Seamos positivos: La influencia de las emociones positivas colectivas en el desempeño creativo del grupo

Treball Final de Màster Universitari en Psicologia del Treball, de les Organitzacions i en Recursos Humans. Codi: SAK034. Curs acadèmic 2013-2014Realizar un máster universitario conlleva un desarrollo de diferentes competencias (e.g., básicas, profesionales y facilitadores). En este contexto, el presente Trabajo de Fin de Máster trata sobre la reflexión que el autor ha hecho sobre las competencias que ha desarrollado a partir de la docencia, los proyectos y el Trabajo de Investigació

¿Las características centrales del puesto son un antecedente de la satisfacción laboral?: Un estudio con profesores universitarios

La satisfacción laboral ocupa un lugar central en la consideración de la experiencia laboral, lo que ha dado lugar a numerosas investigaciones y diversidad de instrumentos de evaluación. A nivel práctico y aplicado, el interés de la investigación se ha centrado en identificar los antecedentes de la satisfacción, lo cual permitirá y facilitará la intervención. El objetivo de este trabajo es analizar el rol de los recursos laborales (características centrales del puesto) y variables sociodemográficas (género y tipo de contrato) como antecedentes de la satisfacción laboral en el marco del Modelo de Demandas y Recursos laborales. La muestra está compuesta por 39 profesores universitarios de la Universidad Jaume I, donde el 43,6 % son mujeres. La edad promedio de los participantes es de 42,31 años (DT=7,27). En cuanto a la relación contractual, puede ser P. Titular de universidad, P. Titular de escuela universitaria, P. Contratado doctor, pic/Ayudante Doctor Tipo I y Tipo II, Ayudante y P. Asociado laboral. El instrumento utilizado es la adaptación del JDS o Job Diagnostic Survey. Los análisis muestran diferencias estadísticamente significativas: en función del género tanto en la Satisfacción como en algunos recursos laborales (Identidad de tareas e Importancia de las tareas); y en función del tipo de relación contractual tanto en Satisfacción como en Variedad de destrezas. Los análisis de regresión muestran como la relación contractual, la Importancia de las tareas y la Retroalimentación del puesto explican la Satisfacción laboral del profesor universitario. Estos datos aportan información relevante para posibles intervenciones que favorezcan y optimicen las condiciones de trabajo y con ello la satisfacción de los profesores universitarios.The job satisfaction takes up a central place in the consideration´s work experience, which produces numerous researches and variety instruments of evaluation. From a practical point of view, research has focused on identifying the antecedents of satisfaction which will allow and facilitate the intervention. The aim of this paper is to analyze the role of work resources (main characteristics of job position) and sociodemographic variables (gender and type of contract) as antecedents of job satisfaction in the framework of the Labours demands and resources Model. The sample is made up of 39 academics from the University Jaume I (43.6 % are women). The average age of participants is 42.31 years (DT = 7.27). The contractual relationship can be: University P. Holder, P. Holder School, P. Contracted Doctor, PIC / Assistant Doctor Type I and Type II, Assistant and Associate P. labor. The instrument used is the adaptation of the Job Diagnostic Survey or JDS. Analysis shows statistically significant differences: gender in both satisfaction and some labor resources (Task identity and Importance of the tasks), and depending on the type of contractual relationship satisfaction in both Variety and skills. Regression analyzes show how the Contractual relationship, the Importance of the tasks and the Feedback explain the Job satisfaction of university professors. These data provide important information for possible interventions to facilitate and optimize the working conditions and thus the satisfaction of university professors

Grupos Felices y Productivos: Una aproximación al estudio del afecto positivo en grupos desde la Psicología Positiva

El afecto positivo motiva a las personas a explorar sus límites, aumenta su sociabilidad e incluso promueve la resiliencia. Sin embargo, los grupos y equipos de trabajo también puede desarrollar una emoción positiva compartida, lo cual es denominada como afecto positivo grupal. Además, el afecto positivo grupal es uno de los elementos clave para comprender el mecanismo que subyace en la creación de organizaciones saludables y resilientes. Aunque la investigación previa ha permitido comprobar cómo el afecto positivo grupal impulsa los comportamientos y los resultados del grupo, todavía quedan algunas preguntas por responder. De hecho, este trabajo de investigación busca responder a tres de ellas: 1) ¿Cuál es la relación del afecto positivo grupal con el desempeño grupal; 2) ¿Cuáles son los antecedentes organizativos del afecto positivo grupal?; 3) ¿Bajo qué circunstancias los altos niveles de afecto positivo grupal conducen a bajos niveles de desempeño grupal

La evaluación de la inteligencia emocional: ¿autoinformes o pruebas de habilidad?

XVI Jornades de Foment de la Investigació (Any 2011)Gran parte de la investigación actual en Inteligencia Emocional (IE) se basa en la polémica relativa a qué forma de evaluar este constructo resulta más adecuada, si medir la IE a través de pruebas de auto-informe o si hacerlo a través de pruebas de habilidad. Las razones de esta polémica son que cada tipo de instrumento presenta una serie de ventajas e inconvenientes, lo que hace a cada uno de estos instrumentos apropiado para objetivos específicos. El objetivo principal de este trabajo es comparar algunas características psicométricas de dos de los instrumentos más utilizados en la evaluación de la IE. Para el presente estudio se ha utilizado una muestra compuesta por 71 empleados (52 mujeres y 19 hombres) provenientes de distintos departamentos de un hospital. Con objeto de preservar el anonimato, la edad se registró estableciendo cinco rangos, de manera que los sujetos únicamente debían señalar a cuál de dichos rangos pertenecían. El grupo más numeroso fue el de edades comprendidas entre los 41 y los 50 años (n=39). Los instrumentos elegidos para la evaluación de la IE fueron el autoinforme TMMS-24 (Fernández-Berrocal, Extremera y Ramos, 2004) y la adaptación española de la prueba de habilidad MSCEIT (Berrocal y Extremera, 2009). Mediante el programa SPSS Statistics (19.0) se realizaron análisis descriptivos y de fiabilidad, así como análisis de correlaciones entre las distintas dimensiones que conforman ambos instrumentos. Los resultados obtenidos mostraron una adecuada consistencia interna de las distintas dimensiones del TMMS-24, así como correlaciones significativas entre las diferentes dimensiones del MSCEIT y correlaciones no significativas entre el TMMS-24 y el MSCEIT. Estos datos están en la línea de los trabajos que concluyen que los auto-informes y las pruebas de habilidad no evalúan el mismo constructo o que evalúan aspectos distintos de la IE. Por tanto, se sugiere la necesidad de continuar investigando esta problemática para arrojar luz sobre el controvertido tema de la evaluación de la IE.Current research on the Emotional Intelligence (EI) focuses on the controversy about which is the best way for assessing this construct properly. In this vein, different self-report scales and ability tests have been developed in order to evaluate EI. That controversy is due to the fact that each type of survey has a number of advantages and disadvantages, thus, each one is more or less appropriate depending on several circumstances. The main objective of this study was to compare some psychometric characteristics of two of the most used surveys used in the assessment of IE (one self-report and one ability test). A sample of 71 employees (52 women and 19 men) from different departments of a hospital was used. In order to preserve anonymity, we established five age ranges. The largest group was aged between 41 and 50 years (n = 39). The instruments chosen for the evaluation of EI were the TMMS-24 (Fernandez-Berrocal, Extremera and Ramos, 2004) and the Spanish adaptation of the MSCEIT test of skill (Extremera and Fernandez-Berrocal, 2009). Using SPSS (19.0), descriptive analysis, reliability, and analysis of correlations between the different dimensions were performed. Results showed adequate internal consistency of the different dimensions of TMMS-24 and significant correlations between the different dimensions of the MSCEIT and non-significant correlations between the TMMS-24 and the MSCEIT. These data are in line with previous research and support that self-reports and ability tests do not assess the same construct or evaluate different aspects of the IE. Therefore, it suggests the need to further research in order to clarify the controversial of the evaluation of EI

Análisis de las necesidades psicológicas básicas del estudiante de psicología, y su relación con las estrategias de aprendizaje de evitación y el rendimiento académico

Este trabajo de investigación ha sido realizado para la asignatura Psicología de la Instrucción por estudiantes de la licenciatura de Psicología de la Universitat Jaume I, durante el curso 2011-2012, bajo la orientación y supervisión del profesor Fernando Doménech Betoret.Este trabajo de investigación pretende estudiar la relación entre el grado de satisfacción de las necesidades psicológicas básicas, las estrategias de aprendizaje de evitación y el rendimiento académico de los estudiantes. La muestra estaba compuesta por 266 sujetos, todos ellos estudiantes de psicología de la Universitat Jaume I durante los cursos 2010-2011 y 2011-2012 (los dos últimos cursos que se impartía el plan antiguo de psicología). Debido a la extinción de la licenciatura, este estudio también pretende encontrar diferencias significativas entre los estudiantes de ambos cursos académicos. En general, los resultados obtenidos a través de correlaciones bivariadas de Pearson, han confirmado que cuando la satisfacción de las necesidades psicológicas básicas es baja los estudiantes utilizan más estrategias de evitación (por ejemplo: evitar pedir ayuda, evitar el esfuerzo y retos, evitar la novedad…) y esto perjudica a su rendimiento académico. Además, se han obtenido diferencias significativas entre los dos cursos académicos en algunas de las variables seleccionadas.This research aims to study the relationship between the grade of satisfaction of basic psychological needs, strategies of avoidance learning and academic achievement of students. The sample consisted of 266 subjects, all students of psychology from Universitat Jaume I during the courses 2010-2011 and 2011-2012 (the last two years that the antic plan is imparting). Due to the extinction of degrees, this study also seeks to find differences in the students of both academic years. Overall, the results obtained using Pearson bivariate correlations, confirmed that when the satisfaction of psychological basic needs is low the students used more avoidence strategies (for example: avoid asking for help, avoid effort and challenges, avoid the novelty...) and this hurts their academic performance. In addition, significant differences were found between the two academic years in some of the variables selected

¿Todos los profesores de la Universitat Jaume I son iguales?: Estudio comparativo del bienestar laboral dependiendo de la relación contractual

El objetivo de esta investigación es analizar el puesto de trabajo del profesor universitario de la Universitat Jaume I, para observar si existen diferencias estadísticamente significativas entre las diferentes estructuras jerárquicas, además de permitirnos realizar un diagnóstico y una intervención adecuadas. Para el presente estudio se utilizó una muestra compuesta por 45 profesores universitarios (21 mujeres y 24 hombres) con diferentes cargos laborales (P. Titular de Universidad, P. Contratado Doctor, P. Titular de Escuela Universitaria, PIC, Ayudante Tipo I y II, Ayudante y P. Asociado Laboral). La edad de los sujetos está comprendida entre 29 y 59 años, siendo el grupo más numeroso el de edades comprendidas entre los 40 y los 50 años (n = 26). Mediante el programa SPSS Statistic se realizaron análisis descriptivos y de fiabilidad, así como análisis de correlaciones entre las distintas variables del JDS (Job Diagnostic Survey) y pruebas t para observar las diferencias estadísticamente significativas entre los distintos cargos laborales. Los resultados obtenidos mostraron una adecuada consistencia interna de las distintas dimensiones de los instrumentos JDS, MBI-GS y UWES y diferencias significativas entre los distintos cargos laborales de profesor ocupados en la Universitat Jaume I.The objective of this research is to analyze the job of university professor at the University Jaume I, to see if there were significant differences between different hierarchical structures, as well as allowing a diagnosis and appropriate intervention. For the present study a sample composed of 45 professors was used (21 women and 24 men) with different job titles (University P. Holder, P. Contracted Doctor, P. Holder School, PIC, Assistant Type I and II, Assistant and Associate P. labor). The age of the subjects is between 29 and 59, being the largest group aged between 40 and 50 years (n = 26). Using SPSS Statistic and descriptive analyzes were performed reliability and correlation analysis between different variables and t tests JDS to observe statistically significant differences between different job titles. The results showed adequate internal consistency of the different dimensions of the instruments JDS, MBI-GS and UWES, and significant differences between the different job titles busy professor at the University Jaume I

Developing emphatic teams: influence of healthy organizational practices in collective emphaty

En un contexto de crisis económica y social, las organizaciones saludables y resilientes (HERO - HEalthy and Resilient Organizations) se caracterizan por llevar a cabo prácticas organizacionales saludables de manera sistemática, planificada y proactiva, que influyen en el desarrollo de empleados y grupos saludables, así como en el logro de los objetivos organizacionales (Salanova, Llorens, Cifre y Martínez, 2012). Según Hobfoll (2001) en el modelo de conservación de recursos (COR) cuando las personas cuentan con recursos que les permiten adaptarse o trabajar en su ambiente, continuarán generando más recursos que les permitan desarrollarse en el futuro de una manera dinámica. Dado que las prácticas organizacionales pueden ser utilizadas por los empleados como recursos que le brinda la organización para desarrollar su trabajo, según el modelo COR se esperaría que los empleados generen más recursos como podría ser en este caso la empatía colectiva entendida como un recurso positivo. Es por esto que objetivo principal de este trabajo es examinar el rol predictor de cada una de las prácticas organizacionales (i.e., conciliación familia-trabajo, fomento de la salud psicosocial, prevención del mobbing, desarrollo de habilidades, desarrollo de carrera, fomento de la equidad, comunicación, información, y responsabilidad social empresarial) sobre la empatía colectiva. La muestra está compuesta por 3.309 trabajadores, agregados en 566 grupos de trabajo de 137 organizaciones españolas de diversos sectores socio-económicos. Los análisis de regresión muestran que las prácticas dirigidas al desarrollo de habilidades, información y prevención del mobbing son las que mayor varianza explican de la empatía colectiva. Al final del artículo se incluyen las implicaciones teóricas y prácticas, junto con las limitaciones y sugerencias para estudios futuros.In a context of economic and social crisis, Healthy and Resilient Organizations (HERO) are characterized by carrying out healthy organizational practices in a systematic, planned and proactive way which affect employee development and healthy groups as well as in achieving organizational objectives (Salanova, Llorens, Cifre and Martinez, 2012). According Hobfoll (2001) in the conservation of resources theory (COR) when people have resources that allow them to adapt or work in an environment, they continue to generate more resources to develop it in the future and in a dynamic way. Because, organizational practices given by the organizations can be used by employees as resources to develop their work, according to the COR model it would be expected that employees generate more resources, as it could be collective empathy, taken as a positive resource. That is why the main objective of this paper is to examine the predictor role of each organizational practice (i.e., reconciliation family-work, psychosocial health, prevention of mobbing, development skills, career development, equity, communication, information, and corporate social responsibility) toward collective empathy. The sample consists of 3.309 workers, 566 aggregates in working groups of 137 Spanish organizations of various socio-economic sectors. Regression analyzes show that the practices aimed at the skills development, information, and mobbing’s prevention are most at variance explained of empathy. The article concludes with theoretical and practical implications, together with limitations and suggestions for future research

Group positive affect and beyond: An integrative review and future research agenda

Group positive affect is defined as homogeneous positive affect among group members that emerges when working together. Considering that previous research has shown a significant relationship between group positive affect and a wide variety of group outcomes (e.g., behaviors, wellbeing, and performance), it is crucial to boost our knowledge about this construct in the work context. The main purpose is to review empirical research, to synthesize the findings and to provide research agenda about group positive affect, in order to better understand this construct. Through the PsycNET and Proquest Central databases, an integrative review was conducted to identify articles about group positive affect published between January 1990 and March 2019. A total of 44 articles were included and analyzed. Finding suggests that scholars have been more interested in understanding the outcomes of group positive affect and how to improve the productivity of groups than in knowing what the antecedents are. A summary conclusion is that group positive affect is related to leadership, job demands, job resources, diversity/similarity, group processes, and contextual factors, all of which influence the development of several outcomes and different types of wellbeing at the individual and group levels. However, with specific combinations of other conditions (e.g., group trust, negative affect, and interaction), high levels of group positive affect could cause harmful results. Conclusions shed light on group positive affect research and practice and might help Human Resources professionals to initiate empirically-based strategies related to recruitment, group design and leadership training

Happy-Productive Groups: How Positive Affect links to Performance through Social Resources

The current study extends the Broaden & Build theory to the collective (i.e. groups) level of analysis, focusing on the mediating role of group social resources (i.e. cohesion, coordination, teamwork, supportive team climate) between group positive affect (i.e. enthusiasm, optimism, satisfaction, comfort) and group performance (i.e. in-and extra-role performance, creative performance). To test our hypotheses, we conducted two studies using independent samples. Study 1 is a laboratory study with 449 participants nested in 112 small groups who performed an organizational simulation creative task. Study 2 is a field study that aggregated scores of 2159 employees nested in 417 groups. In both the lab and field studies, structural equation modeling results revealed that group social resources fully mediate the relationship between group positive emotions and performance

Are all happy groups productive? Interaction between group positive affect and group job performance: exploratory study

La comprensión de la relación entre las emociones positivas (como la satisfacción laboral) y el desempeño laboral, ha generado variedad de estudios y tesis como la del trabajador feliz-productivo. No obstante, aún se requiere ampliar y profundizar en aspectos como el desarrollo de una perspectiva multinivel que permita identificar variables que componen grupos felices y productivos en las organizaciones. A partir del concepto de sinergia del bienestar-productivo sostenible (SBPS) y su propuesta de cuatro tipos de interacción entre el bienestar y el desempeño laboral: 1) Grupo feliz-productivo, 2) Grupo infeliz-improductivo, 3) Grupo feliz-improductivo, y 4) Grupo infeliz-productivo, el objetivo principal de este trabajo es analizar la relación entre el afecto positivo grupal (entusiasmo, optimismo, satisfacción, comodidad, relajación) y el desempeño grupal (intra-rol, extra-rol). La muestra está compuesta por 584 trabajadores/as (63.6% mujeres), agregados en 91 equipos de trabajo pertenecientes a 14 Pequeñas y Medianas Empresas (PyMEs) españolas. Mediante un análisis de conglomerados, los resultados determinaron la existencia de cuatro tipos de interacción o patrones entre el afecto positivo grupal y el desempeño grupal: Feliz-productivo (41.8%), Infeliz-improductivo (20.9%), Feliz-improductivo (29.7%), e Infeliz-productivo (7.7 %). Los resultados pueden ayudar a las organizaciones a tomar acciones respecto a la evaluación de riesgos psicosociales, gestión del desempeño y rediseño de grupos.Understanding the relationship between positive emotions (such as job satisfaction) and job performance has generated great interest, a wide variety of studies and even a popularly accepted term: the happy-productive worker thesis. However, over the years, some limitations on its study have been confirmed, as well as the existence of a multilevel perspective, in which we can find happy and productive groups in organizations. Following the concept of sustainable wellbeing-productive synergy (SBPS), the main objective of this work is to analyze the relationship between group positive affect (enthusiasm, optimism, satisfaction, comfort, relaxation) and group performance (intra-role, extra-role), proposing the existence of 4 different types of interaction: 1) Happy-productive group, 2) Unhappy-unproductive group, 3) Happyunproductive group, and 4) Unhappy-productive group. The sample is composed of 584 workers (63.6% women) aggregated in 91 work teams belonging to 14 Spanish Small and Medium Enterprises (SMEs). Through cluster analysis, the results determined the existence of 4 types of interaction or patterns between group positive affect and group performance: Happy-productive (41.8%), Unhappy-unproductive (20.9%), Happy-unproductive (29.7%), and Unhappy productive (7.7%). The results could help organizations to take actions regarding psychosocial risk assessment, performance management and group redesign