2 research outputs found
Holdninger til likestilling og vold mot kvinner
Partnervold er et globalt problem med store helsemessige, sosiale og Ăžkonomiske kostnader. Kvinner er sĂŠrlig utsatt. Gjennom analyser av en spĂžrreundersĂžkelse (N=1029) om holdninger til likestilling og holdninger til vold i nĂŠre relasjoner analyserer vi i) hvordan nordmenn vurderer ulike holdninger som trivialiserer og minimerer vold i parforhold, og ii) hvordan variasjoner i slike holdninger kan forklares av holdninger til likestilling. Funnene viser signifikante sammenhenger mellom holdninger til likestilling og holdninger til vold. Blant respondenter med negative holdninger til likestilling finner vi en gruppe som bagatelliserer vold mot kvinner. Studien viser at menn rapporterer mer negative holdninger til likestilling enn kvinner. Menn med negative holdninger til likestilling er langt pĂ„ vei de samme som er tilbĂžyelige til Ă„ unnskylde vold og mene at vold bĂžr holdes i familien. Vi argumenterer for Ă„ se dette i sammenheng med en individualisering i samfunnet som stiller den enkelte til ansvar for sine valg. Vi stiller spĂžrsmĂ„l om dette ansvaret blir stĂžrre for kvinner som lever i en velferdsstat som slutter opp om likestilling og tilbyr hjelp til voldsutsatte.âŻâŻpublishedVersio
Introduksjon av sluttpakker i det norske arbeidslivet : En single case studie av ESSOs tidlige bruk av sluttpakker
Oppgaven er en kvalitativ single-case studie av ESSOs (nÄ ExxonMobil) bruk av sluttpakker i Norge i nedbemanningsprosessen i 1986. ESSO var antageligvis et av de fÞrste selskapene som tok i bruk slike virkemidler ved nedbemanning her i landet. Mitt fokus har vÊrt Ä se pÄ hvordan en slik (opprinnelig amerikansk) ordning som i utgangspunktet var sÄ ulik det norske arbeidslivssystemet kunne fÄ fotfeste i organisasjonen. Gjennom kvalitative forskningsintervjuer med tidligere ansatte som var involvert i denne prosessen har jeg forsÞkt Ä finne frem til hvordan dette skjedde.
Jeg mener Ä se at 1986-sluttpakkene ble innfÞrt av ESSO-ledelsen som lÞsning pÄ et legitimeringsproblem overfor de norske ansatte som var beskyttet mot oppsigelser av et solid lovverk. Den amerikanske ledelsen hadde en oppfatning av det norske juridiske rammeverket som strengere enn det i realiteten var, og laget derfor en Äpen og frivillig sluttpakkelÞsning som med svÊrt god margin holdt seg innenfor norsk lov. Denne sluttpakken fikk en svÊrt god mottagelse hos de ansatte i Stavangeravdelingen og svÊrt mange takket ja til tilbudet.
Videre mener jeg at den tradisjonelle norske arbeidslivsmodellen har pĂ„virket de ansattes holdninger pĂ„ to viktige punkter som hadde innvirkning pĂ„ mĂ„ten sluttpakker som praksis fikk fotfeste i den norske organisasjonen. PĂ„ den ene siden har vi deres negative holdninger til ESSOs âperformancesystemâ. Dette var et system for internt Ă„ rangere de ansatte etter resultater og innsats og som videre hadde innvirkning pĂ„ deres lĂžnnsnivĂ„ og karrieremuligheter i bedriften. Dette var et system som var basert pĂ„ helt andre prinsipper og sto for helt andre verdier og holdninger enn det norske systemet som de norske ansatte var vandt til, og ble muligens derfor mĂžtt med skepsis. PĂ„ den andre siden har vi deres positive holdninger til den spesifikke sluttpakken som ble innfĂžrt i 1986. Ă
rsaken til den positive mottagelsen, kan etter min mening vĂŠre at denne spesifikke 1986-sluttpakken, og ikke sluttpakker som prinsipp, representerte likhet og frivillighet og samsvarte med den norske arbeidslivsmodellen som arbeidstakerne her var vandt til.
Jeg har ogsÄ forsÞkt Ä belyse hvordan sluttpakker som praksis spredte seg fra amerikanske ESSO, via deres norske avdeling og videre ut i andre bedrifter og bransjer her i landet. Jeg mener her Ä se at det har foregÄtt spredning pÄ to plan: 1) spredning av praksis fra amerikanske til norske ESSO. Dette har skjedd gjennom en oversettelse av en opprinnelig amerikansk ordning som har blitt tilpasset norske forhold og (antatt) juridisk rammeverk. 2) spredningen videre ut i andre bedrifter i Norge, og i fÞrste omgang lokalt i Rogaland. 1986-sluttpakken ble aldri brukt igjen fordi ledelsen sÄ at mye kompetanse var forsvunnet som de i ettertid hadde hatt behov for. Heller ikke andre bedrifter tok i bruk en like Äpen lÞsning fordi de sÄ hvilke konsekvenser det hadde hatt for ESSO. Jeg hevder likevel at den positive mottagelsen denne spesifikke 1986-sluttpakken ble en kilde til legitimering og spredning av sluttpakker som praksis i det norske arbeidslivet forÞvrig.
I tillegg har jeg sett pÄ flere typer endring som jeg mener har funnet sted pÄ flere nivÄer, pÄ konsernnivÄ i ESSO, i det lokale markedet og pÄ nivÄet av norske arbeidslivsrelasjoner. Videre mener jeg at det finnes en mulighet for at ESSO, gjennom sin bruk av sluttpakker (altsÄ gjennom Ä innfÞre og bidra til spredningen av en slik praksis), kan ha bidratt til det som kan vÊre starten pÄ en gradvis, fundamental endring av det norske arbeidslivssystemet. Det tradisjonelle trepartssamarbeidet kan tilsynelatende gradvis bli fortrengt av nye lÞsninger som i stor grad har blitt introdusert gjennom utenlandske selskaper som har etablert seg her i landet