Actual role of groups of determinants on job satisfaction in a rapidly changing environment in Poland and in Italy

PURPOSE: The article attempts to explore the perceptions of employees from Poland and Italy towards attitude to change and groups of job satisfaction determinants and to diagnose the influence of actual perceptions of the organizational environment as volatile, uncertain, complex, and ambivalent (in the VUCA concept) and brittle, anxious, non-linear, and incomprehensible (in the BANI concept) on job satisfaction groups of determinants among Polish and Italian employees. The present paper employs the results of research conducted by the same author.DESIGN/METHODOLOGY/APPROACH: The study was conducted in 2023 on a random sample of 326 adult employees in Poland and Italy. The method used in the study was CAWI. The Likert scale mostly used in the questionnaires allowed the participants to give an answer on a five-point scale. Three hypotheses were developed to be verified by the research conducted.FINDINGS: A thorough analysis of the literature on the topic and the conducted research demonstrate a significant correlation between changeable environmental characteristics and groups of determinants of job satisfaction There appears to be a tendency toward considering changes as opportunities that might provide employees with new advantages and opportunities. Moreover, Employer Sustainability Activities in ESG start to represent a significant new group of factors influencing job satisfaction.PRACTICAL IMPLICATIONS: The research results can have practical implications for managers and owners of companies in Poland and Italy because they provide important configurations of actual groups of factors that lead to employee job satisfaction. Having that in mind, managers would influence the implementation of changes more effectively and boldly.ORIGINALITY/VALUE: This study broadens scholarly knowledge about the connection between change, sustainability, and groups of determinants and their effects on employees’ job satisfaction outcomes. A set of variables that affect job satisfaction in groups of determinants in a turbulent environment characterized by VUCA and BANI concepts was identified, and the strength of influence between variables was shown.peer-reviewe

Zarządzanie zróżnicowaniem międzypokoleniowym – wartości ostateczne i instrumentalne w opinii przyszłych pracowników z pokolenia Y, wkraczających na europejski rynek pracy

W artykule przedstawiono analizę wyników badania struktury wartości ostatecznych i instrumentalnych w opinii przyszłych pracowników z pokolenia Y, którzy w najbliższych latach wkroczą na europejski rynek pracy. Prezentowane wyniki pokazują wpływ różnic kulturowych (Polska, Włochy, Ukraina, Rosja, Białoruś) na te zagadnienia. Wyniki badawcze zostały porównane z rezultatami badań prowadzonych przez autorki w latach poprzednich, a co za tym idzie, został ukazany optymalny kierunek kształtowania systemu zarządzania różnorodnością międzypokoleniową. Celem prowadzenia analiz było wskazanie działań, które mogą się stać podstawą strategii motywacyjnej i komunikacyjnej dla menedżerów zarządzających pracownikami z pokolenia Y, pochodzącymi z różnych krajów Europy

Mentoring odwrócony – korzyści dla organizacji

Mentoring jest jednym z powszechnie stosowanych i uznawanych narzędzi wspierających działania z zakresu aktywizacji i wykorzystania potencjału intelektualnego członków organizacji. Nowym paradygmatem, obecnym w praktyce biznesu, a także będącym podmiotem niniejszego opracowania staje się mentoring odwrócony (reverse mentoring). W artykule omówiono rodzaje mentoringu oraz różnice między mentoringiem klasycz‑ nym i odwróconym. Dalsza część analizy to studium przypadku, opisujące praktyczne zastosowanie zasad mentoringu odwróconego w jednej z najbardziej wpływowych rzą‑ dowych organizacji w Londynie – Greater London Authority (GLA) – pełniącej funkcję strategicznego zarządu metropolii, jaką jest stolica Wielkiej Brytanii

Students' expectations regarding the educational offer in light of personal research

PURPOSE: The aim of the research was to analyze the primary motivations of students for undertaking higher education and to identify the key factors influencing their choice of a specific educational offer.DESIGN/METHODOLOGY/APPROACH: A quantitative research methodology was employed, based on the analysis of questionnaires directed at students. Students' expectations regarding the educational offer and their motivations for studying were assessed. Data analysis was conducted using Pearson's correlation coefficient.FINDINGS: It was determined that the main motivations for students to undertake studies are acquiring knowledge and professional qualifications, prospects for development, and career advancement. Building relationships and meeting new people is a significant, though not dominant, aspect of student life. Parental expectations are not the main motivation for undertaking studies. Pearson's correlation coefficient of 0.308 indicates a weak positive linear relationship between students' expectations and their evaluations of the educational offer.PRACTICAL IMPLICATIONS: The research findings suggest that higher education institutions should focus on the practical aspects of education, offering curricula that reflect the needs of the job market. It is also essential to facilitate relationship-building among students and promote student mobility. However, students' educational decisions are complex and can be shaped by various factors, not just expectations regarding the educational offer.ORIGINALITY/VALUE: While many studies have focused on students' expectations in the context of higher education, this research provides a unique perspective on the relationship between students' expectations and their evaluations of the educational offer, using Pearson's correlation coefficient analysis.peer-reviewe

Managing the Change in the Context of Employees from Generation Y

W artykule omówiono wyniki autorskiego badania dotyczącego oczekiwań pracowników w obszarze funkcjonowania w zmiennym otoczeniu biznesowym w opinii przyszłych pracowników z pokolenia Y, którzy obecnie wkraczają na globalny rynek pracy. Prezentowane wyniki badania ukazują opinie respondentów z Polski, Ukrainy i Grecji oraz trendy zmian w zakresie komunikacji z przyszłymi pracownikami. Wnioski stanowią rekomendacje dla kadry zarządzającej w zakresie zarządzania zmianą w organizacjach, w których pracują pracownicy z pokolenia Y. Wnioski z przeprowadzonego badania wskazują, że respondenci upatrują w zmianie lepszą perspektywę, pokłady dodatkowej energii do działania oraz zarówno możliwość wykazania się, jak również możliwość wykorzystania swoich silnych stron albo rozwoju swoich słabych stron. Co szósty respondent postrzega zmianę jako intrygującą przyszłość. Aby skutecznie wprowadzać zmiany w organizacjach, kadra zarządzająca nieustannie musi zmierzać się z minimalizowaniem oporu pracowników. Wydaje się, że obecnie wkraczające młode pokolenie Y na rynek pracy może usprawnić implementowanie zmian.In her article, the author discussed the findings of the author’s research on employees’ expectations in the field of functioning in the variable business environment in the opinion of prospect employees from Generation Y who have currently been entering the global labour market. The presented research findings show the opinions of respondents from Poland, Ukraine and Greece as well as the trends of changes as regards communication with prospect employees. The conclusions are recommendations for the managerial staff in the area of change management within the organisations where the employees from Generation Y work. The conclusions stemming from the conducted research indicate that the respondents see in the change a better perspective for themselves, layers of additional energy to act and both the opportunity to demonstrate one’s abilities and the possibility to make use of one’s strengths or to change one’s weaknesses into strengths. Every sixth respondent perceives the change as an intriguing future. In order to effectively introduce changes within organisations the managerial staff must unceasingly cope with minimising employees’ resistance. It seems that the young generation Y, currently entering the labour market, may have improved the change implementation

Personal Risk in the Context of Challenges Posed to the Sector of Small and Medium-Sized Enterprises in Poland

Funkcjonowanie firmy w dzisiejszej gospodarce oznacza konieczność mierzenia się z nowymi wyzwaniami, które niesie postęp cywilizacyjny i gospodarczy. Aby im sprostać firmy powinny odpowiednio kształtować swoje systemy zarządzania pracownikami. Obecnie zarządzanie zasobami ludzkimi zawiera w sobie istotny potencjał ryzyka, którego nie można w żaden sposób uniknąć. Natomiast, w dobie permanentnych zmian, odpowiednie jego wykorzystanie może stymulować szybszy i efektywniejszy rozwój firm w Polsce. Umiejętność zarządzania ryzykiem personalnym, połączona z racjonalną skłonnością do ryzykownych przedsięwzięć i podejmowania strategicznych decyzji, może przyczynić się do efektywniejszego sprostania wyzwaniom stawianym firmom na najbliższe lata. Niniejsze rozważania mają na celu ukazanie roli satysfakcji z pracy w kontekście ryzyka personalnego oraz wyzwań stawianych małym i średnim przedsiębiorstwom w Polsce. Znajomość istoty satysfakcji z pracy, jej wpływu na postawy pracowników wobec miejsca pracy, struktury czynników ją kształtujących oraz odpowiednie działania przedsiębiorców uwzględniające tę wiedzę przyczynią się do koniecznego radykalnego wzrostu innowacyjności i atrakcyjności polskich firm z sektora MSP.Functioning of a company in the today’s economy means the necessity to face new challenges brought by the civilisation and economic progress. In order to cope with them firms should adequately form their employee management systems. At present, human resource management comprises a considerable potential of unavoidable risk. On the other hand, in the era of permanent changes, a relevant use thereof may stimulate a faster and more effective development of companies in Poland. The ability to manage personal risk, combined with a reasonable propensity to ventures and to make strategic decisions, may contribute to a more effective meeting the challenges posed to firms for the years to come. These deliberations are aimed at presentation of the role of job satisfaction in the context of personal risk and challenges posed to small and medium enterprises in Poland. The awareness of the essence of job satisfaction, its impact on employees’ attitudes toward their working places, structure of the factors shaping it as well as relevant measures undertaken by entrepreneurs taking into account that awareness will contribute to the necessary radical growth of innovation and attractiveness of Polish firms from the SME sector

Features of the Dream Job and Expected Relations with the Principal in the Opinion of the Generation Y Employees Entering the Labour Market in Poland and Italy

W artykule przedstawiono i omówiono wyniki badań dotyczących cech wymarzonej pracy, składowych relacji z bezpośrednim przełożonym oraz czynników motywacyjnych w opinii przyszłych pracowników z pokolenia Y, którzy w najbliższych lat wkroczą na europejski rynek pracy. Prezentowane wyniki badania ukazują wpływ różnic kulturowych (Polska, Włochy, Ukraina, Rosja, Białoruś) na ww. zagadnienia oraz identyfikują obszary, w których analizowany kraj pochodzenia nie wpływa na postrzegane zagadnienia. Wnioski stanowią rekomendacje dla kadry zarządzającej w Polsce i we Włoszech dotyczące sposobu zarządzania pracownikami nowej generacji Y. Aby pozytywnie wpływać na ich satysfakcję z pracy, zaangażowanie i jednocześnie minimalizować zjawisko attrition należy w pierwszej kolejności rozpoznać ich potrzeby i po ich dokładnym przeanalizowaniu i wyciągnięciu wniosków, odpowiednie zalecenia wdrożyć do praktyki zarządzania.In her article, the author presented and discussed findings of the research on the features of the dream job, components of relations with the immediate superior as well as the motivating factors in the opinion of the prospective employees of Generation Y who in the years to come will enter the European labour market. The presented research findings show the impact of various cultural differences (Poland, Italy, Ukraine, Russia, and Belarus) on the said issues as well as they identify the areas where the country of origin in question does not affect the issues perceived. The conclusions are recommendations for the managerial staff in Poland and Italy concerning the way of managing employees of the new generation Y. In order to positively affect their job satisfaction, commitment and, at the same time, to minimise the phenomenon of attrition, one should, in the first instance, recognise their needs and, having thoroughly analysed them and made conclusions, implement to the management practice