Staying well in an unstable world of work : Prospective cohort study of the determinants of employee well-being

The overarching aim of the thesis was to identify work-related and personal factors which support employee well-being during working career and organizational restructuring. The empirical part of this thesis was based on a prospective cohort study of employees in the Finnish forest industry. Data included responses to questionnaires (N up to 4279) and records from organizational and national registers, all collected between 1986 and 2009. The data covered a period of stable growth, strong international expansion and organizational downsizing. The findings first of all show that the level of employee well-being was relatively stable over time. Employees who reported feeling unwell at work at follow-up worked in considerably worse working conditions (compared to people with good well-being) already 10 years before the follow-up. Their personal resources were weaker both at the 10-year follow-up and at baseline. Furthermore, the resources seemed to increase among those feeling well, whereas the development trend was vice versa among those feeling less well. There was an overall trend of decreasing mental well-being through the restructuring process, irrespective of the type of changes. The findings showed that the same factors which helped individuals to stay well over the long run also helped them during the turbulence of work life. Strong sense of coherence and strong social support were also associated with indices of employee well-being during organizational restructuring as well as a more positive view of the restructuring and its consequences. However, pre-change social support from co-workers did not provide a buffer against the detrimental effect of negative change experience on employee well-being. There was an association between the change appraisal and employee well-being, both health and mental well-being, during organizational restructuring: A negative appraisal of the restructuring process increased the risk of lower employee well-being. The findings showed that also the positive, motivational aspects of mental well-being can be damaged if the change appraisal is negative. Finally, the findings showed that by offering opportunities to participate in the planning of the changes related to one s own work and through the actions of top management and the immediate superior s organizations can support the development of positive change experience.Tässä väitöskirjassa selvitettiin niitä työhön liittyviä ja yksilöllisiä voimavaroja, jotka tukevat työntekijöiden työhyvinvointia läpi työuran ja organisaatiomuutosten. Työn kohderyhmänä olivat suomalaisen metsäteollisuuden työntekijät. Tutkimusaineisto koostui vuosina 1986 2009 kerätyistä kyselyaineistoista (N enimmillään 4 279) sekä organisaatiokohtaisista ja kansallisista rekisteriaineistoista. Ajanjaksoon sisältyi niin taloudellisesti vakaan kasvun, voimakkaan kansainvälistymisen kuin taloudellisen taantuman kausi. Tulokset ensinnäkin osoittivat, että työntekijöiden työhyvinvointi pysyi samalla tasolla pitkällä aikavälillä. Ne työntekijät, jotka seurantatutkimuksessa voivat huonosti, olivat työskennelleet huonommissa työolosuhteissa kuin hyvinvoivat työntekijät jo 10 vuotta aikaisemmin, ja heidän yksilölliset voimavaransa olivat heikompia jo lähtötilanteessa. Lisäksi resursseissa tapahtunut muutos vuosien aikana vaikutti menevän eri suuntiin: resurssit lisääntyivät niillä työntekijöillä, jotka voivat hyvin, kun ne vastaavasti heikkenivät niillä, joiden työhyvinvointi oli alkuaan heikompi. Työntekijöiden henkinen hyvinvointi yleisesti ottaen heikkeni muutosprosessin seurauksena. Tulokset kuitenkin osoittivat, että samat tekijät, jotka auttoivat työntekijää jaksamaan pitkällä aikavälillä, tukivat heitä myös muutoksen pyörteissä. Vahva elämänhallinnan tunne ja sosiaalinen tuki olivat yhteydessä sekä työhyvinvointiin että myönteiseen muutoskokemukseen. Hyvä sosiaalinen tuki työtovereilta ennen organisaatiomuutosta ei kuitenkaan suojannut kielteisen muutoskokemuksen työhyvinvointia heikentävältä vaikutukselta. Yksilön oma arvio muutoksen merkityksestä (muutoskokemus) osoittautui merkittäväksi tekijäksi työntekijän terveyden ja henkisen hyvinvoinnin kannalta: kielteinen muutoskokemus oli yhteydessä heikentyneeseen työhyvinvointiin. Tulokset myös osoittivat, että kielteinen muutoskokemus heikentää myös myönteistä, motivationaalista hyvinvointia, eli se ei ainoastaan lisää kuormittuneisuutta. Lopuksi tulokset osoittivat, että organisaatio voi vaikuttaa muutoskokemukseen. Se voi tarjota työntekijälle mahdollisuuksia vaikuttaa omaa työtään koskeviin muutoksiin. Siihen tarvitaan myös johdon ja esimiesten hyväksi koettua muutosjohtamista, eli riittävää vuorovaikutusta, tukea ja oikeudenmukaista toimintaa

Esimiehenä kaupan alalla

Opas jakaa tietoa ja kokemuksia kaupan alan esimiestyön voimavaroista ja vaatimuksista sekä näihin liittyvistä ratkaisuista. Opasta voi myös käyttää keskustelunherättäjänä kaupan alan keskustelu- ja koulutustilaisuuksissa. Esimiehenä kaupan alalla opas perustuu Työterveyslaitoksen samannimiseen tutkimushankkeeseen (2013‒2014). Aineistona on käytetty haastatteluista ja kyselyistä saatua tutkimustietoa

Työhyvinvointi paremmaksi: Keinoja työhyvinvoinnin ja työterveyden kehittämiseksi suomalaisilla työpaikoilla

Työhyvinvointi tarkoittaa, että työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä sekä työuraa tukevassa työympäristössä ja työyhteisössä. Työelämä muuttuu nopeaan tahtiin ja sen mukana muuttuvat työhyvinvoinnin tarpeet ja keinot ylläpitää ja kehittää työhyvinvointia. Yrityksen kannalta positiivista on että onnistuneesti toteutetut työhyvinvointia lisäävät toimenpiteet voivat olla taloudellisesti hyvin kannattavia. Satsaus työhyvinvointiin tuo panostuksen takaisin, sillä hyvinvoiva työntekijä ja työyhteisö ovat tuottavia ja innovatiivisia. Käsillä oleva raportti sisältää katsauksen työhyvinvoinnin tilaan suomalaisilla työpaikoilla perustuen pääosin laajan Meadow-tutkimusaineiston (Measuring the Dynamics of Organisation and Work) tuloksiin. Kokonaiskuvaa on täydennetty Työ ja Terveys Suomessa – tutkimuksen ja Työolobarometrin havainnoilla. Raportin jälkimmäinen osa nostaa esiin perusteltuja työhyvinvoinnin kehittämiskohteita ja tarjoaa konkreettisia ehdotuksia toimenpiteiksi. Kehittämisen kohteet, tarpeet ja myös tavoitteet vaihtelevat merkittävästi työpaikkojen välillä. Tästä syystä esitämme kehittämisen eri vaiheissa oleville työpaikoille omat toimenpide-ehdotukset työhyvinvoinnin parantamiseksi edelleen

Kohti innostuksen spiraaleja

Innostuksen Spiraali – Innostavat ja menestyvät työyhteisöt tutkimus- ja kehittämishanke on ensimmäinen suomalainen positiivisen työ- ja organisaatiopsykologian näkökulmasta toteutettu hanke, johon osallistuu kymmeniä työyhteisöjä eri toimialoilta ympäri Suomea. Hankkeen tavoitteena on edistää niin työntekijöiden hyvinvointia, työyhteisöjen innovatiivisuutta ja työpaikan menestymistä kuin myönteisen johtamistavan yleistymistäkin.1

Kohti yhtenäisiä henkilöstövoimavarojen johtamiskäytäntöjä : Opas johtamiskäytäntöjen arvioimiseksi ja kehittämiseksi turvallisuuskriittisessä organisaatiossa

Tässä oppaassa esitetyn arviointimallin tavoitteena on arvioida organisaation henkilöstövoimavarojen johtamisen nykytilaa ja tunnistaa kehittämisen kohteet.Opas on tarkoitettu keskisuurille ja suurille, erityisesti turvallisuuskriittisillä aloilla toimiville asiantuntijaorganisaatioille

Katkaise kiusaamisen kierre : Epäasiallisen kohtelun nollatoleranssin vahvistaminen työpaikalla

Epäasiallinen kohtelu ja kiusaaminen ovat kielteinen työelämän ilmiö, joka parin vuosikymmenen tutkimus-, työsuojelu- ja kehittämistyöstä huolimatta yhä piinaa suomalaisia työpaikkoja. Esimiehet kysyvät toistuvasti, miten työpaikan keinoin vähennettäisiin kiusaamisen riskejä ja koettua kiusaamista.Sopuisa työyhteisö -hankkeen tavoitteena oli työpaikka, jossa kukaan ei hyväksy epäasiallista ja kiusaavaa käyttäytymistä. Hankkeessa työsken-neltiin organisaatioiden, esimiesten ja työyksiköiden kanssa kiusaa- misen nollatoleranssin, uudenlaisten toiminta- ja ajattelutavan ja ja myönteisen käyttäytymisen edistämiseksi työpaikalla.Tämä raportti kuvaa kuusi askelta matkalla kohti epäasiallisen käyttäytymisen ja työpaikkakiusaamisen nollatoleranssia. Niiden avulla jokaisen työpaikan on mahdollista edetä kiusaamisen ehkäisemisen ja vähentämisen polulla

Exploring the link between restructuring and employee well-being

Restructuring is a permanent feature in our economy. Anyone working in the current job market will sooner or later experience restructuring in some form. We know that restructuring can have a profound effect on the psychological health and well-being of employees. It is therefore important to have more insight into the relationship between resructuring and psychological health and well-being of employees. We not only need to have insight into what the effects are, we also need to know how employees’ well-being is affected. What are the pathways through which restructuring affects well-being and what are the factors that influence the relationship between restructuring and well-being? This is important because once we know this, it will be possible to define effective preventive actions and interventions to minimise the negative effects of restructuring and foster the positive effects. Furthermore, it will also be possible to define parameters to monitor restructuring processes

Steps towards sound change - initiatives for ensuring employee well-being during restructuring

Organisaatiomuutokset ovat osa nykypäivän työelämää, ja useimmat työntekijät kokevat muutoksia työuransa aikana. Organisaatiomuutosten tavoitteena on kehittää työn tuottavuutta ja organisaation kykyä vastata kansainvälistyneen talouden haasteisiin. Hyvin toteutettu organisaatiomuutos on kuitenkin haastava tehtävä. Organisaation pitäisi pystyä varmistamaan, että työntekijöiden hyvinvointi ja motivaatio säilyvät muutoksen aikana, ja että samanaikaisesti organisaatiomuutoksen tavoitteena oleva työn tuottavuuden parantuminen toteutuu. Hyvinvoivat työntekijät ovat työn tavoitteiden saavuttamisen kannalta olennaisin voimavara, kun organisaatio jatkaa toimintaansa muutosten jälkeen. Tämän oppaan tarkoituksena on tarjota organisaatioiden johdolle, esimiehille, henkilöstöhallinnolle ja muille organisaatiomuutoksessa mukana oleville toimijoille, kuten työntekijöiden edustajille, ideoita siitä, kuinka organisaatiomuutos voidaan toteuttaa työntekijöiden kannalta mielekkäästi ja heidän hyvinvoinnistaan huolehtien. On hyvä muistaa, että organisaatiomuutoksen aikana pienillä asioilla voi olla suuri merkitys työntekijöiden hyvinvoinnin kannalta. Samat hyvinvointia tukevat toimet myös auttavat saavuttamaan organisaatiomuutoksen varsinaisen tavoitteen – terveen ja tuottavan organisaation

Value of Safety (VALOSA) : Final report

Many companies describe safety as their top priority, but does that mean that safety is a value for them? Values are more stable and can be expected to have a more sustainable impact on safety than safety as “just a priority”. Particularly in an era of deregulation, globalization, economic downturn and the ‘changing world of work’, values and culture are more stable than mana- gement systems or priorities. There is often an imbalance between safety values and business values, leading to dilemmas and unsafe situations. By exploring safety values and dilemmas, this report provides insights into more successful mechanisms that have the potential to strengthen and promote safety values

Viestinnällä vaikuttavuutta: Viestinnän sisällön kehittäminen vastaamaan uudistunutta strategiaa

Työterveyslaitoksen (TTL) toiminta keskittyy sisällöllisesti erityisesti työterveyden ja työturvallisuuden edistämiseen. TTL:n uuden PK-sektori ja kasvu -yksikön tavoitteena on tukea erityisesti alle 50 henkilöä työllistävien yritysten kyvykkyyttä toimia muuttuvassa työelämässä. TTL:n tunnettavuus PK-sektorin kannalta relevanttina yhteistyökumppanina on kuitenkin varsin huono. Opinnäytetyöni tavoitteena oli lisätä PK-sektori ja kasvu -yksikön tunnettavuutta yrittäjien keskuudessa luotettavana ja hyödyllisenä tiedon tuottajana, eli kehittää yksikön julkisuuskuvaa. Opinnäytetyöni oli kehittämistutkimus, joka jakautui kahteen osaan: 1) PKsektori ja kasvu –yksikön viestinnän sisällölliseen kehittämiseen ja 2) kehittämistyön onnistumisen arviointiin. PK-sektori ja kasvu -yksikön viestinnän kehittämiseksi perustin yksikön viestintäryhmän, jonka tehtävänä oli 1) kehittää www.ttl.fi/yrittaja-sivuston sisältöä vastaamaan laadittua toiminnan strategiaa ja esittelemään yksikön toimintaa painopisteiden mukaisesti ja 2) valmistella viestintäsuunnitelmaa vuodelle 2018. Johtamani viestintäryhmä suunnitteli vuodelle 2018 viestintästrategian, joka keskittyi teemakuukausiin perustuvaan viestintään ja 5.9. yrittäjän päivään liittyvään kesäkampanjaan. Lisäksi ryhmä kehitti www.ttl.fi/yrittaja-sivuston sisältöä koko vuoden 2018 ajan mukailemalla ketterän kehittämisen periaatetta. Johtamani PK-sektori ja kasvu-yksikkö toteutti viestintäsuunnitelmaa suunnitellusti. Viestinnän kehittymisen onnistumista arvioin tarkastelemalla palautetta www.ttl.fi/yrittajasivuston sisällön ymmärrettävyydestä ja selvittämällä viestinnän tavoitettavuutta tarkastelemalla kävijäprofiilia ja kävijämäärän kehittymistä. Viestinnän ymmärrettävyyttä tarkastelin www.ttl.fi-verkkosivuilla kävijöille suunnatun sähköisen kyselyn (21.5. – 18.6.2018, n=2409), fokusryhmän haastattelujen (n=7), ja TTL:n kesänuorten kehittämisideoiden pohjalta. www.ttl.fi/yrittaja-sivuston löydettävyyttä (tunnettavuus, sivustojen löydettävyys, käyttäjien profiili ja aktiivisuus) arvioin hyödyntämällä analytiikkaohjelman tuottamia tietoja kävijöistä ajanjaksolla 01.09.2017 – 30.9.2018. Käytetyt aineistot antavat viitteitä siitä, että www.ttl.fi/yrittaja-sivuston sisällön kehittämisessä on onnistuttu huomioimaan yrittäjien odotukset palveluilta ja tuottamaan sisältöä joka on selkeää ja helposti ymmärrettävää. Vaikka sivuston käyttäjämäärät ovat varsin pieniä, 49 % palasi sivustolle uudelleen mikä viittaa siihen, että sivuston sisältö on koettu hyödylliseksi. Lisäksi sivustolla käytetty aika antaa viitteitä siitä, että tuotettuun sisältöön tutustutaan. Osana opinnäytetyötäni tein myös ehdotuksia viestinnän kehittämiseksi. Viestinnän kehittämiseksi olisi hyvä pohtia erityisesti sekä asiakaslähtöisyyttä, eli viestin sisällön parempaa kohdentamista, että viestintäkanavia, eli miten yrittäjät parhaiten tavoitetaan