Testy inteligencji w ocenie i rekrutacji pracowników IT

In case of deficiency of IT staff, their effective assessment and recruitment is one of the most important tasks for HR departments. The popular practice of assessing and taking into account only technical competence (eg. knowledge of a programming language) when recruiting is compared with the proposal to use intelligence tests. The general level of intelligence is one of the most tested and proven predictors of professional efficiency. The results of studies proving that for IT staff it is also worth to use intelligence tests in the assessment and recruiting are presented, simultaneously indicating that the general factor of intelligence is more effective in estimating the employee efficiency, than the single, specific cognitive abilities

Dielectric Properties and Characterisation of Titanium Dioxide Obtained by Different Chemistry Methods

We made comparison of titanium dioxide powders obtained from three syntheses including sol-gel and precipitation methods as well as using layered (tetramethyl)ammonium titanate as a source of TiO2. The obtained precursors were subjected to step annealing at elevated temperatures to transform into rutile form. The transformation was determined by Raman measurements in each case. The resulting products were characterised using Raman spectroscopy and dynamic light scattering. The main goal of the studies performed was to compare the temperature of the transformation in three titania precursors obtained by different methods of soft chemistry routes and to evaluate dielectric properties of rutile products by means of broadband dielectric spectroscopy. Different factors affecting the electrical properties of calcinated products were discussed. It was found that sol-gel synthesis provided rutile form after annealing at 850°C with the smallest particles size about 20 nm, the highest value of dielectric permittivity equal to 63.7, and loss tangent equal to 0.051 at MHz frequencies. The other powders transformed to rutile at higher temperature, that is, 900°C, exhibit lower value of dielectric permittivity and had a higher value of particles size. The correlation between the anatase-rutile transformation temperature and the size of annealed particles was proposed.This work was financially supported by the National Science Center (Poland) grant awarded by Decision no. DEC-2011/03/D/ST5/06074. The authors are grateful to Professor Adam Tracz from the Polish Academy of Science in Lodz for his help in performing SEM investigations

Dlaczego inteligencja (ogólna zdolność poznawcza) nie jest najlepszym predyktorem efektywności zawodowej?

W artykule zaprezentowano przegląd badań mający na celu odniesienie się do toczonego przez badaczy sporu o to, czy ogólne zdolności poznawcze są najlepszym i uniwersalnie trafnym (to znaczy niezależnym od kontekstu zawodowego) predyktorem efektywności zawodowej. Przegląd literatury podzielono na trzy obszary – przedyskutowano kwestię zastrzeżeń wobec wyników systematycznych przeglądów, uwagi dotyczące analizy trafności przyrostowej względem ogólnych zdolności poznawczych oraz problemy związane z kryteriami stosowanymi w badaniach walidacyjnych. stawione zostały przesłanki świadczące na korzyść uznania specyficznych zdolności poznawczych za ważny czynnik w przewidywaniu wyników pracy. Na koniec sformułowano wnioski uwzględniające konieczność ostrożności w przyjmowaniu stanowiska o prymie ogólnych zdolności poznawczych jako predyktora efektywności zawodowej

Dlaczego inteligencja (ogólna zdolność poznawcza) nie jest najlepszym predyktorem efektywności zawodowej?

W artykule zaprezentowano przegląd badań mający na celu odniesienie się do toczonego przez badaczy sporu o to, czy ogólne zdolności poznawcze są najlepszym i uniwersalnie trafnym (to znaczy niezależnym od kontekstu zawodowego) predyktorem efektywności zawodowej. Przegląd literatury podzielono na trzy obszary – przedyskutowano kwestię zastrzeżeń wobec wyników systematycznych przeglądów, uwagi dotyczące analizy trafności przyrostowej względem ogólnych zdolności poznawczych oraz problemy związane z kryteriami stosowanymi w badaniach walidacyjnych. stawione zostały przesłanki świadczące na korzyść uznania specyficznych zdolności poznawczych za ważny czynnik w przewidywaniu wyników pracy. Na koniec sformułowano wnioski uwzględniające konieczność ostrożności w przyjmowaniu stanowiska o prymie ogólnych zdolności poznawczych jako predyktora efektywności zawodowej

Zarządzanie oparte na dowodach - opis założeń i zastosowanie w procesach zarządzania zasobami ludzkimi

W artykule przedstawiono podstawowe założenia zarządzania opartego na dowodach (evidence-based management) oraz problem braku współpracy między środowiskami biznesowymi i naukowymi. Jako przykład wykorzystano działanie z zakresu psychologii zarządzania - wybór metody doboru pracowników na stanowiska związane z obróbką danych o różnym stopniu złożoności. Wykorzystując etapowy proces podejmowania decyzji [Kepes, Bennet i McDaniel 2014] oraz badania własne uzasadniono np. nieskuteczność ogólnych testów inteligencji w przypadku oceny i rekrutacji pracowników i menedżerów na stanowiska związane z obróbką danych o małym stopniu skomplikowania oraz ich dobrą skuteczność w przypadku specjalistów na stanowiskach związanych z analizą danych o dużym stopniu złożoności

Use of Personnel Selection Methods and the Views of Professionals Regarding Their Predictive Validity

Celem prezentowanego w artykule badania była analiza wykorzystywania metod doboru personelu w polskich przedsiębiorstwach oraz przekonań profesjonalistów na temat trafności prognostycznej poszczególnych metod. W badaniu wzięło udział 182 osób, które zajmowały się w swoich przedsiębiorstwach rekrutacją i selekcją personelu (np. specjaliści HR, menedżerowie). Wyniki wskazują, że najpopularniejszą i często jedyną metodą doboru jest typowy wywiad (rozmowa kwalifikacyjna przeprowadzana w tradycyjny sposób). Inne stosowane metody to testy wiedzy, assessment centre oraz referencje. Najwyżej badani oceniali trafność próbek pracy, testów wiedzy specjalistycznej oraz typowego wywiadu. Porównanie tych ocen z wartością prognostyczną różnych metod prezentowaną w literaturze przedmiotu pokazuje, że badani (również profesjonaliści HR) często przeceniają nieskuteczne metody oraz nie doceniają tych, które są wysoce trafne, ale trudne w zastosowaniu.The aim of the study presented in the article was the analysis of the application of personnel selection methods in Polish companies as well as the convictions of professionals regarding the predictive accuracy of individual methods. A total of 182 participants, who are responsible for recruitment and personnel selection (e.g., HR specialists and managers), were involved. Results indicate that the most popular and often only method of selection is the typical interview (a qualification interview conducted in a traditional manner). Other applied methods included knowledge tests, assessment center, and references. Those examined rate job samples, specialized knowledge tests, and typical interviews the most highly. A comparison of the assessment of the predictive value of various methods presented in topical literature demonstrates that those examined (including HR professionals) often overrate ineffective methods and do not appreciate those that are highly accurate, but difficult to apply

Wykorzystanie kwestionariuszy przy podejmowaniu decyzji i zarządzaniu organizacją

Kwestionariusze są jednym z najpopularniejszych narzędzie stosowanych przez specjalistów HR w celu pozyskiwania danych o pracownikach i organizacji. Za ich wykorzystywaniem przemawia szybkość pozyskiwania dużej ilości informacji, niski koszt oraz – pozorna – łatwość zaprojektowania przeprowadzenia takich badań. Narzędzia kwestionariuszowe nie są jednak wolne od błędów. Niniejsze opracowanie, przygotowane w oparciu o przegląd literatury, poświęcone jest ograniczeniom, o których należy pamiętać, projektując i przeprowadzając badania za pomocą kwestionariuszy oraz podejmując decyzje związane z zarządzaniem organizacją na podstawie uzyskanych w ten sposób informacji

Wykorzystanie kwestionariuszy przy podejmowaniu decyzji i zarządzaniu organizacją

Kwestionariusze są jednym z najpopularniejszych narzędzie stosowanych przez specjalistów HR w celu pozyskiwania danych o pracownikach i organizacji. Za ich wykorzystywaniem przemawia szybkość pozyskiwania dużej ilości informacji, niski koszt oraz – pozorna – łatwość zaprojektowania przeprowadzenia takich badań. Narzędzia kwestionariuszowe nie są jednak wolne od błędów. Niniejsze opracowanie, przygotowane w oparciu o przegląd literatury, poświęcone jest ograniczeniom, o których należy pamiętać, projektując i przeprowadzając badania za pomocą kwestionariuszy oraz podejmując decyzje związane z zarządzaniem organizacją na podstawie uzyskanych w ten sposób informacji

The First Step in Standardizing an Artificial Aging Protocol for Dental Composites—Evaluation of Basic Protocols

The clinical performance of a dental restoration is strongly influenced by the complex and dynamically-changing oral environment; however, no standard procedure exists to evaluate this lifetime. This research provides an in-depth analysis of the effect of different aging procedures on the flexural strength (FS), diametral tensile strength (DTS) and hardness (HV) of selected dental materials (Resin F, Flow-Art and Arkon). Material structure was evaluated by scanning electron microscopy. It was found that each aging protocol had some influence on the tested properties, with continual erosion and degradation being observed. Greater mechanical degradation was observed for Resin F (neat resin) after the applied aging protocols, suggesting that a resin matrix is more susceptible for degradation. The most aggressive aging protocol was Protocol 5: 0.1 M NaOH, seven days, 60 °C. Further studies on the effect of artificial aging on dental materials should include a study of the thermal and chemical factors. A standardized aging procedure is crucial for improving the resistance of dental resin composite to oral conditions and their clinical performance