La fidélisation des employés atypiques : le cas des intérimaires

Evoluant sur un marché très concurrentiel, les Entreprise de Travail Temporaire (ETT) cherchent à fidéliser les intérimaires pour être réactives et satisfaire les demandes des entreprises clientes. Pourtant, la fidélité dans l'intérim est, au premier abord, un paradoxe. L'objectif de notre travail est de clarifier les raisons pour lesquelles un intérimaire continuerait à travailler avec une agence d'intérim en particulier. Nous présentons tout d'abord le cadre explicatif de la fidélité de l'intérimaire à l'agence en nous basant sur la théorie de l'échange social (Blau, 1964), puis, une étude quantitative réalisée auprès de 164 intérimaires nous permet de mettre en évidence les facteurs explicatifs de l'engagement organisationnel des intérimaires, prédicteur essentiel de leur fidélité. Les résultats de l'étude ont été obtenus en utilisant une méthode d'équations structurelles basée sur l'approche PLS (Partial Least Square)

« Serious games » et recrutement : quels enjeux de recherche en gestion des ressources humaines ?

International audienceThis study aims to explore an emerging domain in the field of management science: the use of virtual reality tools in the recruitment process. We take a particular interest in the growing use of serious games in firms. This increasing use, which is particularly reflected in the managerial press, seems to be linked to a considerable evolution, in part driven by the technological revolution, and by the desire of certain firms to implement innovative procedures to encourage targeted candidatures and efficiently select the applicants. Our review of the literature, undertaken in the field of management sciences, but also in the domains of media-based learning and the use of video games, and supplemented by an explorative study, undertaken with experts, following the Delphi method, enabled us to show the psychological and managerial challenges connected with the use of serious games in the recruitment process, and to identify a certain number of potentially profitable research directions in the field of human resources management.La présente étude se propose d’explorer un domaine émergent dans le champ des sciences de la gestion : l’usage d’outils de réalité virtuelle dans le processus de recrutement. Nous nous intéressons en particulier à l’utilisation croissante des serious games (ou jeux sérieux) par les entreprises. Cette utilisation croissante, qui trouve notamment écho dans la presse managériale, semble correspondre à une évolution profonde, en partie commandée par l’évolution technologique et par le souhait de certaines entreprises de mettre en place des procédés innovants pour susciter des candidatures ciblées et sélectionner efficacement les postulants. Notre revue de littérature, menée dans le domaine des sciences de gestion mais également dans les domaines de l’apprentissage médiatisé et de l’usage des jeux vidéo, a été complétée par une étude exploratoire auprès d’experts suivant la méthode Delphi. Ceci nous a permis de mettre en évidence les enjeux psychologiques et managériaux liés à l’utilisation des serious games dans le processus de recrutement, et de dégager un certain nombre de voies de recherche potentiellement fructueuses dans le domaine de la gestion des ressources humaines

Regards croisés sur la fidélisation des salariés intérimaires

International audienceThe temporary help service sector has developed widely over the last thirty years, in response to firms’quantitative flexibility needs. In order to defend their position on the market, the temporary help service (THS) agencies seek to maintain a long term relationship with the temporary workers whose skills are demanded on the local labor market. A qualitative study of 45 THS professionals (both temporary workers and THS professionals) leads us to a better understanding of the relationship between these two types of actors. Loyalty to the THS agency appears to be complex and multifactor, based on the attempts to ensure a continuous job period, perception of support from the agency, quality of the relationship between people, relationships of trust and reciprocity, and normalization of THS worker status. However, this retention process raises numerous issues, both legal and symbolic, reflecting a persistent stigmatization of precarious employment.Les entreprises de travail temporaire se sont fortement développées depuis ces trente dernières années en réponse aux politiques de flexibilité quantitatives externes des entreprises. Pour soutenir la concurrence, elles cherchent à maintenir une relation de long terme avec certains intérimaires dont les compétences sont recherchées sur un bassin d’emploi. Une étude qualitative menée auprès de 45 professionnels de l’intérim permet de mieux comprendre la relation entre ces deux types d’acteurs. La fidélisation de l’intérimaire à l’agence d’intérim apparaît être un processus complexe et multifactoriel, qui repose sur la sécurisation des parcours, la perception de soutien de l’agence, la qualité de la relation entre les personnes, la construction de liens de confiance et de réciprocité et la normalisation du statut d’intérimaire. Il faut toutefois noter que ce processus de fidélisation se heurte à des obstacles à la fois juridiques et symboliques, qui témoignent d’une stigmatisation persistante des emplois « précaires »

Temp workers: why be loyal?

International audienceThis paper addresses workers' loyalty toward a temp agency. Loyalty reduces contact and management costs, so temp agencies attempt to retain valuable workers. The study therefore focuses on factors that attach workers to their temp agency. This study offers an interdisciplinary approach, according to which the temporary worker is both an employee and a client of the agency. It highlights important factors that determine temp workers' loyalty to the agency, using a relational perspective. A hybrid model, based on social exchange theory, integrates services marketing and human resource management literature to explain the attachment of temporary workers to an agency. Social exchange theory offers an integrative framework for explaining a person's loyalty to an organisation (employer or supplier), based on reciprocity

Approche contextualisée de la GRH et de l’innovation en PME

International audienc

Evaluating competencies: the conception and implementation of a 360° feedback instrument for managers. A case study

International audienceHow can we evaluate competencies? What instrument can we use to implement individual and organisational development? To provide some answers, we present the results of a study addressing the conception and implementation of a 360° feedback-type instrument for managers. Our goals were to identify the conception process of the evaluation instrument, then the way in which it is implemented in organisations. We used a qualitative methodology consisting of a case study addressing the conception and implementation of a tool (the '4LS' Evaluation) used in organisations to develop the competencies of 3638 managers. Our results show primarily that, if a pragmatic approach was used in the conception of the instrument, the outcome is congruent with self-determination theory. Secondly, the way the system is used, and the transmission of its related competencies, follow a dual process: the self-development of competencies and the standardisation of behaviours. In this paper, after setting out the research problem based on a literature review, we will present the main features of our methodology, followed by the results and their discussion. We will arrive at the first elements of a model and an outline of future explorations. In conclusion, does the instrument support a conditioning or learning process

L’évaluation des compétences : Le cas de la conception et de la mise en œuvre d’un 360° Feed-back pour les managers

International audienceComment évaluer les compétences ? Quel dispositif mettre en œuvre dans une optique de développement individuel et organisationnel ? Pour tenter d’apporter des éléments de réponse, nous nous proposons de présenter les résultats d’une étude de la conception et de la mise en œuvre d’une pratique d’évaluation de type « 360° Feedback », élaborée à l’intention des managers. Elle nous a permis tout d’abord d’analyser l’apport de la théorie de l’autodétermination comme support de définition du référentiel d’évaluation des compétences professionnelles, mais aussi d’identifier les limites du dispositif ainsi élaboré et du choix de ce cadre conceptuel. Tout en explicitant la démarche de conception de l’outil d’évaluation puis son mode d’application et d’utilisation, nous mettons en évidence que si la nature des compétences évaluées relève d’une conception de l’homme au travail en quête d’autodétermination, la mise en œuvre de l’outil et la diffusion des compétences qui l’accompagne, correspond à un double processus d’auto-développement des compétences et de standardisation des comportements. Dans cette communication, après le développement de la problématique de recherche en appui sur une revue de la littérature, nous nous proposons de présenter les points principaux de la méthodologie de l’étude, puis dans un troisième temps les résultats et leur discussion, pour déboucher sur les premiers éléments de modélisation et sur nos travaux futurs dont plusieurs études ont déjà été lancées. En conclusion, s’agit-il d’un mode de conditionnement ou d’un processus d’apprentissage organisationnel ? Le premier serait un frein au développement de l’autonomie des acteurs organisationnels quand le second le soutiendrait