Mobile behaviors of generation C in the local labor Market: A case study of Poland and Russia

Rozdział z: Functioning of the Local Production Systems in Central and Eastern European Countries and Siberia. Case Studies and Comparative Studies, ed. Mariusz E. Sokołowicz.The article discusses issues related to the mobile behavior of the young generation (generation C) in the labor market. This subject is relevant and important especially in the context of ongoing changes in the unit functioning on heterogeneous labor market. The purpose of this article is therefore to identify the understanding of mobile behaviors by generation C and to answer the question of whether this generation identifies these behaviors with obtaining a competitive advantage in todayʼs job market. This article will present the results of the research carried out on the selected representatives of the generation C on the territory of Poland, a country belonging to the European Union, and Russia, the largest country in the world. The choice of countries was purposeful because of the different macroeconomic conditions and geographical location.Monograph financed under a contract of execution of the international scientific project within 7th Framework Programme of the European Union, co-financed by Polish Ministry of Science and Higher Education (title: “Functioning of the Local Production Systems in the Conditions of Economic Crisis (Comparative Analysis and Benchmarking for the EU and Beyond”)). Monografia sfinansowana w oparciu o umowę o wykonanie projektu między narodowego w ramach 7. Programu Ramowego UE, współfinansowanego ze środków Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego (tytuł projektu: „Funkcjonowanie lokalnych systemów produkcyjnych w warunkach kryzysu gospodarczego (analiza porównawcza i benchmarking w wybranych krajach UE oraz krajach trzecich”))

Flexibility Of Human Resources In Creating Company's Positive Potential

New concepts are more and more frequently applied in improving human resources management. It is the result of dynamic changes in the environment, as well as the necessity of searching for the ‘golden mean’ of managing a company. One of such means in Positive Organizational Scholarship, originating from positive psychology. Its focal points are human beings and their mental well-being, as well as evoking positive emotions in a workplace. The aim of the article is presenting Positive Organizational Scholarship and describing human resources in terms of flexibility as the primary criterion for creating a company’s positive potential. The author, basing on theoretical arguments concludes that it is the flexibility that allows employees to adjust to the current conditions of their environment

PATTERNS OF BEHAVIOUR IN THE MANAGER-EMPLOYEE RELATIONSHIP – THE RESULTS OF EMPIRICAL RESEARCH IN POLISH BUSINESS ORGANIZATIONS

Purpose: The purpose of the article is to identify patterns of organizational behaviour for the manager-employee relationship and to identify differences in this respect depending on the position of the individual in the organizational structure against the background of the official business relationship on the basis of the empirical research in Polish business organizations.Methodology/approach: The tool used in the study was a standardized WAZO questionnaire designed to examine organizational solutions and organizational behaviours, both from the general perspective and broken down to behavioural dimensions, conducted in 2015 on a representative randomly selected group of 2274 employees from 40 Polish companies.Findings: Using a proprietary research questionnaire, three patterns of behaviour have been identified for the manager-employee relationship: traditional, contemporary and future, described by way of components such as the scope of power, power distance, the basis of the manager's power, the method of selection of information and the degree of stability of power. The obtained results indicate that in Polish organizations dominate contemporary behavioural patterns for the first four mentioned criteria, whereas for the last one - degree of stability of power, the dominant pattern of behaviour was the traditional pattern.Implications/limitations: Empirical studies do not take into account all elements of behaviour from the perspective of power relations, due to research limitations. Nonetheless, characterising the behavioural patterns using various criteria is universal and widely used. In addition, research on this subject is very subjective - although the research tool was standardized, the results mainly depend on how people perceive their relationships with the authorities.Originality/value: The article shows on the basis of the proprietary questionnaire the contemporary patterns of behaviour from the perspective of power relations, and recommendations for practice. Managers who know certain patterns of behaviour will be able to model employees' attitudes towards work and to shape relevant social relationships. As for employees, they may be inspired to modify their own behaviours, in accordance with the requirements of the organizational environment

Motivational function of intraorganizational mobility employee (IME): A proposal for measurement

This article presents proposals for organizational solutions that can motivate HR managers and employees in the context of intra-organizational mobility. This proposal for empirically tested organizational solutions will help to understand which factors should be used to exploit the potential of competencies to motivate work and prevent the effects of monotonous and monotypic work. These solutions were developed in two-stage empirical research. After defining the test items based on the literature, the first stage was initiated. In this stage, the Delphi method was used, in which 29 experts participated. After the completion of the first research phase, the second phase was initiated. This stage was directed to HR managers of medium and large organizations. As a result, we received responses from 401 organizations in Poland. During the empirical research, a catalog of solutions managers can use to motivate employees in intra-organizational mobility was created. These solutions can also be used to determine whether the introduced intra-organizational mobility has a motivational function. The theoretical and practical findings presented in the article also show that these elements are essential for those organizations that want to exploit the potential of their employees based on conscious and intentional intra-organizational mobility activities. This relates to the organization’s activities to implement solutions in this area. This research has some limitations, especially concerning the lack of evaluation of the constructs proposed by the author - organizational solutions as part of the motivational function of intra-organizational mobility by HR managers

Antinomian Diversity of Organizational Behavior – Selected Aspects of Primary Identity in Empirical Researches

The aim of the article in the theoretical layer based on the analysis of the literature on the subject is a description of the concept of diversity and identification of the main indicators of behavioral differentiation in selected aspects of primary identity (gender and age). On the other hand, the empirical goal, the explanation of the gender and age, differentiates the character of the employee‑organization relationship (in four distinct components: location of responsibility for tasks, location of sources of knowledge, location of development responsibility and localization of identification). The article presents the results of empirical research in 2015, on a sample, randomly selected population of 2,274 employees from 40 Polish companies

Transformacja ról i umiejętności menedżera

Dla autorki niniejszej publikacji w dążeniu do integracji ról menadżera czy kierownika zasadnym wydaje się ich przedstawienie z perspektywy organizacji: tradycyjnej, współczesnej i przyszłej. Zaprezentowana w ten sposób poniższa charakterystyka roli i umiejętności menedżera ma przede wszystkim uwypuklić ich reprezentatywność oraz wyeksponować podstawowe orientacje typowe dla danego okresu, w którym funkcjonowała określona organizacja. Autorka zwraca uwagę również i na to, że przedstawione role kierownika organizacji tradycyjnej, współczesnej i jutra nie są ograniczone horyzontem czasowym. Znaczy to, że cechy roli kierownika tradycyjnego mogą być również przypisywane współcześnie osobom zarządzającym np. organizacjami publicznymi, które charakteryzują się przede wszystkim strukturą hierarchiczną i zasadami odnoszącymi do organizacji tradycyjnych.Udostępnienie publikacji Wydawnictwa Uniwersytetu Łódzkiego finansowane w ramach projektu „Doskonałość naukowa kluczem do doskonałości kształcenia”. Projekt realizowany jest ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Wiedza Edukacja Rozwój; nr umowy: POWER.03.05.00-00-Z092/17-00

Mobilność wewnątrzorganizacyjna jako instrument retencji pracowników o wysokim potencjale

Zatrzymanie pracowników o wysokim potencjale stanowi obecnie problem dla wielu organizacji. Taka sytuacja wymaga swoistego przekodowania i zmiany orientacji na budowę środowiska sprzyjającego zatrzymaniu w przedsiębiorstwie takich pracowników. Dlatego za cel niniejszego artykułu przyjęto określenie działań mobilności wewnątrzorganizacyjnej, będących sposobem na retencję pracowników o wysokim potencjale. Mają one charakter autorskiej propozycji. Artykuł jest teoretyczny i powstał na podstawie studiów literatury

Mobilność w optyce młodych osób – na przykładzie Polski i Portugalii

Skutki kryzysu finansowego z 2008 roku sprawiły, że wiele krajów – także tych z obszaru Unii Europejskiej – boryka się z niekorzystnymi trendami na rynkach pracy. Jego asymetria sprawia, że coraz więcej osób jest bezrobotnych zwłaszcza w przedziale poniżej 25 roku życia. Są to osoby przede wszystkim bardzo dobrze wykształcone, posiadające wysokie umiejętności i kwalifikacje. W związku z tą sytuacją wiele młodych osób podejmuje decyzję o zmianie miejsca zamieszkania bądź zawodu w celu lepszego dopasowania się do rynku pracy. Celem artykułu jest identyfikacja stopnia akceptacji skłonności młodych osób do mobilności zawodowej i przestrzennej. Dokonano również porównania wybranych czynników zawodowych w ich przyszłej pracy na przykładzie dwóch krajów: Polski i Portugalii