DIVISIONALIZATION IN VERTICAL STRUCTURES

We study the incentives to create divisions by a firm once it is taken into account the vertical structures of an industry. Downstream firms, that must buy an essential input to upstream firms, may create divisions. Divisionalization reduces their bargaining power against upstream firms. This effect must be weighted against the usual incentive to divisionalize, namely the increase in the share of the final market that a firm obtains through it. We show that incentives to divisonalize are severely reduced when compared with the standard results, and that even sometimes firms choose not to divisionalize at all. The paper also shows the implications of the former analysis on the internal organization of firms and on the incentives to vertically integrate.

Predicción de la demanda utilizando softcomputing: caso industria automotriz

Objetivos y método de estudio: ´ Mejorar el rendimiento en el proceso de planeación de la demanda de productos o servicios en la industria automotriz de vehículos ligeros mediante una herramienta de pronósticos de ventas que integre las variables cualitativas de juicios de expertos y cuantitativas como datos históricos, con la finalidad de contribuir en la toma de decisiones. El método de estudio contempla técnicas cualitativas y cuantitativas en la recolección y análisis de los datos, se consideran los enfoques: Según la intervención del investigador es observacional, es decir, los datos reflejan los eventos naturales de su análisis. Según la planificación de los datos es retrospectivo, es decir, se utilizan registro

Diseño e implementación de un sistema modular y configurable para la captación de distintas señales bioeléctricas

Nowadays the study and acquisition of bioelectric signalshas wide applicability in the field of medical diagnosis. In the course of Bioelectronic of the Degree in Electronic and Automation Engineering, the students design and develop in a PC board conditioning systems for different bioelectric signals, such as electrocardiogram, electromyogram, electrooculogram and electrogastrogram. It has identified the need for a modular and configurable system that allows students to check their designs. Specifically in this work the student will design, simulate and implement PCB the different stages of the mentioned conditioning system. The system should be versatile, facilitating the connection and disconnection of each stage, and offering the possibility of changing the incomes and cutoff frequencies of the stages. It should be also programmed an user interface into the LabVIEW environment for the acquisition, display and storage of the output signals. The student will write a user manual.El estudio y captación de las señales bioeléctricas tiene hoy en día una gran aplicabilidad en el campo del diagnóstico médico. En la asignatura de Bioelectrónica de la titulación de Grado en Ingeniería Electrónica y Automática, los alumnos diseñan y montan en placa de prototipado diferentes sistemas de acondicionamiento de señales bioeléctricas, como el electrocardiograma, el electromiograma, el electrooculograma y el electrogastrograma. Se ha detectado la necesidad de un sistema modular y configurable que permita a los alumnos la comprobación de sus diseños. Concretamente en el presente trabajo el alumno diseñará, simulará e implementará en PCB las diferentes etapas que constituyen los sistemas de acondicionamiento mencionados. El sistema será versátil facilitando la conexión y desconexión de cada etapa, y ofreciendo la posibilidad de modificar ganancias y frecuencias de corte de las etapas. Asimismo, se programará en el entorno labview la adquisición, visualización y almacenamiento de la señal de salida. El alumno redactará un manual de usuario.Terrés Haro, JM. (2016). Diseño e implementación de un sistema modular y configurable para la captación de distintas señales bioeléctricas. Universitat Politècnica de València. http://hdl.handle.net/10251/75625TFG

Gestión de la competición durante el triatlón de distancia olímpica. Análisis de los resultados de las temporadas 1998, 1999 y 2000

El presente estudio pretende investigar la gestión de competición que adoptan los triatletas tanto en categoría femenina como masculina, en los triatlones de distancia olímpica de pruebas internacionales del máximo nivel competitivo. Se han utilizado los registros de los triatlones más relevantes de las temporadas 1998, 1999 y 2000. Los resultados muestran notables diferencias en el porcentaje de la diferencia respecto al mejor tiempo (%ΔDMT) en los sectores de carrera a pie y de natación, siendo prácticamente nula en el sector ciclista para los 8 primeros puestos analizados. Aunque en el sector de carrera a pie es donde se observan las mayores diferencias y por lo tanto la mayor variabilidad en el rendimiento, esto sugiere que es en este sector donde se decide la competición. Por último se ha encontrado un mayor nivel de rendimiento del sexo masculino con respecto al femenino de las posiciones estudiadas, esto sugiere que en esta categoría se podrá optimizar el rendimiento durante los próximos años

Analysis of dual-reflector antennas with a reflectarray as subreflector

In this paper, a modular technique is described for the analysis of dual-reflector antennas using a reflectarray as a subreflector. An antenna configuration based on a sub-reflectarray and a parabolic main reflector provides better bandwidth than a single reflectarray, and has a number of advantages compared with a conventional dual-reflector antenna. Examples include the possibility of beam shaping by adjusting the phase on the sub-reflectarray, and potential capabilities to scan or reconfigure the beam. The modular technique implemented for the antenna analysis combines different methods for the analysis of each part of the antenna. First, the real field generated by the horn is considered as the incident field on each reflectarray element. Second, the reflectarray is analyzed with the same technique as for a single reflectarray, i.e., considering local periodicity and the real angle of incidence of the wave coming from the feed for each periodic cell. Third, the main reflector is analyzed using the Physical Optics (PO) technique, where the current on the reflector surface is calculated by summing the radiation from all the reflectarray elements. Finally, the field is calculated on a rectangular periodic mesh at a projected aperture, and then a time-efficient fast Fourier transform (FFT) algorithm is used to compute the radiation pattern of the antenna. The last step significantly improves the computational efficiency. However, it introduces a phase error, which reduces the accuracy of the radiation patterns for radiation angles far away from the antenna's axis. The phase errors have been evaluated for two integration apertures. It has been demonstrated that accurate patterns are obtained in an angular range of plusmn6deg, which is sufficient for large reflectors. The method of analysis has been validated by comparing the results with simulations obtained from GRASP8. Finally, the theoretical beam-scanning performance of the antenna is analyzed

¿Podemos predecir el talento?

Este trabajo ha obtenido el Accésit Premio Estudios Financieros 2009 en la modalidad de Recursos Humanos. La mayoría de las organizaciones reconoce la importancia estratégica que tiene la gestión adecuada del talento. Sin embargo, para que éste pueda ser incluido en las prácticas de los profesionales de recursos humanos, es necesario especificar de un modo operativo a qué talento se refieren. El término competencia, conjunto homogéneo de comportamientos que distinguen a los mejores profesionales del resto, se presenta como la mejor manera de poder operativizar el talento. El problema es que la mayoría de los modelos de gestión por competencias que se han implantado en las organizaciones no han sido validados, lo que refleja en muchos casos un conjunto de competencias teóricas cuyo impacto en los resultados del negocio no es conocido. En este trabajo, además de reflexionar sobre este asunto, se pretende mostrar, con una experiencia llevada a cabo en el ámbito de una importante organización, que encontrar evidencia de la validez de un modelo de competencias utilizable para operativizar el talento, no sólo es esencial, sino que se puede llevar a cabo sin necesidad de tener que realizar grandes inversiones de tiempo o dinero

¿Realmente la inteligencia emocional es tan importante como dicen? Más allá de la inteligencia general y la personalidad en la determinación del éxito profesional

This work shows the relative importance of the predictors general intelligence, personality factors and emotional intelligence in the determination of success at the beginning of the professional career. For this purpose, the relationships between the following predictors are analyzed: perceived emotional intelligence, measured by the Trait Meta-Mood Scale questionnaire (TMMS-24), general intelligence, assessed by the Cattell factor «g» test, scale 2, personality, evaluated through the NEO-FFI, and also some extrinsic and intrinsic indicators of professional success, in a sample of 130 graduates who are at the beginning of their professional careers. Results obtained by hierarchical regression analysis indicate that, regarding the measures for professional success used, the perceived emotional intelligence shows a greater relationship and makes a greater contribution to the prediction of the criteria than general intelligence and personality. Implications of these results both for the scientific community and for the professional community, especially in the field of ​​selection, training and people development, are discussed.En el presente trabajo se muestra la importancia relativa de los predictores inteligencia general, factores de personalidad e inteligencia emocional en la determinación del éxito en el inicio de la carrera profesional. Para ello se analizan las relaciones entre la inteligencia emocional percibida, medida mediante el cuestionario Trait Meta-Mood Scale (TMMS-24), la inteligencia general, evaluada mediante la prueba de factor «g» de Cattell, escala 2, la personalidad, evaluada mediante la prueba NEO-FFI, e indicadores extrínsecos e intrínsecos de éxito profesional, en una muestra de 130 egresados que se encuentran en el inicio de su carrera profesional. Los resultados obtenidos en los análisis de regresión jerárquica efectuados indican que, para las medidas de éxito profesional utilizadas, la inteligencia emocional percibida muestra una relación mayor con el éxito profesional y realiza una mayor contribución a la predicción del mismo que la inteligencia general y la personalidad. Se discuten las implicaciones de estos resultados tanto para la comunidad científica, como para la profesional, especialmente en el área de selección, formación y desarrollo de personas

El cuadro de mando competencial: un modelo para desarrollar las competencias de las personas en las organizaciones

En el presente trabajo, se presenta una herramienta denominada «Cuadro de Mando Competencial» para el desarrollo de las competencias del personal en las organizaciones. Este método parte de un concepto de competencia definida como un constructo con el que calificamos a un conjunto de comportamientos relacionados entre sí y que son los responsables de un resultado excelente en el desempeño del puesto de trabajo. Tras revisar las diferentes formas de conceptualizar y clasificar las competencias, se explica cómo desarrollar este método. Se comienza estableciendo unas premisas o supuestos teóricos básicos y después se desarrollan con un ejemplo las seis fases para la construcción de este modelo. Inspirado en el modelo creado por los autores Kaplan y Norton (cuadro de mando integral), la propuesta que se presenta en este trabajo tiene a su vez cuatro niveles o perspectivas: la perspectiva de antecedentes (internos y externos), la perspectiva de procesos comportamentales de autogestión, la perspectiva de procesos comportamentales de relación con los otros y la perspectiva de consecuencias. Se asume también la alineación de los indicadores de cada perspectiva con la estrategia de la empresa

Desarrollo directivo, directivos en desarrollo

For years, executives from all over the world have taken part in seminars and workshops to learn how to become better leaders. However, results have been uneven. In some cases, participats have the perception of not having improved much. In other cases participants are not even sure of having improved at all. The explanation for these poor results is not straightforward. The design of the course might have been erroneous, the methods, the teachers, the environment, either some of these, or all of them simultaneously. To clarify this situation it is necessary to go into each of these factors in depth, and to define their importance in the search of effectiveness in management development. Based on an approach that puts working patterns before specific techniques, in this work a thorough review of the following aspects is carried out: current requirements of the management function, and the elements (axes) involved in any management development program (what, who, where and how to develop). Then, five guidelines to improve the effectiveness of such programs are proposed, which take into account the key findings of the behavioral sciences. In this paper, it is shown that management development is a systematic process of self-updating (developing managers). In this process, the attitude and the effort of the executive as the subject of this learning procedure is much more relevant than the methods. Therefore, there is a need to develop new ways of approaching leadership, to carry out more applied research on the effectiveness of different methods, and to create new models to guide us in finding the best results, which take into consideration the peculiarities of this situation.Durante años, directivos de todas las partes del mundo han pasado por seminarios y cursillos para aprender a ser mejores líderes. Los resultados sin embargo han sido desiguales. En unos casos la percepción es de que no se ha mejorado mucho. En otros casos ni siquiera se ha podido estar seguro de si se ha mejorado o no. La explicación de estos pobres resultados no es sencilla. Puede que hayan fallado el diseño, los métodos, los docentes, los medios, el entorno, los alumnos, varios de ellos o todos al mismo tiempo. Para poder aclarar esta situación es necesario profundizar en cada uno de estos factores para delimitar su peso en la búsqueda de la eficacia del desarrollo directivo. Basándonos en un planteamiento que antepone pautas de trabajo frente a técnicas concretas, en este trabajo se realiza un examen detenido de los requerimientos actuales de la función gerencial y de los elementos (ejes) que intervienen en todo programa de desarrollo directivo (qué, a quién, dónde y cómo desarrollar) y se proponen cinco pautas para mejorar la eficacia de este tipo de programas, que deben tener en cuenta los hallazgos más relevantes de las ciencias de la conducta. Tras mostrar que el desarrollo directivo es más un proceso sistemático de autoactualización (directivos en desarrollo), en donde cobra especial protagonismo la actitud y el esfuerzo del propio directivo como sujeto de aprendizaje, que un evento aislado donde los métodos pasan a un segundo plano, se concluye con la necesidad de desarrollar nuevas formas de pensar sobre el liderazgo, hacer más investigación aplicada sobre la eficacia de los diferentes métodos y de crear modelos específicos de trabajo que nos guíen en la búsqueda de los mejores resultados, que tengan en cuenta lo particular de la situación y que sean contingentes en lugar de generalistas

El impacto económico de los programas de selección de personal: la utilidad

Accésit Premio Estudios Financieros 1995 El problema de la utilidad se enmarca dentro de otro problema más amplio que afecta a los especialistas en psicología del trabajo y de las organizaciones. Este problema se refiere a la cuantificación de las contribuciones de tales expertos en dirección de recursos humanos, al éxito u obtención de beneficios de la organización a la que prestan sus servicios. La cuestión es si su contribución es realmente intangible comparada con otras funciones de dirección como finanzas, márketing o ingeniería, o si se puede medir de alguna manera. Dicho en otros términos: ¿cuál es el valor real de los programas de gestión de los recursos humanos en la mejora de la productividad organizacional?, ¿contribuyen sus trabajos a conseguir más beneficios para las empresas