Le couple DG-DRH à l'épreuve des démarches compétences

L'objet de cet article est d'analyser la dynamique du « couple » DG/DRH dans le cadre de démarches compétences au sein de PME. Il s'agit de montrer en quoi la démarche compétence est à l'origine d'une relation forte entre deux acteurs et comment cette relation et les vicissitudes qu'elle peut connaître vont influencer sa pérennité. Pour ce faire, nous avons réalisé quatre études de cas de couples DG/DRH. Si tous ces couples ont connu un certain « emballement » lors de la mise en place de la démarche, leurs relations ont pu prendre ensuite des tournures différentes. Deux des couples étudiés sont actuellement dans des positions délicates avec un risque d'effacement de la fonction RH au profit de la DG et un risque de cloisonnement important. Seul un couple étudié reflète une situation de partage et la co-construction. La pérennité du couple et donc de la démarche vont dépendre du positionnement organisationnel de la fonction RH, de la cohérence des représentations concernant les enjeux et bien sûr du jeu des autres acteurs

Le couple DG-DRH à l'épreuve des démarches compétences

L'objet de cet article est d'analyser la dynamique du « couple » DG/DRH dans le cadre de démarches compétences au sein de PME. Il s'agit de montrer en quoi la démarche compétence est à l'origine d'une relation forte entre deux acteurs et comment cette relation et les vicissitudes qu'elle peut connaître vont influencer sa pérennité. Pour ce faire, nous avons réalisé quatre études de cas de couples DG/DRH. Si tous ces couples ont connu un certain « emballement » lors de la mise en place de la démarche, leurs relations ont pu prendre ensuite des tournures différentes. Deux des couples étudiés sont actuellement dans des positions délicates avec un risque d'effacement de la fonction RH au profit de la DG et un risque de cloisonnement important. Seul un couple étudié reflète une situation de partage et la co-construction. La pérennité du couple et donc de la démarche vont dépendre du positionnement organisationnel de la fonction RH, de la cohérence des représentations concernant les enjeux et bien sûr du jeu des autres acteurs.Démarches compétences; fonction RH ; coopération ;binôme DG/DRH ; PME

Le rôle de l'activité de régulation sociale dans le processus d'affirmation de nouvelles parties prenantes : l'exemple des réseaux de promotion de la diversité

The aim of this article is to analyze the process through which new categories of stakeholders emerge and constitute themselves as sufficiently powerful, legitimate and committed actors to become partners in companies' strategies in the area of corporate social responsibility and diversity management. To do this, the article mobilizes the theory of social regulation developed by Jean- Daniel Reynaud that insists on the role of social actors in the development and enforcement of rules governing organizations and that underlines that these regulations may lead to the emergence of new actors.L'objectif de cet article est d'analyser le processus par lequel de nouvelles catégories de parties prenantes peuvent émerger et s'affirmer comme des acteurs suffisamment puissants, légitimes et engagés pour devenir des partenaires des démarches de responsabilité sociale mises en place par les entreprises en général et d'une démarche de promotion de la diversité en particulier. Pour ce faire, l'article mobilise la théorie de la régulation sociale de Jean-Daniel Reynaud qui insiste sur le rôle des acteurs sociaux dans l'émergence et la mise en oeuvre des règles régissant la vie dans les organisations, mais qui souligne également qu'à l'occasion de ces régulations, de nouveaux acteurs peuvent émerger et que ceux-ci se constituent et s'affirment par leur contribution à l'activité de régulation

Réalisation d’un Contrat d’Etudes Prospectives des secteurs du transport: Rapport final

Le CEP a pour objectif de réaliser un état des lieux du secteur, de conduire une analyse prospective qualitative et quantitative de l’évolution des métiers et des besoins de compétences du transport et de préconiser un plan d’actions pour les transports routiers, maritimes et fluviaux. A l’issue des travaux d’étude, le rapport final a été remis aux membres du Comité de pilotage (Ministère de l’emploi - DGEFP, Représentants des branches des transports, l’OPCA Transports et Services, Pôle Emploi, Ministère de l’écologie et du développement durable, des transport et du logement)

Introduction

Le titre de l’ouvrage Fragiles compétences peut a priori laisser le lecteur perplexe alors même que la notion de compétence renvoie à un discours construit autour de l’employabilité, la compétitivité et la performance de l’entreprise. Depuis une trentaine d’années, le mot « compétence » envahit le vocabulaire courant et l’usage du terme évoque une réalité a priori enthousiasmante et dynamique. Le discours sur la compétence célèbre en effet depuis les années 80 le développement de l’autonomie,..

Recension d'ouvrage : Fernagu Oudet, S. et Batal, C. (Eds), 2016, (R)évolution du management des ressources humaines. Des compétences aux capabilités, Villeneuve d’Ascq : Presses Universitaires du Septentrion

International audienc

« Fragilités et modes de régulations de la compétence »

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Quand la compétence synchronise les contextes productifs et les exigences de travail

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Conclusion

L’ensemble des pratiques d’entreprise présentées par les différents auteurs montre à la fois la diversité des « démarches compétence » et leur plasticité. Ces multiples déclinaisons des démarches soulignent leur inscription dans des contextes stratégiques spécifiques et leur traduction dans des organisations en changement. Elles agissent ainsi comme de nouvelles règles introduites dans des situations contingentes. Du point de vue des contextes stratégiques, l’ajustement à des marchés hautemen..