Generációs különbségek és motiváció az élelmiszeriparban

A változó gazdasági és környezeti tényezők közepette a vállalatok egyik meghatározó problémája továbbra is a munkaerő fluktuációja. A vezetők a pandémiás időszak egyik nem várt hatásaként szembesültek azzal a ténnyel, hogy a munkavállalók reakciói megváltoztak, gyakrabban és gyorsabban váltanak munkahelyet. Tanulmányunkban a generációk közötti motivációs különbségeket elemeztük. A szakirodalmi előzmények bizonyítják, hogy a generációk értékrendjében jelentős különbségek alakultak ki, amelyeket az ösztönzés és motiválás során prioritásként kell kezelni. Kutatásunkat élelmiszeripari nagyvállalatok munkavállalói körében valósítottuk meg. Az adatgyűjtés hólabda módszerrel történt, amely során 126 válaszadóból álló adatbázist alakítottunk ki. Az adatelemzés során ANOVA elemzést és LSD post hoc típusú tesztet alkalmaztunk. Eredményeinek szerint a generációk között igazolhatóak a motivációs különbségek, amelyekre a vezetőknek a motivációs stratégiájukban és gyakorlatukban építeni szükséges. A Z és Y generációs munkavállalók nehezebben tudnak azonosulni a szervezeti célokkal és nagyobb arányban terveznek munkahelyet váltani. A szervezeteknek paradigmát kell váltani a belső kommunikáció gyakorlatában, annak érdekében, hogy a vállalati „üzenetek” minden munkatárs számára célba érjen

Pályakezdők a munkaerőpiacon

Évente a felsőoktatás padjaiból frissen kikerült fiatalok tízezrei keresik életük első munkaadóját. Nem könnyű a helyzetük, számos kompromisszumot kell, hogy kössenek, meg kell felelniük a munkaadók elvárásainak, és gyakran szembesülnek készségeik, képességeik hiányával. Kutatásunk során azt vizsgáltuk, hogy a volt Kaposvári Egyetem hallgatói (jelenleg MATE) milyen szempontokat vesznek figyelembe a munkahelykeresés során, illetve melyek azok a tényezők, amelyek befolyásolják, vagy gátlólag hatnak az elhelyezkedésre. Kérdőíves felmérésünkben – amely nem volt reprezentatív, de ok-okozati összefüggések megfogalmazására lehetőséget biztosított – 223 fő vett részt, önkéntes alapon, az anonimitás megőrzése mellett. Az eredmények megerősítették, hogy a javadalmazás, a motiváció, az inspiráló munkakörnyezet és a munkáltatók által kínált karrierlehetőségek nagy szerepet játszanak a jövőbeli munkahely kiválasztásában. A hallgatók válaszaiból kiderült, hogy úgy érzik, nem eléggé felkészültek a munkaerőpiac kihívásaira, amely megoldását a gyakorlati órák számának növelésében látják. Az is egyértelműen megállapítást nyert, hogy a válaszadók piacképesnek tartják a diplomájukat, és jó esélyt látnak arra, hogy rövid időn belül elhelyezkedjenek az új szakmájukkal

Generációs különbségek elemzése a versenyszférában

Napjainkban a generációs különbségek szinte minden munkahelyen jelen vannak, azok hatásai tetten érhetőek. Természetesen nem állíthatjuk, hogy születési dátumok alapján mindannyian azonos jellemvonásokkal és prioritásokkal rendelkezünk, azonban megannyi esetben megfigyelhetőek, hogy egy adott helyzetre, szituációra az egyes generációk tagjai hasonló módon reagálnak. A munkaerőpiacon négy generációt különböztetünk meg: a legidősebb a Baby Boom generáció, őket követi az X, majd az Y és végül a Z generáció. Primer kutatásunk során egy általunk összeállított kérdőív segítségével vizsgáltuk, hogy az egyes generációk munkáját milyen tényezők befolyásolják. A kvantitatív kutatás során 232 fő megkérdezett válaszait vizsgáltuk és azokból vontunk le okokozati összefüggéseket. A kutatás során megállapítottuk, hogy a Baby Boom és az X generációk esetében a munkahellyel szembeni elégedettség és a munkahelyi légkörrel való elégedettség hangsúlyosabb, mint a fiatalabb Y és Z generációk esetében. Megállapításra került az is, hogy a Baby Boom generációt a kollégákkal való jó kapcsolat motiválja, szeretnek jó csapatban dolgozni, és ha konfliktusok adódnak a kollégákkal, az negatívan hat munkavégzésükre. Az X generáció esetében az emberi bánásmód szerepelt az első helyen, mint motiváló tényező. A kommunikációs problémák hatnak a leginkább negatívan munkavégzésükre. Az Y generációt a megbecsülés motiválja és szintén kommunikációs problémák esetén demotiválttá válhatnak. A legfiatalabb Z generáció motivációja során kiemelkedő fontossággal bír a megfelelő információáramlás, valamint negatívan hatnak munkavégzésükre a rossz munkakörülmények

A munkaerőhiányra adott szervezeti válaszok és munkaerő-megtartási stratégiák a tulajdonosi háttér és a szervezeti méret alapján

Jelen tanulmányunkban egy nemzetközi, V4 országokban végzett kutatás magyarországi eredményeit mutatjuk be. Kutatásunk célja a munkaerőhiányra adott szervezeti válaszok és munkaerő-megtartási stratégiák vizsgálata a szervezeti méret és a tulajdonosi háttér alapján. A vizsgálat során négy hipotézist tesztelünk 383 hazai szervezetet tartalmazó mintán. A H(1) hipotézisünk alapján a szervezetek a méretük szerint különböznek abban, hogy a munkaerő megtartása érdekében milyen eszközöket alkalmaznak. A H(2) hipotézisünk alapján a szervezetek a méretük szerint különböznek abban, hogy mely munkakörökben mely tényezők járulnak hozzá a munkaerőhiány kialakulásához. A H(3) hipotézisünk alapján a szervezetek a tulajdonosi forma szerint különböznek abban, hogy a munkaerő megtartása érdekében milyen eszközöket alkalmaznak. A H(4) hipotézisünk alapján a szervezetek a tulajdonosi forma szerint különböznek abban, hogy mely munkakörökben mely tényezők járulnak hozzá a munkaerőhiány kialakulásához

Kisgyermekes anyák munkaerőpiaci visszatéréssel kapcsolatos attitűdjeinek vizsgálata iskolai végzettség szerinti bontásban

A tanulmány a hat évnél fiatalabb gyermekeket nevelő nők munkaerőpiaci attitűdjeit vizsgálja az iskolai végzettség függvényében. A tanulmány első hipotézise szerint a válaszadók iskolai végzettségük alapján különböznek abban, hogy az álláskeresés során mely tényezőket tartják hátrányosnak. A tanulmány második felvetése alapján a válaszadók iskolai végzettségük alapján különböznek abban, hogy a Gyesről / Gyedről való visszatéréskor, a munkahely kiválasztása során, mely tényezőket tartják fontosnak. Végezetül a tanulmány vizsgálja azon felvetést, miszerint a válaszadók iskolai végzettségük alapján eltérnek abban, hogy mely faktorokat tartják legnagyobb segítségnek a munkaerőpiara való visszatérés során. Az online kérdőíves módszert alkalmazó adatfelvételben kisgyermeket nevelő nők vettek (n=1017) részt. Az adatok kiértékeléshez ANOVA próbát és LSD post hoc tesztet alkalmaztunk. A kutatási eredmények mind a három hipotézist igazolták. Az első hipotézis H(1) bizonyítása alapján a különböző iskolai végzettséggel rendelkező nők eltérően vélekednek arról, hogy mely tényezőket tartják hátrányosnak az álláskeresés során. A második hipotézis H(2) verifikálása alapján a különböző iskolai végzettséggel rendelkező a Gyesről / Gyedről való visszatéréskor, a munka-hely kiválasztása során, más-más tényezőket tartanak fontosnak. A harmadik hipotézis H(3) bizonyítása alapján a válaszadók iskolai végzettségük szerint differenciáltan más-más faktort tartanak legnagyobb segítségnek a munkaerőpiara való visszatérés során

A családi állapot hatása a női vezetői szerepekre és az ehhez kapcsolódó attitűdökre = The effect of marital status on female leadership roles and attitudes

Ebben tanulmányunkban női vezetők esetében vizsgáljuk meg a családi állapot hatását a vezetői szerepekre és az ehhez kötődő attitűdökre. A tanulmányunkban az alábbi kutatási kérdésre keressük a választ: női vezetők esetében a családi állapot befolyásolja-e a vezetői szerepek megítélését. Ehhez kapcsolódóan három hipotézist fogalmazunk meg melyek: H(1) szerint: a vezetői sikeresség szempontjából a válaszadók a családi állapotuk alapján más-más tényezőket tartanak fontosnak. H(2) szerint: a válaszadók a családi állapotuk alapján más-más jellemzőket tartanak fontosnak a sikeres férfi vezetők esetében. H(3) szerint: a válaszadók a családi állapotuk alapján másképpen vélekednek arról, hogy a családalapítást elhalasztanák-e egy jó állás lehetőség érdekében. A kérdőíves kutatásban (n=225) személy vett részt. A minta nem reprezentatív, ezért a kutatási eredményeink nem általánosíthatóak, a levont következtetéseket a vizsgálati mintán kívül nem tekintjük validnak. A válaszok feldolgozása során ANOVA és Khi négyezet próbákat alkalmaztunk. Az eredményeink mind a három hipotézisünket igazolták. A női vezetők között abban volt a különbség, ahogy a jó hírnév, a háztartási támasz, a szülői, vagy a rokoni támasz, és a baráti támasz fontosságát látták a sikeres vezetés kapcsán. A válaszadók a családi állapotuk alapján más-más jellemzőt tartottak fontosnak a sikeres férfi vezetők esetében. A jövőben egy országos reprezentatív kutatás során szeretnénk egy összehasonlító vizsgálat során feltárni a női és a férfi vezetőkhöz kötődő attitűdök közötti különbségeket. = In this study, we examine the impact of marital status on leadership roles and attitudes for female leaders. In our study, we seek to answer the following research question: does marital status influence perceptions of leadership roles among female leaders? Three hypotheses are formulated: H(1): respondents perceive different factors as important for leadership success based on their marital status. H(2): respondents will consider different characteristics to be important for successful male leaders based on their marital status. H(3): respondents have different views on whether they would postpone starting a family in order to have a good job opportunity, based on their marital status. A questionnaire (n=225) was carried out. The sample is not representative therefore, our research results are not generalizable and the conclusions drawn are not considered valid outside the survey sample. The results were processed using ANOVA, Chi-squared tests. Our results confirmed all three hypotheses. Our results showed that women leaders differed in how they perceived the importance of reputation, household support, parental or kinship support, and friendship support in successful leadership. Respondents ranked different characteristics of successful male leaders according to their marital status. In the future, we would like to explore the differences between attitudes towards female and male leaders in a comparative study in a nationally representative survey

Munkaerő-gazdálkodási körkép a dél-dunántúli régióban a pandémia idején = Labour retention in South Transdanubia during the pandemic

Our empirical research involved organisations operating in South Transdanubia (n = 241). The study aims to investigate the practices and methods adopted in the region to maintain the workforce during the pandemic. The research (questionnaire) sought to answer the question of how firms in the region, depending on their organisational size, adopt different HR practices to retain their workforce. In our study we confirmed all three hypotheses, regarding how organisations apply different HR practices to retain their workforce depending on their size, which is related to the different ways they develop their employees’ skills and the different programmes they use to deal with labour shortages. The sample is criticized for not being representative, although it seeks to be as heterogeneous as possible, which calls into question the generalisability of the results. In the future, we would like to examine whether the trends observed in South Transdanubia can be perceived in other parts of the country as part of a comparative study