Interaction Between Agile Methods and Organizational Culture – A Qualitative Study

Background: Agile practices have gained popularity in the 21st century. There is also a growing body of research on agile methods. While some earlier research on agile practices and organizational culture exists with the assumption that the optimal combination of agile practices and organizational culture exists, we examine how agile methods and organizational culture interact and are mutually adjusted. Method: To find out how agile methods and organizational culture are related in practice, we conducted 50 semi-structured interviews with software and embedded software developers from five Japanese companies and three software teams from Finland. Results: Adopting agile methods does not necessarily cause convergence of organizational culture toward democratic which seems to be most compatible with archetypal agile practices. Agile methods can be adapted to organizational cultures that are sometimes challenging to modify. We demonstrate that companies tried to fit agile practices into hierarchical organizational cultures, demonstrating that organizational culture can occasionally be viewed as an exogenous variable influenced firm-, product-, and industry-specific features. Also, it is possible to transform organizational cultures to democratic. The examples demonstrate how companies alter their culture in part through HRM techniques. It should be noted, however, that these efforts to conform to culture can have some restrictions. Conclusion: There is not a single ideal combination of agile methods and organizational culture, despite what some earlier studies suggested. The results show how organizational culture and agile methods interact and adapt to one another in different ways. According to several earlier studies, different organizational cultures may support different facets of agile methods. They do not presuppose organizational culture diversity; in that it goes beyond the notion of a one-to-one relationship between agile methods and democratic organizational culture. While implementing agile practices in various organizational cultural contexts, practitioners must consider how agile methods and organizational culture are interconnected

Työn ja perheen yhteensovittaminen perheyrityksissä

Siirretty Doriast

Driving High and Low: Heavy Vehicle Drivers and Their Supervisors Facing Digitalization

Our qualitative study in two Finnish companies examines the view presented as part of the ‘employment crisis’ debate that digitalization is leading to a significant substitution of the work of drivers of heavy road vehicles. The main effects of digitalization thus far on the drivers’ work have been automation of individual vehicle functions, speeding up the communication among them and between them and their supervisors, and more intensive control of work performance. The study does not find support for the claim about labor substitution in the foreseeable future, but, instead, indications of a widening digital divide between drivers and supervisors, leaving drivers as bystanders in learning processes associated with digitalization. Although the results cannot be generalized without reservation to different types of companies or business and labor market environments, the findings of the trends in the drivers’ work and labor market position probably have broader relevance

Organizational Initiatives for Promoting Employee Work-Life Reconciliation Over the Life Course. A Systematic Review of Intervention Studies

This review aimed to explore the initiatives, interventions, and experiments implemented by employing organizations and designed to support the work-life reconciliation at workplaces, and the effects of these actions on employees’ well-being at work. A systematic literature review was conducted on the basis of a search in PsycInfo, ERIC, and the ISI Web of Science database of Social Sciences between January 2000 and May 2015. Those studies were included in which either organizational or individual-level initiatives, interventions, or experiments were implemented by employers at workplaces in order to promote the work-life reconciliation of their employees. Work-life reconciliation was considered to encompass all life domains and all career stages from early to the end of working career. The content analysis of 11 studies showed that effective employer actions focused on working time, care arrangements, and training for supervisors and employees. Flexibility, in terms of both working time and other arrangements provided for employees, and support from supervisors decreased work-family conflict, improved physical health and job satisfaction, and also reduced the number of absence days and turnover intentions. Overall, very few intervention studies exist investigating the effects of employer-induced work-life initiatives. One should particularly note the conditions under which interventions are most successful, since many contextual and individual-level factors influence the effects of organizational initiatives on employee and organizational outcomes

Organizational Initiatives for Promoting Employee Work-Life Reconciliation Over the Life Course. A Systematic Review of Intervention Studies

This review aimed to explore the initiatives, interventions, and experiments implemented by employing organizations and designed to support the work-life reconciliation at workplaces, and the effects of these actions on employees’ well-being at work. A systematic literature review was conducted on the basis of a search in PsycInfo, ERIC, and the ISI Web of Science database of Social Sciences between January 2000 and May 2015. Those studies were included in which either organizational or individual-level initiatives, interventions, or experiments were implemented by employers at workplaces in order to promote the work-life reconciliation of their employees. Work-life reconciliation was considered to encompass all life domains and all career stages from early to the end of working career. The content analysis of 11 studies showed that effective employer actions focused on working time, care arrangements, and training for supervisors and employees. Flexibility, in terms of both working time and other arrangements provided for employees, and support from supervisors decreased work-family conflict, improved physical health and job satisfaction, and also reduced the number of absence days and turnover intentions. Overall, very few intervention studies exist investigating the effects of employer-induced work-life initiatives. One should particularly note the conditions under which interventions are most successful, since many contextual and individual-level factors influence the effects of organizational initiatives on employee and organizational outcomes

Teknologian vai ihmisen ehdoilla? Toiminnanohjausjärjestelmän käytön ja hyvän hoivan yhteensovittamisen keinot kotikäyntejä tekevien hoitajien arjessa

Ikääntyneiden kotihoidossa on käytössä paljon erilaisia hoivatyötä tehostavia ja hoivapalvelujen laatua sekä riittävyyttä varmistavia teknologioita. Yksi keskeisimmistä on hoivatyön päivittäiseen johtamiseen ja organisoimiseen sekä asiakastietojen kirjaamiseen tarkoitettu toiminnanohjausjärjestelmä. Kysymme, millaisia muutoksia toiminnanohjausjärjestelmä tuo hoivatyön toteuttamiseen ja hyvän hoivasuhteen rakentamiseen kotihoidossa. Tarkastelemme sosiomateriaaliseen ja käytäntöteoreettiseen viitekehykseen nojaten, miten kotihoidon työntekijät kertovat ratkaisevansa hyvän hoivan tuottamiseen ja mobiilin toiminnanohjausjärjestelmän käyttöön liittyviä jännitteitä työn arjessa. Toteutimme laadullisen tapaustutkimuksen kahdessa julkisessa kotihoidon organisaatiossa, kahdessa suomalaisessa kaupungissa. Tutkimusaineisto koostuu 12 hoitajan puolistrukturoidusta teemahaastattelusta. Haastatteluaineiston analysoimme sisällönanalyysilla. Analyysin tuloksena löysimme viisi mobiilikirjaamisen ja hyvän hoivan yhteensovittamisen keinoa sekä neljä keinoa, joilla hoitajat sovittavat yhteen toiminnanohjausjärjestelmän mitoittamaa aikaa ja hyvään hoivaan tarvittavaa aikaa. Hoitajien hyödyntämät keinot ilmentävät heidän pyrkimystään vaalia ja suojella hyvää hoivasuhdetta asiakkaan kanssa. Kotihoitoa tekevillä hoitajilla on arjessaan autonomiaa toteuttaa hoivatyötä ihmisen ehdoilla ja ylittää toiminnanohjausjärjestelmään ”sisäänkirjoitettuja” ominaisuuksia ja sen käyttöön liittyviä odotuksia

Serendipisyyskokemuksia asiantuntijatyössä

Työssä voi kohdata monenlaisia yhteensattumia. Toisinaan nuo sattumukset ovat todellisia onnenpotkuja, toisinaan niiden merkitys on pienempi, mutta ne voivat silti olla hyödyllisiä tai merkityksellisiä. Nämä onnekkaat sattumat eli sattumalöydökset ovat serendipisyyskokemuksia. Tämän tutkimuksen tavoitteena on selvittää 1) millaisia sattumanvaraisia havaintoja asiantuntija­ työssä kohdataan, 2) missä sattumanvaraisia havaintoja tehdään, 3) missä määrin nämä havainnot tapahtuvat digitaalisessa ympäristössä ja 4) millaisia arvokkaita asioita syntyy sattuman seurauksena. Tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä toimii serendipisyyteen kohdistuva tutkimustraditio. Tutkimus pohjautuu kolmentyyppiseen keväällä 2019 kerättyyn laadulliseen aineistoon: haastattelut, työpaja­aineisto ja kyselyn avovastaukset. Kaikkiaan aineistoista tunnistettiin 437 sattumaesimerkkiä. Sosiaalinen vuorovaikutus ja ihmisten kasvokkainen kohtaaminen omalla työpaikalla osoittautuivat keskeisimmiksi serendipisyyskokemusten paikoiksi asiantuntijatyössä. Onnekkaitten löytöjen kautta syntyi sekä pieniä oivalluksia omaan työhön, kuten ohjelman tai sovelluksen uusia käyttötapoja, että merkittäviä tiedettä tai oman työpaikan toimintaa edistäviä havaintoja tai ratkaisuja. Tutkimus osoitti, että serendipisyys ei ole harvinainen ilmiö vaan ennemminkin luonnollinen ja olennainen osa asiantuntijatyötä

Näkökulmia alustatyön reiluuteen : Reiluuden mallit alustatyössä -hankkeen loppuraportti

Digitaalisten alustojen kautta välitettävän työn ennustetaan kasvavan nopeasti Euroopassa ja maailmanlaajuisesti. Mitä tutkimuskirjallisuus kertoo alustatyön reiluudesta ja reiluuden kehittämisen käytännöistä? Millaisia käsityksiä alustatyöstä on Suomen yhteiskunnallisessa keskustelussa, ja millaisilla periaatteilla sen reiluutta jäsennetään? Ja miten työtä välittävien alustojen luonne markkinapaikkoina näkyy alustatyötä tekevien henkilöiden reiluuskokemuksissa? Reiluuskokemus rakentuu eri tavoin työn luonteesta ja alustojen toimintamalleista riippuen. Alustatyön suorittajat voivat kokea alustojen hallintatoimet reiluina tai epäreiluina, joko kilpailun tai vapauden mahdollistajina. Tutkimustulokset kertovat myös, miten palkkatyön tai yrittäjyyden piirteitä käytetään vertailukohtina alustatyön reiluuden arvioinnissa. Julkaisu on Työsuojelurahaston ja Työterveyslaitoksen rahoittaman, vuosina 2021-22 toteutetun tutkimusprojektin ”Reiluuden mallit alustatyössä -hankkeen loppuraportti. Se on alku Työterveyslaitoksen Reilu työ alustoilla -kokonaisuudessa

Platform workers and digital agency: Making out on three types of labor platforms

Much of the research on platform workers has focused on individuals involved in low-skilled and highly standardized tasks. However, platform workers are not a homogeneous group. Utilizing a classification system that makes a distinction between different layers of platform control and grouping platforms according to how they divide decision rights between platforms and workers, we examine how and for what purposes platform workers operating in three types of control contexts have practiced and developed their digital agency for making out. The study, based on an analysis of platform webpages and 32 semi-structured interviews of food couriers, freelancers, and interim managers, shows that workers can exercise their digital agency on all three types of platforms, but different platforms create different conditions for this depending on their special forms of control. In addition, the forms of control also affect to what extent workers are motivated to direct their agency for making out. Instead of regarding platform work as just another layer of a periphery segment in the labor market, our analysis suggests that platforms exercising algorithmic control are new types of arenas for work, which seem to reproduce, or even amplify, the inequalities found in the offline world of work in the digital world

Osaamisen aika

Naisten ja miesten osaamisen ja uran tukeminen työorganisaatioissa (Na Mi) hankkeessa kartoitettiin osaamisen ja uran kehittämisen mahdollisuuksia sukupuolinäkökulmasta, tutkittiin virallisia ja epävirallisia osaamisen ja uran kehittämisen käytäntöjä, paikannettiin niihin liittyviä ongelmakohtia sekä tuotettiin tietoa ja arviointivälineitä naisten ja miesten tasavertaiseen osaamisen ja uran tukemiseen