimas.One of the indicators of persisting gender inequality is gender pay gap (hereafter – GPG), which has not only economic and political but also moral implications as it undermines realization of (in most cases) women’s human capabilities such as the capability to achieve longevity, bodily health, senses, control over her environment, etc. Previous studies on the GPG had not been paying attention to effects of working conditions and employees’ involvement in his/her work settlement. Meanwhile the work conditions and a job quality can predict mental health issues, fatigue and burnout and have negative effects on health in general, cause poor work-life balance, etc. Therefore, taking a perspective to employee earnings as an indicator of empowerment created by organizations and their working conditions, we argue that GPG may also be a result of gendered organizational structures and practices as empowering organizational practices may create gender equality (e.g. as reflected by equal pay for equal work). Conceptually, the human capability approach sets empowerment of individuals for social agency as an ultimate goal. Following this approach, the gender equality in pay can be treated as enactment of the moral imperative to foster human dignity. Thus, the equality in earnings could serve as an indicator of empowerment which depends on institutional resources such as job demands, fair distribution of workload, career prospects, recognition and motivation, partnership-based relations with colleagues and management etc. to create individual resources such as self-confidence, feelings of meaningful work and professional identity. The research question – whether and, if so, how can organizations empower employees to achieve equal pay? – is explored accomplishing secondary analysis of the data from VI European Working Conditions Survey (EWCS – hereinafter), focusing on Lithuania as a case study. In operational terms, the conceptual components of the study – i.e. institutional resources, individual resources, and individual agency – were defined by sets of items from the questionnaire of EWCS. The newly constructed variables and groups of the (female and male) respondents were used to test the conceptual-operational model in several steps: first, aiming to explore interconnections between the variables, correlation analysis (Pearson’s r) has been accomplished; second, aiming to test effects of th e independent variables (i.e. individual capabilities, individual and institutional resources) onto the dependent one (i.e. wage per hour), Linear regression analysis (different methods were tested) has been accomplished employing the SPSS for Windows 21.0 software. The empirical study findings suggest that, in general, institutional resources affect employees’ individual resources more strongly than individual resources affect individual agency. Also just one component of institutional resources – i.e. relationship with management contributes to employees’ agency and to achievements. Moreover, individual resources contribute to employee’s agency, but do not have any effect on earning as an achievement. Also individual agency negatively affects earnings. Thus, the findings provide empirical arguments for the conceptual model. The findings of the comparison between male and female groups indicate that institutional resources cont - ribute to male employees’ individual resources more strongly than to female employees’, and women experience less empowerment than their male colleagues in the organizations they work. Consequently, the findings of the study may contribute to explanation of GPG as a result of different modes of women and men’s empowerment in organizations. Striving to strengthen and expand results of this study, it would be reasonable to test the conceptual-operational model, and more specifically, to test hypotheses about relationship between organizational empowering factors and earning as an achievement in different populations (e.g. occupational groups). Keywords: human capabilities, gender pay gap, gender, empowerment

Antrasis tarptautinis Lietuvos oro uostas

Vilniaus universiteta