Le droit à la vie privée du salarié soumis à la surveillance de son employeur hors travail et au travail

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal

Culture organisationnelle et santé mentale au travail

Cette thèse doctorale poursuit l’objectif de mieux comprendre le rôle joué par la culture organisationnelle en tant que déterminant des problèmes de santé mentale dans la main-d’œuvre. Ceci, dans un contexte où les organisations font face à plusieurs défis importants pouvant affecter leur survie et pérennité, mais surtout face aux coûts directs et indirects reliés à ce type de problèmes qui ne cessent d’augmenter. Cette thèse fut également inspirée par les nombreuses limites constatées à la suite d’une revue de la littérature sur la santé mentale au travail, alors que les principaux modèles sur le stress professionnel (e.g. modèle demandes-contrôle de Karasek (1979), modèle demandes-contrôle-soutien de Karasek et Theorell (1990), le modèle du Déséquilibre Efforts-Récompenses de Siegrist (1996) et le modèle Demandes-Ressources de Demerouti et al., (2001)) et guidant la recherche sur le sujet, ne tiennent pas compte du contexte organisationnel élargi dans lequel se vit le travail. Un élément bien précis du contexte organisationnel est le cœur de cette thèse soit la culture organisationnelle. En effet, la culture organisationnelle joue-t-elle un rôle dans le développement et/ou l’aggravation de problèmes de santé mentale dans la main-d’œuvre? Si oui ce rôle existe, alors comment et sous quelles conditions la culture organisationnelle est-elle susceptible de protéger ou de fragiliser la santé mentale des individus? Dans le but de mieux comprendre le rôle joué par la culture organisationnelle en matière de santé mentale au travail, nous avons eu recours à un modèle théorique intégrateur exposant les relations entre la culture organisationnelle, les conditions de l’organisation du travail et la santé mentale. Cette articulation théorique est présentée sous forme d’article dans le cadre de cette thèse. De ce modèle découle deux grandes hypothèses. La première est à l’effet que les conditions de l’organisation du travail sont associées à la détresse psychologique et à l’épuisement professionnel une fois tenu en compte la culture organisationnelle. La seconde hypothèse induite par le modèle proposé, pose que les conditions de l’organisation du travail médiatisent la relation entre la culture organisationnelle et les problèmes de santé mentale au travail. Ces hypothèses de recherche furent testées à partir de données transversales obtenues dans le cadre du projet de recherche SALVEO de l’Équipe de Recherche sur le Travail et la Santé Mentale (ERTSM) de l’Université de Montréal. Les résultats obtenus sont présentés sous forme de deux articles, soumis pour publication, lesquels constituent les chapitres 5 et 6 de cette thèse. Dans l’ensemble, le modèle théorique proposé obtient un soutient empirique important et tend à démontrer que la culture organisationnelle joue indirectement sur la détresse psychologique de par son influence sur les conditions de l’organisation du travail. Pour l’épuisement professionnel, les résultats démontrent que la culture organisationnelle influence directement et indirectement les problèmes de santé mentale au travail. Les résultats corroborent l’importance de développer de nouveaux modèles théoriques pour mieux inclure des facteurs reliés à l’organisation et au contexte organisationnel plus large afin d’avoir un portrait complet de la problématique de la santé mentale au travail. Cette thèse conclue sur les implications de ces résultats pour la recherche, et pour les retombées pratiques pour la gestion des ressources humaines.This doctoral thesis aims to better understand the role played by organizational culture as a determinant of mental health problems in the workforce. This is in a context where organizations face several major challenges that could affect their survival and sustainability, but especially towards direct and indirect expenses related to this type of problems which are constantly increasing. This thesis was also inspired by many limits identified in the scientific literature on mental health problems in the workplace. While the main models on occupational stress (e.g. demand-control model by Karasek (1979), demand-control-support model by Karasek and Theorell (1990), the effort-reward imbalance model by Siegrist (1996) and the Job Demands-Resources by Demerouti and al. (2001)) which are guiding the research on the subject, do not take into account the meso organizational context in which work is performed. Our contribution to advancing occupational stress research lies in the development of an integrative stressor-strain framework that better accounts for the complexity of workplace phenomena, and puts organizational culture in a central role in the explanation of the relationship between work organization conditions and mental health problems at work. The integrative framework is presented in the form of an article in this thesis. There are two major assumptions that stem from this model. The first is that the work organization conditions are associated with psychological distress and burnout once the organizational culture is taken into account. The second hypothesis induced by the proposed model, suggests that the work organization conditions mediate the relationship between organizational culture and mental health problems at work. Theses hypotheses were tested with cross-sectional data obtained from the SALVEO study of the University of Montreal, and the Work and Mental Health Research Team (ERTSM). The results obtained are presented into the shape of two articles, submitted for publication, which constitute and are presented in the chapters five and six of this thesis. Overall, the integrative framework proposed, in this thesis gets an important empirical support and tends to show that organizational culture is indirectly associated with psychological distress via the influence it exerts on work organization conditions. For burnout, the results show that organizational culture is associated directly and indirectly to the outcome. The results obtained highlighted the importance of including variables relating to broader organizational contexts in models examining stress in the workplace. This thesis concludes on the implications of these results for the research, and for the practical benefits for the human resources management

Organizational culture and leadership behaviors: is manager’s psychological health the missing piece?

BackgroundIn a context where organizations struggle to attract and retain highly qualified workers, organizations need to prioritize the psychological health of employees as a retention factor. To do so, they need to provide a healthy work environment. As an integral part of the employee experience, managers are an important factor in employee retention. In past studies, researchers have focused on the importance of leadership in boosting employees’ health without, however, considering factors encouraging such behavior in managers. Recently, some scholars have become interested in managers’ health as a resource allowing them to adopt good leadership behavior. Indeed, these studies reveal interesting links between managers’ emotional state and their behavior as leaders. Other studies, underscore the importance of considering the organizational context to better understand managers’ psychological health that may influence their leadership behaviors. This study proposes to examine the complex process by which organizational culture influences managers’ psychological health, which acts as a resource favoring the adoption of good leadership behaviors that are known to be constructive and have positive effects on employee.MethodsPath analyses with the CALIS procedure SAS software, version 9.4 were conducted on a sample of 522 managers in three healthcare facilities in the province of Quebec, Canada.ResultsThe results revealed that group culture is associated with the two indicators of managers’ psychological health at work. The results also demonstrated that managers’ psychological distress at work is positively related to transactional and laissez-faire leadership styles whereas psychological well-being at work is positively related to transformational and transactional leadership. Concerning indirect associations, there is a significant and positive indirect association between group culture and transformational leadership and there is also a significant and negative association between group culture and laissez-faire leadership. Finally, there is also an indirect association between hierarchical culture and transactional leadership.ConclusionOur study provides a more in-depth understanding of the relationship between organizational culture and leadership styles. More specifically, our findings highlight the benefits of implementing a group organizational culture to enhance psychological well-being, reduce psychological distress symptoms and promote good leadership behaviors

Culture organisationnelle, conditions de l’organisation du travail et épuisement professionnel

Cet article a pour objectif d’analyser l’influence de la culture organisationnelle sur les problèmes d’épuisement professionnel dans la main-d’œuvre. Ceci est important pour explorer des pistes d’intervention qui vont au-delà des employés eux-mêmes et des conditions de travail ainsi qu’afin de mieux comprendre comment les éléments du contexte organisationnel peuvent influencer le développement de l’épuisement professionnel dans les organisations. En intégrant à la fois la culture organisationnelle et les conditions de l’organisation du travail, il est possible d’examiner comment la culture influence les différentes composantes des conditions de l’organisation du travail et comment celles-ci peuvent, ensuite, donner lieu au développement ou à l’aggravation des différentes dimensions de l’épuisement professionnel. Cette étude s’appuie sur le courant fonctionnaliste, selon lequel la culture existe dans l’organisation par ses manifestations et artefacts — qui expriment les valeurs et les croyances partagées —, et sur lesquels la haute direction peut avoir une emprise. Des analyses de régression multiples de type multi-niveaux ont été conduites à partir de données recueillies dans 60 établissements privés canadiens auprès de 1824 individus lors de l’étude SALVEO (2009-2012). Les résultats montrent que les cultures groupales, rationnelles et développementales s’associent aux différentes dimensions de l’épuisement professionnel. Ainsi, les cultures organisationnelles groupales et développementales, qui sont caractérisées par la flexibilité, s’associent indirectement à un niveau plus faible d’épuisement émotionnel et de cynisme et à un niveau plus élevé d’efficacité professionnelle. La culture rationnelle, qui est caractérisée par la performance, s’associe indirectement à un niveau plus élevé d’épuisement émotionnel et de cynisme. La culture hiérarchique, quant à elle, ne s’associe pas avec l’épuisement professionnel. Les résultats obtenus démontrent l’importance d’intégrer des variables reliées au contexte organisationnel dans les études portant sur l’épuisement professionnel.The aim of this article is to analyze the extent to which organizational culture contributes to the development of burnout in the workforce. This is important for exploring sources of stress that go beyond employees themselves and their working conditions and allow us to understand how elements of the organizational context can influence the development of burnout in organizations. By integrating organizational culture and work organization conditions, it is possible to examine how culture influences the different components of work organization conditions, and how this can lead to the development or aggravation of different aspects of burnout. The model proposed in this study comes out of the functionalist tradition, which considers culture as an organizational construct that influences and shapes the characteristics of an organization. Data from the SALVEO study were collected in 2009-2012 from a sample of 1824 individuals located in 60 Canadians workplaces. Multi-level regression models were used to analyze the data. After controlling for individual and family characteristics, group, developmental and rational cultures were associated with burnout. Group and developmental cultures were indirectly associated with lower levels of emotional exhaustion and cynicism. They were also indirectly associated with higher levels of professional efficiency. Both of these cultures are characterized by flexibility. Rational culture, characterized by performance, was indirectly associated with higher levels of emotional exhaustion and cynicism. Hierarchical culture however showed no such associations with burnout. The results obtained highlight the importance of including variables relating to broader organizational contexts in models examining burnout in the workplace.Este artículo tiene como objetivo de analizar la contribución de la cultura organizacional sobre los problemas de agotamiento profesional de la mano de obra. Esto es importante para explorar las pistas de intervención que van más allá del ámbito de los empleados y de las condiciones de trabajo, y así, comprender mejor cómo los elementos del contexto organizacional pueden influenciar el desarrollo del agotamiento profesional en las organizaciones. Integrando a la vez la cultura organizacional y las condiciones de la organización del trabajo, es posible de examinar cómo la cultura influencia los diferentes componentes de las condiciones de la organización del trabajo y cómo estas pueden entonces dar lugar al desarrollo o a la agravación de las diferentes dimensiones del agotamiento profesional. Este estudio se basa en la corriente funcionalista según la cual la cultura existe en la organización a través sus manifestaciones y artefactos — que exprimen los valores y las creencias compartidas —, y sobre los cuales la alta dirección puede tener cierta influencia. Los análisis de regresiones múltiples de tipo multinivel fueron realizados a partir de los datos colectados por el estudio SALVEO (2009-2012) en 60 establecimientos canadienses con un total de 1824 individuos. Los resultados muestran que las culturas grupales, racionales y de desarrollo son asociadas a las diferentes dimensiones del agotamiento profesional. Así, las culturas organizacionales grupales y de desarrollo, que se caracterizan por su flexibilidad, están asociadas indirectamente a un nivel más bajo de agotamiento emocional y de cinismo, y a un nivel más elevado de eficacia profesional. La cultura relacional, caracterizada por su rendimiento, está asociada indirectamente a un nivel más elevado de agotamiento emocional y de cinismo. La cultura jerárquica, por su lado, no aparece asociada al agotamiento profesional. Los resultados obtenidos demuestran la importancia de integrar las variables vinculadas al contexto organizacional en los estudios dedicados al agotamiento profesional

Travail hybride et technologie ::comment faire de la technologie notre alliée ?

La technologie transforme depuis plusieurs années déjà nos façons de travailler. Toutefois, depuis le début de la crise sanitaire, les organisations ont dû mettre en place différents outils technologiques pour assurer la continuité de leurs activités. Bien que la technologie soit apparue comme étant un précieux allié en cette période particulière, son utilisation a aussi permis de mettre en exergue différents risques, notamment pour la santé mentale des travailleurs. Dans un contexte où les organisations se tournent de plus en plus vers le travail hybride comme nouveau mode d’organisation du travail, dirigeants, gestionnaires et professionnels des ressources humaines se doivent de mieux comprendre les avantages et les risques de l’usage de la technologie pour en faire un allié au quotidien