Organizational and Individual Determinants of Atypical Employment: The Case of Multiple Jobholding and Self-Employment

Traditionally, the company has been attributed relative control over employees' career paths, particularly in the case of very active organizational management. However, the growing need for organizational flexibility has led to the increasing recourse to atypical work, which in turn contributes to consolidating new careers in which the themes of control and autonomy acquire new meaning. Of these forms of atypical work, multiple jobholding and self-employment have particularly intrigued researchers. Using data compiled by Statistics Canada, we have sought to identify, through logistic regression analyses, the factors that influence the probability of belonging to these two categories of atypical employment. Our results suggest that the influence factors are not identical for the non-standard two job categories studied. Sector of activity, sex and the absence of promotion have a considerable impact on the probability of joining the ranks of the self-employed, whereas professional category and frequency of movement significantly influence the probability of belonging to the multiple jobholder group. Our results also show that the makeup of the populations engaging in these two forms of atypical work is not homogeneous, and that belonging to one of these groups does not necessarily entail precarious living and working conditions. Le rôle traditionnel de la gestion de carrière attribuait à l'entreprise un certain contrôle sur le cheminement des individus, dans la mesure où la prise en charge organisationnelle était très active. Toutefois, le besoin incessant de flexibilité organisationnelle, qui mène à l'utilisation croissante du travail atypique, contribue à la consolidation des nouvelles carrières dans lesquelles les thèmes du contrôle et de l'autonomie sont questionnés. Parmi ces formes de travail atypique, le cumul d'emplois et le travail autonome/à son compte ont particulièrement retenu l'attention des chercheurs. En utilisant des données produites par Statistique Canada, nous avons cherché à identifier, par l'entremise des analyses de régression logistique, les facteurs qui influencent la probabilité de faire partie de ces deux catégories d'emploi atypique. Nos résultats suggèrent que les facteurs d'influence ne sont pas les mêmes pour les deux catégories d'emploi non standard considérées. Le secteur d'activité, le sexe et les promotions jouent davantage sur la probabilité de joindre les effectifs des autonomes/à son compte alors que la catégorie professionnelle, la fréquence du mouvement et l'absence de promotion influencent davantage la probabilité d'appartenir au groupe des cumulards. Finalement, nos résultats montrent que les effectifs de ces deux types de travail atypique ne sont pas homogènes et que l'appartenance à l'un ou l'autre de ces groupes n'implique pas exclusivement la précarité des conditions de vie et de travail.Multiple jobholding, self-employment, new career, Travail atypique, cumul d'emplois, travail autonome/à son compte, flexibilité organisationnelle

Réduire les pertes sanguines et les besoins transfusionnels en chirurgie pédiatrique

Purpose: To summarize the physiology and pathophysiology relevant to perioperative blood loss in children. Strategies to reduce blood losses are reviewed. Methods: The literature was reviewed using the electronic library PUBMED and the Cochrane Database of Systematic Reviews. Relevant studies published in English or French with an English abstract are included. The following keywords were used: children, blood transfusion, surgical blood loss, erythropoietin, autologous blood, red blood cell saver, normovolemic hemodilution, desmopressin, aminocaproic acid, tranexamic acid, aprotinin, cardiac surgery, liver transplantation and scoliosis surgery. Main findings: For patients with idiopathic scoliosis, predonation with or without the addition of erythropoietin is a safe and effective way to avoid the use of allogenic blood products. For open heart procedures: whole blood of less than 48 hr is helpful for children of less than two years of age undergoing complex procedures; tranexamic acid may be helpful for cyanotic heart disease and, to a lesser degree, for reoperations; while antikallikrein blood levels of aprotinin may both reduce the need for allogenic blood transfusions and improve postoperative oxygenation in infants. Conclusion: Reducing perioperative allogenic blood transfusions is possible in pediatric patients provided that prophylactic measures are adapted to age, disease and type of surgery. Objectif: Revoir la littérature pertinente à la prise en charge des pertes sanguines péri-opératoires de ľenfant ainsi que les stratégies ďépargne sanguine. Méthode: La littérature a été revue à ľaide de la banque de données électronique PUBMED et du Cochrane Database of Systematic Reviews. Les études pertinentes publiées en langue française ou anglaise avec résumé en langue anglaise ont été revues. Les mots-clés suivants ont été utilisés: enfant, transfusion sanguine, pertes sanguines chirurgicales, érythropoïétine, transfusion autologue préprogrammée, récupérateur de globules rouges, hémodilution isovolémique, desmopressine, acide aminocaproïque, acide tranexamique, aprotinine, chirurgie cardiaque, transplantation hépatique et arthrodèse vertébrale. Constatations principales: Pour les scolioses idiopathiques, la transfusion autologue programmée avec ou sans ľajout ďérythropoïétine réduit ľadministration de sang homologue. Pour les chirurgies à cœur ouvert, le sang complet de moins de 48 h est utile pour les corrections de cardiopathies complexes avant ľâge de deux ans, ľacide tranexamique est utile pour les corrections de cardiopathies cyanogènes et à un degré moindre pour les réinterventions alors que ľaprotinine à dose anti-kallikréïne diminue les besoins transfusionnels et améliore ľoxygénation postopératoire en dessous de ľâge de un an. Conclusion: Il est possible de réduire les transfusions allogènes chez ľenfant si des mesures adaptées à ľâge, à la pathologie et au type de chirurgie sont appliquée

Innovation technico-scientifique et rationalité instrumentale dans l'utopie et la dystopie technique moderne

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal.[À l'origine dans / Was originally part of : Thèses et mémoires - FAS - Département de littérature comparée

Les déterminants organisationnels et individuels de l'emploi atypique: le cas du cumul d'emplois et du travail autonome

Traditionally, the company has been attributed relative control over employees' career paths, particularly in the case of very active organizational management. However, the growing need for organizational flexibility has led to the increasing recourse to atypical work, which in turn contributes to consolidating new careers in which the themes of control and autonomy acquire new meaning. Of these forms of atypical work, multiple jobholding and self-employment have particularly intrigued researchers. Using data compiled by Statistics Canada, we have sought to identify, through logistic regression analyses, the factors that influence the probability of belonging to these two categories of atypical employment. Our results suggest that the influence factors are not identical for the non-standard two job categories studied. Sector of activity, sex and the absence of promotion have a considerable impact on the probability of joining the ranks of the self-employed, whereas professional category and frequency of movement significantly influence the probability of belonging to the multiple jobholder group. Our results also show that the makeup of the populations engaging in these two forms of atypical work is not homogeneous, and that belonging to one of these groups does not necessarily entail precarious living and working conditions. Le rôle traditionnel de la gestion de carrière attribuait à l'entreprise un certain contrôle sur le cheminement des individus, dans la mesure où la prise en charge organisationnelle était très active. Toutefois, le besoin incessant de flexibilité organisationnelle, qui mène à l'utilisation croissante du travail atypique, contribue à la consolidation des nouvelles carrières dans lesquelles les thèmes du contrôle et de l'autonomie sont questionnés. Parmi ces formes de travail atypique, le cumul d'emplois et le travail autonome/à son compte ont particulièrement retenu l'attention des chercheurs. En utilisant des données produites par Statistique Canada, nous avons cherché à identifier, par l'entremise des analyses de régression logistique, les facteurs qui influencent la probabilité de faire partie de ces deux catégories d'emploi atypique. Nos résultats suggèrent que les facteurs d'influence ne sont pas les mêmes pour les deux catégories d'emploi non standard considérées. Le secteur d'activité, le sexe et les promotions jouent davantage sur la probabilité de joindre les effectifs des autonomes/à son compte alors que la catégorie professionnelle, la fréquence du mouvement et l'absence de promotion influencent davantage la probabilité d'appartenir au groupe des cumulards. Finalement, nos résultats montrent que les effectifs de ces deux types de travail atypique ne sont pas homogènes et que l'appartenance à l'un ou l'autre de ces groupes n'implique pas exclusivement la précarité des conditions de vie et de travail.Multiple jobholding, self-employment, new career, Travail atypique, cumul d'emplois, travail autonome/à son compte, flexibilité organisationnelle

L'engagement organisationnel et les comportements discrétionnaires: L'influence des pratiques de gestion des ressources humaines

In this study, realized with 536 French Canadian employees, we examine the perceived influence of four Human Resource Processes (information-sharing, empowerment, competencies and recognition) on the organizational commitment and the discretionary behaviors, on the one hand, as well as the role of the organizational commitment (affective and continuance) in the motivation to mobilize some discretionary behaviors at work. The results of the regression analysis reveal that discretionary behaviors are more strongly mobilized when the employees have a strong level of affective attachment towards the organization. In addition, our results show that the perception of a high level of autonomy and influence in the work and the possibility of using his or her competencies have a strong independent positive influence on the mobilization of discretionary behaviors. Finally, this research highlights the predominant role of the non-monetary rewards and of procedural justice practices in the development of affective attachment with the organization and motivation of employees to mobilize for the success of the organization. Dans cette étude, réalisée auprès de 536 salariés et cadres québécois, nous examinons l'influence perçue de quatre processus de GRH (le partage d'information, l'empowerment, les compétences et la reconnaissance) sur l'engagement organisationnel et la mobilisation de comportements discrétionnaires au travail, d'une part, de même que le rôle de l'engagement organisationnel (affectif et continu) dans la motivation à mobiliser certains comportements discrétionnaires au travail. Les résultats de l'analyse multivariée révèlent que les comportements discrétionnaires sont plus fortement mobilisés lorsque les employés possèdent un fort niveau d'engagement affectif à l'égard de l'organisation. Nos résultats montrent par ailleurs qu'un fort sentiment d'autonomie et d'influence et la possibilité de pouvoir utiliser ses compétences au travail exercent une forte influence positive indépendante sur la mobilisation de comportements discrétionnaires. Enfin, cette recherche met en lumière le rôle important de la reconnaissance non-monétaire et de la justice procédurale dans la constitution d'un lien affectif avec l'organisation et la motivation des employés à se mobiliser pour le succès de l'organisation.Mobilization, organizational commitment, discretionary behaviors, information-sharing, empowerment, competencies, recognition, Mobilisation, engagement organisationnel, comportements discrétionnaires, partage d'information, empowerment, gestion des compétences, reconnaissance

Wearable contactless respiration sensor based on multi-material fibers integrated into textile

In this paper, we report on a novel sensor for the contactless monitoring of the respiration rate, made from multi-material fibers arranged in the form of spiral antenna (2.45 GHz central frequency). High flexibility of the used composite metal-glass-polymer fibers permits their integration into a cotton t-shirt without compromising comfort or restricting movement of the user. At the same time, change of the antenna geometry, due to the chest expansion and the displacement of the air volume in the lungs, is found to cause a significant shift of the antenna operational frequency, thus allowing respiration detection. In contrast with many current solutions, respiration is detected without attachment of the electrodes of any kind to the user’s body, neither direct contact of the fiber with the skin is required. Respiration patterns for two male volunteers were recorded with the help of a sensor prototype integrated into standard cotton t-shirt in sitting, standing, and lying scenarios. The typical measured frequency shift for the deep and shallow breathing was found to be in the range 120–200 MHz and 10–15 MHz, respectively. The same spiral fiber antenna is also shown to be suitable for short-range wireless communication, thus allowing respiration data transmission, for example, via the Bluetooth protocol, to mobile handheld devices

Effet Josephson et bosons pseudo-Goldstone

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal

Les déterminants de l’adhésion syndicale : le cas de l’industrie de la construction au Québec

Résumé : Le mouvement syndical au cours des dernières années est en déclin, notamment au Québec. Plus précisément, le taux de présence syndicale était de 40,3% et il est descendu à 39.1% en 2020 (INSPQ, 2020). Mais pourquoi donc ? Plusieurs recherches ont abordé cette question en soulevant que les causes du déclin du syndicalisme sont principalement externes aux organisations syndicales (ex. : montée des valeurs individualistes) et d’autres évoquent des causes plutôt internes aux organisations syndicales (ex. : structures syndicales complexes). Toutefois, dans un contexte où les travailleurs ont l’obligation de choisir un syndicat, quels seront les facteurs qui influenceront l’adhésion syndicale de ces travailleurs ? Cette recherche tente de répondre à cette question avec le cas de l’industrie de la construction au Québec. Dans cette industrie, les travailleurs, dès leur entrée, doivent adhérer à une des cinq organisations syndicales reconnues, et ce, indépendamment des choix des autres travailleurs de son métier ou de l’entreprise pour laquelle ils travaillent. Il pourra revisiter son choix lors d’un scrutin syndical qui a lieu tous les quatre (4) ans. Pour répondre à notre question de recherche, nous présentons une revue de littérature riche sur l’adhésion syndicale ; le maraudage syndical ; l’engagement syndical ; et les facteurs explicatifs de l’adhésion syndicale. Nous consacrons notre deuxième chapitre complet à l’industrie de la construction pour bien comprendre les différents aspects de cette industrie qui ont une influence sur les facteurs d’adhésion syndicale des travailleurs. Nous présentons au chapitre trois, notre modèle concept et notre méthodologie de recherche appuyés par notre revue de littérature du premier chapitre. Avec les données statistiques que nous avons obtenues de la Commission de la Construction du Québec (CCQ), nous présentons au quatrième chapitre les résultats des maraudages de 2012, 2016 et 2020. Lors du cinquième et dernier chapitre, nous traitons des résultats obtenus au précédent chapitre, des hypothèses que nous avons émises, des limites de notre recherche et ainsi que des pistes de réflexion futures.The union movement has been in decline in the recent years, particularly in Quebec. More precisely, the union presence rate was 40.3% and it went down to 39.1% in 2020 (INSPQ, 2020). But why? Several studies have addressed this question by pointing out that the causes of the unionism’s decline are mainly external to union organizations (e.g., the rise of individualistic values), while others point to causes that are more internal to union organizations (e.g., complex union structures). However, in a context where workers are obliged to choose a union, what factors will influence union membership among these workers? This research attempts to answer this question with the case of the construction industry in Quebec. As soon as the workers enter this industry, they must join one of the five recognized union organizations, regardless of the choices made by other workers in their trade or the company they work for. They can revisit their choice during a union vote that takes place every four (4) years. To answer our research question, we present a rich review of the literature on union membership; union raiding; union involvement; and factors that explain union membership. We devote our second full chapter to the construction industry to fully understand the different aspects of this industry that influence the factors of union membership among workers. In chapter three we present our conceptual model and research methodology supported by our literature review in chapter one. With the statistical data we obtained from the Commission de la Construction du Québec (CCQ), we present in the fourth chapter the results of the 2012, 2016 and 2020 union raids. In the fifth and last chapter, we discuss the results obtained in the previous chapter, the hypotheses we have put forward, the limits of our research and future avenues of reflection