Työterveyshuoltoon pätevöittävän moniammatillisen koulutuksen kehittäminen ja koulutuksen koetut vaikutukset

Arviointiraportissa kuvataan Työterveyslaitoksen järjestämää työterveyshuoltoon pätevöittävää moniammatillista koulutusta, koulutuksen kehittämistä ja koulutuksen koettuja vaikutuksia. Opiskelijat ja kouluttajat olivat valtaosin tyytyväisiä koulutukseen. Opiskelijat arvioivat, että heidän tietonsa ja taitonsa olivat kehittyneet koulutuksen aikana. Opiskelijat kuvasivat myös muutoksia toiminnassaan sekä muutosta edistäviä ja estäviä tekijöitä. Koulutusta kehitetään jatkuvasti ja aiempiin kehittämisehdotuksiin oli vastattu pääosin hyvin. Raportissa suositellaan linjakkaan opetuksen käsitteen systemaattista hyödyntämistä, kun koulutuksen sisältöjä, opetus- ja oppimismenetelmiä sekä oppimisen arviointia kehitetään edelleen ja pyritään vastaamaan entistä paremmin opiskelijoiden omiin tarpeisiin. Raportti on suunnattu erityisesti työterveyshuollon koulutusta toteuttaville ja kaikille koulutuksesta kiinnostuneille. Lisäksi työterveysyksiköiden kehittämisessä voidaan hyödyntää raportin kuvauksia työterveyshuollon henkilöstön arjesta ja toiminnan haasteista

Työkykyjohtamisen monitoimijaista kehittämistä : Työhyvinvointi-SIB -hankkeen arviointi

Työhyvinvointi-SIB oli ensimmäinen tulosperusteiseen rahoitussopimukseen (niin kutsuttu Social Impact Bond) perustuva hanke Suomessa ja ensimmäinen työhyvinvoinnin parantamiseen tähtäävä vaikuttavuusinvestointihanke maailmanlaajuisesti. Hanke käynnistyi vuosien 2015–2017 aikana neljässä eri kokoisissa ja eri toimialoja edustavissa julkisissa organisaatioissa. Hanke päättyy viimeiseksi mukaan tulleessa organisaatiossa toukokuussa 2020. Organisaatioissa työskenteli yhteensä noin 1600 henkilöä. Kukin organisaatio sai kolmen vuoden ajan neljän eri palveluntuottajan toteuttamia palveluja, joilla pyrittiin erilaisin keinoin kehittämään työhyvinvointia. Palvelutuottajien toimesta organisaatioille tarjottiin valmis palveluvalikoima, jota resursoitiin organisaatiokohtaisesti. TyHy-SIB -hankkeen arvioinnilla pyrittiin saamaan tietoa uuden toimintamallin käytöstä työhyvinvoinnin edistämiseen julkisella sektorilla. Arviointiteemat olivat: 1) Organisaatiolle toteutettujen toimenpiteiden (intervention) välittömät vaikutukset, 2) organisaatioille kohdistuneiden työkyvyttömyyskustannusten muutokset, 3) organisaatioille räätälöityjen palvelumallien (intervention) toteutettavuus ja toteutus, ja 4) organisaatioiden käyttämien työhyvinvointikyselyjen soveltuvuus interventioilla tavoiteltujen muutosten havaitsemiseen. Arviointimallina käytettiin kompleksisten, monitoimijaisten kokeilujen arviointiin kehitettyä prosessiarvioinnin mallia ja sovellettiin kehittävän arvioinnin otetta. Arvioinnissa koottiin moninäkökulmainen aineisto, joka koostui toimintaan osallistuneiden osapuolten haastatteluista, organisaatioissa toteutetuista kehittämispajoista, palveluntuottajien täyttämästä sähköisestä päiväkirjasta, organisaatioiden henkilöstölle suunnatusta kyselystä sekä organisaatiokohtaisista henkilöstö- ja sairauspoissaolorekistereistä. Laadullisen aineiston analyysissa hyödynnettiin interventioiden suunnittelun ja arvioinnin työkalua. Määrällisen aineiston analyysi tuotettiin deskriptiivisenä kuvauksena sairauspoissaolojen kehittymisestä organisaatioittain. TyHy-SIB -hankkeen tavoitteena oli parantaa työntekijöiden hyvinvointia. Tulosperusteisen investoinnin arvioinnin mittariksi oli valittu sairauspoissaolojen vähentyminen 2,1 päivällä seurantajaksojen aikana. Mittarin valinta siirsi hankkeen fokuksen työhyvinvoinnin kehittämisestä sairauspoissaolojen vähentämiseen, ja vaikutti täten hankkeen toteutukseen. Sairauspoissaolot vaihtelivat paljon kaikissa organisaatioissa hankkeen aikana. Vaikutukset sairauspoissaoloihin jäivät tässä hankkeessa vaatimattomiksi, ja osallistuvien organisaatioiden tulosperusteiset maksut jäivät vähäisiksi. Hankkeen osapuolet kuvasivat useita työhyvinvointia tukevia vaikutuksia, ja organisaatioiden johdon ja esimiesten kokemukset hankkeesta olivat myönteisiä. Henkilöstön osallistumismahdollisuudet olivat odotettua vähäisemmät. Erityisesti työkykyjohtamisen kehittämisessä oli päästy kaikissa organisaatioissa eteenpäin. Lisäksi koettiin, että organisaatio oli saanut hankkeesta enemmän hyötyä kuin mitä ne olivat siihen taloudellisesti panostaneet. Tässä arvioinnissa saatua tietoa voidaan hyödyntää muiden tulosperusteisten rahoitussopimushankkeiden suunnittelussa ja toteutuksessa. Hankkeiden arviointiasetelmissa tulisi määritellä mitä, miten ja missä vaiheessa kannattaa arvioida sekä millaista joustavuutta arvioinnin aikana tarvitaan. Kokosimme arvioinnin tulosten perusteella suosituksia vastaavanlaisten hankkeiden eri osapuolille. Suosittelemme panostamista kohderyhmien tarpeista lähtevään toimintaan, mittareiden valintaan, yhteistoimintaan sekä hankeprosessin jatkuvaan seurantaan ja arviointiin

Strateginen työkykyjohtaminen sotemuutoksessa : Kehittämishankkeen arviointia

Strateginen työkykyjohtaminen sote-muutoksessa-hankkeessa kehitettiin työkykyjohtamista valtakunnallisesti vuosina 2019–2021 yhteensä viidessä soteorganisaatiossa. Tavoitteena oli, että sote-organisaatiot omaksuvat työkykyjohtamisen osaksi strategista johtamista, mikä luo edellytykset, toimintatavat ja seurannan välineet henkilöstön työkyvyn ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi muutoksissa. Tarkoituksena oli tukea organisaatioita kokoamaan työkykyjohtamisen malleja ja hyviä käytäntöjä sekä uudistamaan jo olemassa olevia malleja, jotta ne vastaavat paremmin toimintaa uudessa ja muuttuvassa sote-toimintakentässä. Hankkeella pyrittiin myös tukemaan organisaatiota muutoksen johtamisessa. Hankkeen toiminta perustui osallistavaan, organisaation tarpeet huomioivaan yhteiskehittämiseen, palvelumuotoilun ideaa hyödyntäen. Kohdejoukkona olivat henkilöstön työkykyjohtamisesta vastaavat henkilöt, kuten johto, esihenkilöt, henkilöstöhallinnon- ja työterveyshuollon edustajat, työkykykoordinaattorit, työsuojelupäälliköt ja -valtuutetut sekä työntekijät. Kehittämistyö rakentui paikan päällä organisaatioissa ja verkkovälitteisesti toteutetuista kehittämispajoista ja sparrauksista, vertaisoppimispäivistä ja teemawebinaareista. Sote-organisaatiot tavoittelivat työkykyjohtamiseen strategisuutta ja suunnitelmallisuutta sekä toimialueiden/yksiköiden operatiiviseen työkykyjohtamiseen yhdenmukaisuutta. Osa organisaatioista halusi kehittää työterveysyhteistyötä. Tässä raportissa kuvaamme ja arvioimme kehittämistavoitteiden laadintaa ja saavuttamista, kehittämistyötä haastaneita ja edistäneitä tekijöitä, sekä hankeprosessin onnistumista. Arviointiaineistona on hyödynnetty soteorganisaatioissa toteutettuja haastatteluja, tilaisuuksista saatua palautetta, hankkeen vastuutoteuttajien omia arviointityöpajoja, keskusteluja ja muistiinpanoja sekä työkykyjohtamisen kyselyiden tuloksia. Arvioinnin perusteella suosittelemme hankkeiden suunnittelijoille ja toteuttajille 1) ilmiöön (tässä hankkeessa työkykyjohtamiseen ja sen kehittämiseen) liittyvän tutkitun tiedon hyödyntämistä sekä 2) hankkeen tavoitteiden asettamista mitattavaan muotoon hanketta suunniteltaessa. Hankkeen alussa on tärkeää 3) varmistaa kohdeorganisaation johdon sitoutuminen ja aktiivinen osallistuminen, 4) selvittää kohdeorganisaation tarpeet, asettaa niiden omat tavoitteet sekä toiminta tukemaan tavoitteisiin pääsyä, ja 5) määrittää toteuttajien roolit ja vastuut kohdeorganisaation sisällä sekä kohdeorganisaation ja hanketta toteuttavien asiantuntijoiden välillä. Kehitettyjen toimintamallien levittäminen organisaatioon tulisi suunnitella myös hankkeen jälkeisen ajan osalta. Kehittämishankkeisiin osallistuville kohdeorganisaatioille suosittelemme, että 1) johto selvittää ja varmistaa hankkeen edellyttämät resurssit ja sitoutuu hankkeen toteutukseen, 2) organisaatio suunnittelee, miten hanke integroidaan olemassa olevaan toimintaan ja järjestelmiin sekä muihin samanaikaisiin hankkeisiin, 3) henkilöstö osallistetaan hankkeen tarpeen ja tavoitteiden määrittelyyn ja toimenpiteiden suunnitteluun, 4) organisaatiossa varmistetaan, että hankkeen toteutuksessa ovat mukana oikeat kohderyhmät ja toivotut osallistujat, ja että 5) organisaatioissa panostetaan koko hankkeen ajan hankkeen tavoitteisiin, toimintaan ja tuloksiin liittyvään viestintään

Kokemus käyttöön työyhteisössä : Lähiesimies ja työura ikääntyvässä työelämässä -tutkimushankkeen loppuraportti

Esittelemme raportissa esihenkilöille suunnatun ”Kokemus käyttöön työyhteisössä” -ryhmävalmennuksen ja sen vaikutustulokset. Valmennuksen tavoitteena oli vahvistaa esihenkilöiden osaamista ikäjohtamisessa. Valmennus painotti erityisesti esihenkilöiden kykyä kohdata ja tukea vanhempia työntekijöitä. Tutkimme verkossa toteutetun valmennuksen vaikutuksia satunnaistetussa kenttäkokeessa (RCT) kymmenen suomalaisen työpaikan esihenkilöiden ja heidän työntekijöidensä keskuudessa. Kuvaamme raportissa, miten valmennus vaikutti esihenkilöiden valmistautuneisuuteen ikäjohtamisessa ja heidän ikäasenteisiinsa sekä esihenkilöiden ja työntekijöiden työhyvinvointiinja työmotivaatioon. Valmennus kehitettiin ja toteutettiin tutkimushankkeessa ”Lähiesimies ja työura ikääntyvässä työelämässä”. Valmennukseen liittyvät oppaat ovat suomalaisten työpaikkojen käytettävissä

Viisi hyvää kysymystä viikossa : Työterveyshuollon kouluttajalääkärin opas

Opas on kirjoitettu kouluttajan työn tueksi. Tavoitteena on avata näkökulmia aikuisen oppimiseen – tässä tapauksessa työterveyshuollon erikoislääkärin tietojen, taitojen ja suhtautumistapojen oppimiseen. Oppaassa esitellään käytännön esimerkein, millaista oppimisen tukea kokeneempi kollega voi antaa

Viisi hyvää kysymystä viikossa : Työterveyshuollon kouluttajalääkärin opas

Opas on kirjoitettu kouluttajan työn tueksi. Tavoitteena on avata näkökulmia aikuisen oppimiseen – tässä tapauksessa työterveyshuollon erikoislääkärin tietojen, taitojen ja suhtautumistapojen oppimiseen. Oppaassa esitellään käytännön esimerkein, millaista oppimisen tukea kokeneempi kollega voi antaa

Lääkäreiden ohjeistaminen työterveyshuollossa : Monimenetelmätutkimus kunta-alalla

Työkyvyn ja sairauspoissaolotarpeen arviointi on vaativaa ja siinä onnistuminen on osa laadukasta hoitoa. Haastattelututkimuksessa tarkasteltiin Helsingin kaupungin työterveyshuollossa toimivien lääkäreiden näkemyksiä ja kokemuksia suosituksista, jotka oli laadittu tuki-ja liikuntaelinkipujen hoitoon ja niihin liittyvän työkyvyn ja sairauspoissaolotarpeen arviointiin. Rekisteritutkimuksessa selvitettiin suositusten käyttöönoton yhteyttä Helsingin kaupungin työntekijöiden sairauspoissaoloihin. Tutkimus tuottaa uutta tietoa kivun kokonaisvaltaisen hoidon tukemisesta ja TULE-sairauspoissaolojen hallinnasta

Monimuotoinen ansiotyö : haaste työkyvyn tuelle ja työturvallisuudelle

Työelämän muutosten seurauksena epätyypilliset työsuhteet yleistyvät, mikä tuo uudenlaisia haasteita työntekijöiden työkyvyn tukemiseen ja työturvallisuudesta huolehtimiseen. Raportissa esitellään tutkimustietoa kaupan sekä matkailu- ja ravitsemisalalla työskentelevistä, jotka tekevät monimuotoista ansiotyötä eli ovat samanaikaisesti palkattuna työntekijänä kahdella tai useammalla työnantajalla. Tutkimusaineisto kerättiin työntekijöille suunnatulla kyselyllä ja haastattelemalla työntekijöitä ja työnantajia sekä heidän edustajiaan ja työterveyshuollon ja työsuojelun asiantuntijoita. Monimuotoista ansiotyötä tehdään usein toimeentuloon liittyvistä syistä, mutta se voidaan kokea myös elämäntilanteeseen tai sen muutoksen paremmin sopivana työnteon muotona tai mahdollisuutena valita mieluisia työtehtäviä, työnantajia ja työyhteisöjä. Työkyvyn ja työturvallisuuden tukeminen edellyttää molemminpuolista, pitkäkestoista ja kokonaisvaltaista sitoutumista, joka ei useinkaan toteudu monimuotoisessa ansiotyössä. Nykyiset tukikäytännöt on suunniteltu vakituisen ja kokoaikaisen työsuhteen näkökulmasta. Monimuotoisessa ansiotyössä korostuukin työntekijän oma aktiivisuus työkyvyn haasteiden havaitsemisessa ja tuen haussa. Raportissa esitellään myös haastatteluissa esille tulleita hyviä käytäntöjä useaa samanaikaista työtä tekevien työkyvyn tukemiseksi ja työturvallisuudesta huolehtimiseksi työpaikoilla