Medarbeidersamtalen : et ledelsesverktøy

Temaet for denne studien er medarbeidersamtalen som et ledelsesverktøy. I oppgaven spør vi om ledere opplever medarbeidersamtalen som et effektivt og nyttig ledelsesverktøy for virksomhetens strategiske planlegging og måloppnåelse. På bakgrunn av at medarbeidersamtaler defineres som ”en godt forberedt, systematisk og personlig utviklingsog planleggingssamtale mellom leder og medarbeider en gang per år eller oftere” har vi gjennom en teoretisk tilnærming utarbeidet tre hypoteser der vi ser på noen sammenhenger som vi antar påvirker leders opplevelse av at medarbeidersamtaler bør videreføres i sin nåværende form. Vi har studert om det er sammenheng mellom leders opplevelse av at medarbeidersamtaler bør videreføres i sin nåværende form og den opplevelsen leder har av at medarbeidersamtalen er et nyttig og effektivt verktøy. Vi har tatt hensyn til medarbeidernes kompetanseutvikling, bevisstgjøring av virksomhetens mål, strategi og visjoner, samt hvorvidt ressursbruken er i samsvar med den effekten medarbeidersamtaler har. Vi har samlet inn data gjennom en kvantitativ tverrsnittsundersøkelse. Totalt 368 ledere med personalansvar ble bedt om å svare på et prestrukturert spørreskjema. Innsamlingen hadde 52 % svar. Resultatene fra datainnsamlingen viser blant annet at 60 % av lederne er enige i at medarbeidersamtalen bør videreføres i sin nåværende form. Funn fra undersøkelsen viser at det er særlig to variabler som predikerer graden av å være enig i at medarbeidersamtalen bør videreføres i sin nåværende form. Det er først og fremst stor enighet blant respondentene om at medarbeidersamtaler bevisstgjør de ansatte på virksomhetens visjoner. Videre viser undersøkelsen at leders opplevelse av effekten av gjennomført samtale er i samsvar med ressursbruken. Bakgrunnsvariablene kjønn, virksomhetsområde og hvorvidt lederen hadde noen form for lederutdanning påvirker i liten eller ingen grad denne opplevelsen. Studien konkluderer med at ledere i stor grad ønsker å videreføre medarbeidersamtalen i sin nåværende form. Videre finner vi at leder opplever at verktøyet bidrar til bevisstgjøring hos de ansatte i forhold til virksomhetens visjoner, strategi og måloppnåelse, bevisstgjøring rundt medarbeiderens kompetanseutvikling og opplevd ressursbruk og effekt/nytte av medarbeidersamtalen. Samlet sett er denne opplevelsen mer eller mindre uavhengig av lederens kjønn, lederens eventuelle lederutdanning og virksomhetsområde.The theme of this study is performance appraisal as a management tool. We have studied whether there is a correlation between the manager's perception that the performance appraisal should be continued in its present form and the manager’s experience of the appraisal is a useful and effective tool. We have taken into account employees' skills, awareness of business objectives, strategy and vision, and whether resource use is consistent with the impact appraisals have. In this thesis, we ask if managerment view the performance appraisal as an effective and useful management tool for strategic planning and goal achievement. Based on the performance appraisal’s definition as "a well-prepared, systematic and personal development and planning conversation between manager and employee once a year or more often", and with a theoretical approach that is explained in the paper, we have arrived at three hypotheses that we assume affect the executive experience that appraisals should be continued in their present form. We have collected data through a quantitative cross-sectional study. A total of 368 managers with personnel responsibility were asked to answer a prestructured questionnaire. The collection had a response rate of 52 %. The results show that 60 % of managers agree that performance appraisals should be continued in their present form. There is agreement that appraisals increase staff awareness of the organization's vision. Furthermore, the effect of completed appraisels is consistent with the use of resources, which also have the strongest correlation and are the variables most likely to predict in which degree performance appraisals should be continued in its present form. Our findings also show that there was not a significant correlation between our dependent variable and background variables of gender, area of operation and whether the manager had some form of management training. The study concludes that management generally wants to continue the performance appraisal in its current form. Furthermore, we find that management believe that the tool helps to raise awareness among the employees in relation to the organization's vision, strategy and objectives, awareness of employees' competence and the perceived use of resources and the overall effect. Overall, the experience is more or less independent of the manager's gender, wether the manager has any management training and business area.Master i styring og ledels

Humoral immunity to SARS-CoV-2 mRNA vaccination in multiple sclerosis: the relevance of time since last rituximab infusion and first experience from sporadic revaccinations

Introduction The effect of disease-modifying therapies (DMT) on vaccine responses is largely unknown. Understanding the development of protective immunity is of paramount importance to fight the COVID-19 pandemic. Objective To characterise humoral immunity after mRNA-COVID-19 vaccination of people with multiple sclerosis (pwMS). Methods All pwMS in Norway fully vaccinated against SARS-CoV-2 were invited to a national screening study. Humoral immunity was assessed by measuring anti-SARS-CoV-2 SPIKE RBD IgG response 3–12 weeks after full vaccination, and compared with healthy subjects. Results 528 pwMS and 627 healthy subjects were included. Reduced humoral immunity (anti-SARS-CoV-2 IgG <70 arbitrary units) was present in 82% and 80% of all pwMS treated with fingolimod and rituximab, respectively, while patients treated with other DMT showed similar rates as healthy subjects and untreated pwMS. We found a significant correlation between time since the last rituximab dose and the development of humoral immunity. Revaccination in two seronegative patients induced a weak antibody response. Conclusions Patients treated with fingolimod or rituximab should be informed about the risk of reduced humoral immunity and vaccinations should be timed carefully in rituximab patients. Our results identify the need for studies regarding the durability of vaccine responses, the role of cellular immunity and revaccinations. This article is made freely available for use in accordance with BMJ’s website terms and conditions for the duration of the covid-19 pandemic or until otherwise determined by BMJ. You may use, download and print the article for any lawful, non-commercial purpose (including text and data mining) provided that all copyright notices and trade marks are retained.publishedVersio

Skjønn versus regler

Rapporten handler om beslutninger fattet av tre offentlige klageordninger: Klagenemnda for bidrag til behandling i utlandet, Pasientskadenemnda og et kommunalt klientutvalg. Det gjennomgående temaet i rapporten er spennet mellom skjønn og regler - og de konsekvenser utøvelse av skjønn har for beslutningenes kvalitet og for tillitsforholdet mellom beslutningstaker og de som blir berørt av beslutningene

Frivillighetssentralen : Resultater, erfaringer, forandringer.

Rapporten er en framstilling av resultater, erfaringer og forandringer fra de norske frivillighetssentralene i perioden 1993-2003. Innledningsvis diskuteres ideologiske og politiske brytninger som lå forut for opprettelsen og hvilken plass sentralene har fått i det velferdspolitiske landskapet. Fra starten av har sosiale tiltak i helse- og sosialsektorens virkefelt vært en grunnpilar i frivillighetssentralens arbeid. I siste del av 1990–årene skjedde det imidlertid et skifte, der omsorgs orienteringen ble tonet ned, til fordel for en bredere nærmiljøorientering. Det er i dag mulig å dele inn sentralene i tre aktivitets profiler ut fra hva som utgjør tyngdepunktet i aktiviteten. Hjelpesentralen har en relativ smal orientering mot praktisk hjelp og sosiale tiltak. Møteplasssentralen, som utgjør langt de fleste sentralene, kjennetegnes av en stor bredde i sosiale omsorgstiltak, så vel som i fritids- og nærmiljøaktiviteter. Nærmiljøsentralen, som det er færrest av, ser sentralen som en drivkraft for å skape et levende lokalmiljø, og retter innsatsen mot hele lokal-befolkningen. Rapporten diskuterer deretter noen av rammevilkårene som har virket inn på utviklingen av sentralene; Eierform, samarbeidspartnere og faglig gjøring av daglig ledere. Avslutningsvis diskuteres hvordan sentralene kan inngå som lokale koordineringsorgan av frivillig virke, der de inngår som en koordinerende buffer mellom kommunale organ og lokale organisasjoner og andre frivillige aktører

En analyse av Innbyggerakademiet i Øvre Eiker kommune

Øvre Eiker kommune gjennomførte høsten 2008 et Innbyggerakademi som er en møteplass mellom kommunens innbyggere, ansatte og politikere. Hensikten med akademiet er å utvikle en tilrettelagt møteplass der kommune og innbygger som likverdige partnere drøfter samfunnsutfordringer, lærer av og om hverandre, finner fram til samarbeidsområder og gode kjøreregler for samarbeid. Analysen konkluderer med at Innbyggerakademiet oppleves som interessant og nyttig, men at det kan forbedres noe for å nå kommunens definerte målsettinger. Tilknyttet prosjekt Øvre Eiker innbyggerakadem

Demokrati i motvind

Rapporten er en evaluering av lokalstyreordningen i Longyearbyen på Svalbard. Det er stor motstand mot lokalstyreordningen i Longyearbyen, særlig blant innbyggere med lang botid på Svalbard. Dette sees som del av en generell motstand mot normalisering av Longyearbysamfunnet. Valgdeltakelsen har vært lav, men innbyggerne er aktive i andre lokalpolitiske fora. I lokaldemokratiske sammenhenger er befolkningen delt i tre grupper: kritiske aktivister, entusiastiske aktivister og uengasjerte. Tilknyttet prosjekt Rural-urban development imbalances in Chin

Forsøk med elektronisk innbyggerinitiativ i tre kommuner

Forsøk med elektronisk innbyggerinitiativ er gjennomført i de tre kommunene Eidsvoll, Hole og Lørenskog. Notatet gjengir resultatene fra en evaluering av forsøket midtveis i forsøksperioden. Evalueringen er basert på intervjuer med initiativtakere, politikere og administrasjon i de tre kommunene. Tilknyttet prosjekt Elektronisk innbyggerinitiativ: Innbyggernes rett til å fremme forslag til kommunestyret, om forhold som gjelder kommunens virksomhe

Lokalt demokrati i Longyearbyen

Denne rapporten er oppfølging av en evaluering av lokalstyreordningen i Longyearbyen på Svalbard. De siste to årene har holdningene til lokaldemokratiet utviklet seg i positiv retning. Valgdeltakelsen høsten 2007 var lav. Lav deltakelse skyldes blant annet liten tilhørighet til lokalsamfunnet og manglende interesse for lokalpolitikken. Laber aktivitet i valgkampen bidro trolig til den lave valgdeltakelsen. En mindre gruppe innbyggere stemmer ikke ved valget fordi de er prinsipielt mot lokalstyreordningen. Tilknyttet prosjekt Lokalstyreordningen i Longyearbye

E-initiativ - en evaluering av forsøk med elektronisk innbyggerinitiativ

Elektronisk innbyggerinitiativ er et program som gjør det mulig for innbyggerne i en kommune å fremme og signere forslag til kommunestyret via kommunens hjemmesider. E-initiativ gjør det altså mulig å benytte seg av initiativretten, slik den er ned felt i kommunelovens paragraf 39a, elektronisk. Elektronisk innbyggerinitiativ er gjennomført som et toårig forsøk i fjorten norske kommuner. Evalueringen av forsøket viser at elektronisk tilrettelegging har gjort initiativretten mer kjent i befolkningen. Videre blir initiativretten mer brukt i kommuner som har innført e-initiativ. I mindre, men likevel i noen grad, har ordningen ført til bedre innsyn i initiativprosessen og bedre informasjon rundt initiativene.  Tilknyttet prosjekt Elektronisk innbyggerinitiativ: Innbyggernes rett til å fremme forslag til kommunestyret, om forhold som gjelder kommunens virksomhe

Medarbeidersamtalen : et ledelsesverktøy

Temaet for denne studien er medarbeidersamtalen som et ledelsesverktøy. I oppgaven spør vi om ledere opplever medarbeidersamtalen som et effektivt og nyttig ledelsesverktøy for virksomhetens strategiske planlegging og måloppnåelse. På bakgrunn av at medarbeidersamtaler defineres som ”en godt forberedt, systematisk og personlig utviklingsog planleggingssamtale mellom leder og medarbeider en gang per år eller oftere” har vi gjennom en teoretisk tilnærming utarbeidet tre hypoteser der vi ser på noen sammenhenger som vi antar påvirker leders opplevelse av at medarbeidersamtaler bør videreføres i sin nåværende form. Vi har studert om det er sammenheng mellom leders opplevelse av at medarbeidersamtaler bør videreføres i sin nåværende form og den opplevelsen leder har av at medarbeidersamtalen er et nyttig og effektivt verktøy. Vi har tatt hensyn til medarbeidernes kompetanseutvikling, bevisstgjøring av virksomhetens mål, strategi og visjoner, samt hvorvidt ressursbruken er i samsvar med den effekten medarbeidersamtaler har. Vi har samlet inn data gjennom en kvantitativ tverrsnittsundersøkelse. Totalt 368 ledere med personalansvar ble bedt om å svare på et prestrukturert spørreskjema. Innsamlingen hadde 52 % svar. Resultatene fra datainnsamlingen viser blant annet at 60 % av lederne er enige i at medarbeidersamtalen bør videreføres i sin nåværende form. Funn fra undersøkelsen viser at det er særlig to variabler som predikerer graden av å være enig i at medarbeidersamtalen bør videreføres i sin nåværende form. Det er først og fremst stor enighet blant respondentene om at medarbeidersamtaler bevisstgjør de ansatte på virksomhetens visjoner. Videre viser undersøkelsen at leders opplevelse av effekten av gjennomført samtale er i samsvar med ressursbruken. Bakgrunnsvariablene kjønn, virksomhetsområde og hvorvidt lederen hadde noen form for lederutdanning påvirker i liten eller ingen grad denne opplevelsen. Studien konkluderer med at ledere i stor grad ønsker å videreføre medarbeidersamtalen i sin nåværende form. Videre finner vi at leder opplever at verktøyet bidrar til bevisstgjøring hos de ansatte i forhold til virksomhetens visjoner, strategi og måloppnåelse, bevisstgjøring rundt medarbeiderens kompetanseutvikling og opplevd ressursbruk og effekt/nytte av medarbeidersamtalen. Samlet sett er denne opplevelsen mer eller mindre uavhengig av lederens kjønn, lederens eventuelle lederutdanning og virksomhetsområde