Oppgaven er en kvalitativ single-case studie av ESSOs (nå ExxonMobil) bruk av sluttpakker i Norge i nedbemanningsprosessen i 1986. ESSO var antageligvis et av de første selskapene som tok i bruk slike virkemidler ved nedbemanning her i landet. Mitt fokus har vært å se på hvordan en slik (opprinnelig amerikansk) ordning som i utgangspunktet var så ulik det norske arbeidslivssystemet kunne få fotfeste i organisasjonen. Gjennom kvalitative forskningsintervjuer med tidligere ansatte som var involvert i denne prosessen har jeg forsøkt å finne frem til hvordan dette skjedde.
Jeg mener å se at 1986-sluttpakkene ble innført av ESSO-ledelsen som løsning på et legitimeringsproblem overfor de norske ansatte som var beskyttet mot oppsigelser av et solid lovverk. Den amerikanske ledelsen hadde en oppfatning av det norske juridiske rammeverket som strengere enn det i realiteten var, og laget derfor en åpen og frivillig sluttpakkeløsning som med svært god margin holdt seg innenfor norsk lov. Denne sluttpakken fikk en svært god mottagelse hos de ansatte i Stavangeravdelingen og svært mange takket ja til tilbudet.
Videre mener jeg at den tradisjonelle norske arbeidslivsmodellen har påvirket de ansattes holdninger på to viktige punkter som hadde innvirkning på måten sluttpakker som praksis fikk fotfeste i den norske organisasjonen. På den ene siden har vi deres negative holdninger til ESSOs ”performancesystem”. Dette var et system for internt å rangere de ansatte etter resultater og innsats og som videre hadde innvirkning på deres lønnsnivå og karrieremuligheter i bedriften. Dette var et system som var basert på helt andre prinsipper og sto for helt andre verdier og holdninger enn det norske systemet som de norske ansatte var vandt til, og ble muligens derfor møtt med skepsis. På den andre siden har vi deres positive holdninger til den spesifikke sluttpakken som ble innført i 1986. Årsaken til den positive mottagelsen, kan etter min mening være at denne spesifikke 1986-sluttpakken, og ikke sluttpakker som prinsipp, representerte likhet og frivillighet og samsvarte med den norske arbeidslivsmodellen som arbeidstakerne her var vandt til.
Jeg har også forsøkt å belyse hvordan sluttpakker som praksis spredte seg fra amerikanske ESSO, via deres norske avdeling og videre ut i andre bedrifter og bransjer her i landet. Jeg mener her å se at det har foregått spredning på to plan: 1) spredning av praksis fra amerikanske til norske ESSO. Dette har skjedd gjennom en oversettelse av en opprinnelig amerikansk ordning som har blitt tilpasset norske forhold og (antatt) juridisk rammeverk. 2) spredningen videre ut i andre bedrifter i Norge, og i første omgang lokalt i Rogaland. 1986-sluttpakken ble aldri brukt igjen fordi ledelsen så at mye kompetanse var forsvunnet som de i ettertid hadde hatt behov for. Heller ikke andre bedrifter tok i bruk en like åpen løsning fordi de så hvilke konsekvenser det hadde hatt for ESSO. Jeg hevder likevel at den positive mottagelsen denne spesifikke 1986-sluttpakken ble en kilde til legitimering og spredning av sluttpakker som praksis i det norske arbeidslivet forøvrig.
I tillegg har jeg sett på flere typer endring som jeg mener har funnet sted på flere nivåer, på konsernnivå i ESSO, i det lokale markedet og på nivået av norske arbeidslivsrelasjoner. Videre mener jeg at det finnes en mulighet for at ESSO, gjennom sin bruk av sluttpakker (altså gjennom å innføre og bidra til spredningen av en slik praksis), kan ha bidratt til det som kan være starten på en gradvis, fundamental endring av det norske arbeidslivssystemet. Det tradisjonelle trepartssamarbeidet kan tilsynelatende gradvis bli fortrengt av nye løsninger som i stor grad har blitt introdusert gjennom utenlandske selskaper som har etablert seg her i landet
