Personalisation and its implications for work and employment in the voluntary sector

This report assesses the impact of personalisation on social care, particularly focussing on implications for the workforce. Personalisation is often presented as being transformative in the manner in which it empowers both people who use services and employees. The report considers the latter aspect in particular by assessing some of the workforce implications of personalisation. It reports research drawn from policymakers and three voluntary organisations, with interviews with managers, employees and people who use services. The main findings from the research are: Policymakers were enthusiastic about the potential benefits of personalisation with regard to the opportunities for the independence of people who receive services and enhancement of workforce skills. Policymakers feared the impact of public spending cuts and recognised the cultural and operational barriers within local authorities to the implementation of personalisation. Policymakers were enthusiastic about the role of the voluntary sector and its workforce in terms of its contribution to delivering personalised services, whilst recognising concerns about skills gaps among employees and the impact of deteriorating terms and conditions of employment on worker morale. Management in the three organisations largely embraced the principles of personalisation, whilst also recognising the pressure from local authorities to use the personalisation agenda to cut costs. Employees in the main understood the principles of personalisation but revealed limited awareness of the implications for the changes in service budgets. Organisations were changing their approach to staff recruitment in order to develop a better fit between the interests of people receiving services and employees delivering them. Management anticipated significant changes to the working hours of employees providing personalised services, which was met with a degree of anxiety among some employees. Management recognised the need to address skills gaps among employees in areas such as risk enablement, decision-making and community connecting. Employees generally welcomed the potential enhancement of their skills through personalisation. Job security concerns were apparent among the majority of front-line employees as a consequence of personalisation. Organisations were balancing the move towards risk enablement and cutting costs with the need to protect service user and worker health and safety, particularly in relation to managing challenging behavior. Personalisation brings with it the potential to fragment pay and conditions away from collective terms towards linking them more closely to the value of individual service budgets. People who receive services revealed limited awareness of changes to service budgets, their choices over the service provider, choices over who provides their services and there was limited evidence of empowerment and greater choice

Forces and Moments on Pointed Blunt-nosed Bodies of Revolution at Mach Numbers from 2.75 to 5.00

Results of tests to determine the aerodynamic forces and moments on bodies of revolution at angles of attack from 0 degrees to 25 degrees are presented and compared with theory. Cones and ogives of fineness ratios 3 to 7 and two blunt-nosed body shapes with fineness ratios 3 and 5 were tested at Mach numbers from 2.75 to 5.00. Reynolds numbers were from 0.5 million to 6.4 million, depending on Mach number and body fineness ratio

Cambio climático: medidas de adaptación en comunidades de las Regiones Autónomas de la Costa Caribe de Nicaragua

El presente estudio sobre Cambio Climático y Medidas de Adaptación de los Pueblos Indígenas del Caribe Nicaragüense, es el resultado de la colaboración entre el Instituto de Investigación y Desarrollo Nitlapan-UCA, con el Centro para la Autonomía y Desarrollo de los Pueblos Indígenas, CADPI, bajo la premisa de conocer desde los propios pueblos indígenas y comunidades étnicas, los cambios sociales, culturales y tradicionales que han estado ocurriendo y que les ha tocado vivir, producto del cambio climático, y las acciones de adaptación que estos pueblos han implementado a lo largo de los años. Consideramos que este trabajo es una iniciativa pionera en Nicaragua por varias razones: uno, por abordar el tema de cambio climático desde la perspectiva de los pueblos indígenas y comunidades étnicas; dos, por tocarlo desde la visión local, comunitaria; tres, por estudiarlo desde un punto geográfico específico, al haberlo realizado desde las Regiones Autónomas de Nicaragua, tomando en cuenta las diversas zonas agroecológicas, y cuatro, por analizarlo desde la óptica de las relaciones ambientales y de su influencia en aspectos culturales, espirituales y en las prácticas tradicionales

A Union Member's Perspective on Technological Change

Les changements technologiques ont eu des conséquences profondes sur la façon dont le travail s'effectue. Des emplois ont disparu ou se sont modifiés au fur et à mesure que les robots et les ordinateurs ont envahi les milieux de travail. La connaissance du métier et l'exercice du jugement ont perdu de l'importance dans de nombreux postes où l'on a vu graduellement s'implanter des technologies sophistiquées. Étant donné les conditions actuelles et la forte récession économique mondiale, que peut-il arriver aux travailleurs syndiques face aux changements technologiques? Cet article traite des expériences récentes touchant de pareilles transformations dans l'industrie des télécommunications.Les travailleurs syndiques décèlent plusieurs aspects positifs dans les changements technologiques : élimination de plusieurs postes ennuyeux, augmentation de l'efficacité qu'offrent les technologies et la promesse d'une meilleure qualité de vie. D'autre part, ils s'inquiètent beaucoup de ce à quoi le travail ressemblera dans l'avenir et au sujet de la manière dont les syndiques auront à y participer. Y trouveront — ils des emplois aussi valorisants que ceux qu'ils occupaient auparavant? Y aura-t— il assez d'ouvrage pour tout le monde?La situation à la Compagnie de téléphone de la Colombie-Britannique illustre bien les conséquences humaines des changements technologiques. Beaucoup de transformations comportent un mouvement massif vers l'informatisation des services à la clientèle, des échanges électroniques, de la vérification et du contrôle centralise, de l'assistance-annuaire, des tableaux de distribution interurbains, de la tenue des dossiers, du service des renseignements, voir de fonctions comme la prévision et la programmation.Les premières modificationsJusqu'en 1980, les changements technologiques effectues ont été faciles à prévoir. La transition du standard électromécanique au nouveau système de contrôle électronique s'est faite graduellement. Ces nouveaux dispositifs furent ce qu'on peut appeler « la première vague » de changements technologiques dans l'entreprise. On a installé ces nouveaux mécanismes comme s'il s'agissait de pseudoprogrammes de recherche et de développement au cours de la décennie 1970-1980. On a mis en place des programmes d'entrainement et les employés charges de donner les cours de formation furent recrutés dans les provinces de l'Est. La plupart du temps, on s'efforçait d'établir une certaine équivalence entre les qualifications et l'intérêt général d'une part, et l'ancienneté, d'autre part, même si la règle de l'ancienneté perdait de l'importance au fur et à mesure que les exigences du savoir technologique augmentaient. Les programmes de formation aux technologies nouvelles consistaient dans des cours de base et un enseignement plus avance. Au départ, l'entrainement semblait motiver ceux qui y étaient engages; les personnes se liaient d'amitié et commençaient à se regrouper entre elles. Avec le temps, les employés ont senti que les possibilités de formation étaient réservées aux favoris de la direction, à ce qu'on a convenu d'appeler des company people. On semblait préférer certains travailleurs à ceux qui avaient plus d'ancienneté. L'entrainement rigoureux et la durée du service dans l'entreprise devinrent les critères de promotion. Au cours de la première phase de changements technologiques, il y eut un certain remaniement ordonne du personnel. Plusieurs employés, qui comptaient de nombreuses années d'ancienneté, choisirent d'accepter des postes dans les bureaux décentralises de la firme où l'on maintenait encore l'ancien système de transmission mécanique des appels. Les plus vieux travailleurs se préparaient à la préretraite. On ressentait de la frustration et de l'amertume à cause de la discrimination dont les employés se rendaient compte. Dans l'ensemble, cependant, la première vague de changements technologiques sembla se réaliser sans trop de heurts.Ladeuxième phasedetransformationsLa décennie 1980 a vu le nombre des appels se multiplier et leur acheminement est devenu plus complique alors que, de par le monde entier, le nombre des appareils augmentait de plus en plus. Le système des indicatifs régionaux devenait une réalité :on utilisait le téléphone entre les réseaux d'ordinateurs et la commodité des télécommunications s'apprêtait à remplacer la facturation et la correspondance. Le réseau des lignes d'appels et les dispositifs de facturation furent les premières technologies qu'on mit en place pour remplacer les anciens tableaux « 31 » où, dans chaque localité, les standardistes avaient à répondre à tous les appels de la région. Le service individualise à la population fit place à un système où tous les appels pouvaient être acheminés à la première standardiste disponible travaillant dans l'entreprise. Les standardistes n'étaient donc plus nécessaires dans les villages desservis par la Compagnie, puisqu'il était possible d'acheminer les appels à partir d'un poste central. Celles-ci n'avaient plus à calculer la durée des appels interurbains non plus que les commis à en assurer le contrôle. Ce qui était autrefois l'aspect humain du travail de standardiste se résume maintenant à des réponses chronométrées, répétitives, enregistrées. L'ordinateur enregistrait toutes les opérations, calculait la durée des appels et les temps libres de la standardiste (passage aux salles de toilette et pause café) et il permettait aussi à la surveillante d'écouter de quelle manière la standardiste répondait au public. Après l'implantation du système « TSPS», les ingénieurs et les préposés aux plans n'étaient plus nécessaires dans les régions. Les fonctions de préposés aux plans furent remplacées par des dispositifs graphiques relevant directement d'une programmation spéciale. Au début de la décennie 1980, le nouveau standard de commutateurs électroniques franchit le stade de la recherche et de la mise au point. En même temps, la centralisation devint un élément principal de la stratégie générale de l'entreprise. En 1981, elle s'engagea dans la centralisation des services des dossiers, de la facturation et de la vérification dans le nouveau système TSPS, ce qui eut pour effet d'éliminer de nombreux postes nécessaires à la facturation manuelle des appels ainsi qu'à la localisation des pannes. On déménagea les dispositifs essentiels à la vérification à des postes centralises et modernises de façon qu'ils puissent fonctionner à partir de l'ordinateur central. Il en fut de même en ce qui concernait le couplage des câbles et les pannes rapportées par les abonnés. Cela permit de contrôler toutes les difficultés à partir d'un endroit central désigné sous le nom de Centre de contrôle régional du réseau (Regional Network Control Centre).Plutôt que de fabriquer elle-même comme auparavant les pièces des dispositifs de téléphone, l'entreprise commença à les acheter. Comme l'usinage d'un commutateur exige qu'on assemble en un tout ces pièces, les qualifications, le travail manuel et artistique de production de ces commutateurs ont disparu. De même, la vérification normale, l'ajustement, la réparation et le remplacement de ces accessoires furent presque totalement éliminés.La résultante de ces changements a donné lieu à la création d'un nouveau type « d'employé du téléphone », c'est-à-dire d'un spécialiste très forme qui supervise un réseau de nombreux bureaux interreliés au moyen d'un ordinateur digital en fibre optique et à une programmation à action conjuguée. Le personnel d'entretien du bureau principal a fait graduellement place à des spécialistes qui adaptent la programmation aux exigences de l'entreprise.Un certain nombre de conséquences incroyables résultent des transformations précédentes. Les effets les plus graves, en ce qui a trait au personnel, consistent dans des réductions considérables de la durée du travail nécessaire à l'installation, à l'entretien et à la réparation de l'équipement. Les prévisions indiquent que ces transformations seront plutôt légères si on les compare aux changements et aux chambardements de la prochaine décennie. Le personnel, qui est de 11 700 employés serait ramenée à 6 000 environ entre 1995 et l'an deux mille. Présentement, 900 personnes s'occupent à l'installation, à la surveillance et à la réparation du réseau des communications.Selon les prévisions, il n'y aura plus que 220 préposés à l'entretien, soit une diminution de 76 % de la main-d’œuvre actuelle. L'entreprise a encouragé les employés de 55 ans et plus, qui avaient 25 ans de service, à prendre leur retraite. Plusieurs postes — presque 200 depuis 1985 — n'ont pas été combles. Les employés sélectionnes sont formes à travailler avec les nouveaux équipements. On a recyclé plusieurs jeunes travailleurs et ils occupent des emplois attrayants pour les salariés plus âgés. Un grand nombre de ces derniers, qui avaient de l'ancienneté, n'ont pas reçu la formation requise par la nouvelle technologie. On les a relégués à des postes subalternes où les personnes travaillent dans des classes qu'ils n'apprécient guère, et cela uniquement pour avoir un emploi et conserver leurs revenus. Lesperspectives du syndicat pour l'avenirQuel rôle les syndicats peuvent-ils jouer face aux changements technologiques? Le présent article exprime le point de vue d'un syndique sur quelques-unes des questions clés qu'il faudra considérer dans les négociations avec la direction. Ce sont les suivantes : devons-nous accepter ou rejeter les changements technologiques? Dans quelle mesure nos emplois, les programmes de participation des employés, la formation et l'entrainement du personnel, de même que les conventions collectives devront-ils être modifiés?Notre syndicat est sérieusement handicapé dans les discussions sur les changements technologiques. Nous avons accepte le fait qu'ils sont là et que ceci peut possiblement mettre en danger la survivance de notre association aussi bien que la qualité de vie des employés au travail. Malheureusement, nous nous retrouvons dans un rôle de défendeur sans être capables de garantir que nous pourrons réaliser nos aspirations. Nous n'avons pas la même facilite que l'employeur d'obtenir les connaissances, les budgets et les autres instruments requis pour atteindre nos objectifs. Les syndicats disposent, toutefois, de certains moyens qui peuvent accroitre leur capacité d'influer sur le déroulement des changements technologiques. Nos membres veulent suggérer un triple rôle au syndicat : (1) un rôle de recherche qui aiderait à découvrir les changements technologiques les plus appropries pour assurer la survivance et le renforcement de l'organisation; (2) un rôle de soutien qui garantirait l'intégrité de nos conventions collectives; (3) un rôle d'information qui aiderait nos membres à comprendre les conséquences pour leur avenir de toutes ces transformations.After having defined some of concerns union members have with technological change, this paper outlines the recent history of such changes in the telecommunications industry before offering a viewpoint on future responses to the issue

Lobeline antagonizes the discriminative stimulus properties of cocaine

Abstract only availableLobeline has high affinity for nicotinic acetylcholine receptors and inhibits the function of vesicular and plasmalemmal monoamine transporters. Moreover, lobeline has been shown to alter the neurochemical and behavioral effects of psychostimulants. In drug discrimination studies, lobeline generalized to cocaine and diminished the stimulus properties of methamphetamine. The present study determined the effect of lobeline, nicotine, mecamylamine and hexamethonium on the discriminative stimulus properties of low doses of cocaine (1.6 or 5.0 mg/kg) or d-amphetamine (0.3 mg/kg) in rats, using a standard two-lever drug discrimination procedure for food reinforcement. Nicotine partially generalized to amphetamine and fully generalized to cocaine, although the discriminative stimulus properties of cocaine and amphetamine were not altered by mecamylamine or hexamethonium. In contrast, lobeline fully generalized to cocaine, but did not generalize to amphetamine. In antagonism tests, lobeline doses that did not generalize to cocaine decreased responding on the cocaine-paired levers. Surprisingly, lobeline did not alter the discriminative stimulus properties of amphetamine. This research further supports the supposition that nicotine, cocaine and amphetamine produce similar, but distinct subjective states. Furthermore, the present findings suggest that lobeline has a complex mechanism of action to disrupt the behavioral effects of drugs of abuse.Life Sciences Undergraduate Research Opportunity Progra

Proto–Planetary Nebulae as Explosions: Bullets versus Jets and Nebular Shaping

Many proto-planetary nebulae (PPNs) appear as narrow collimated structures sometimes showing multiple, roughly aligned lobes. In addition, many PPN flows have been shown to have short acceleration times. In this paper we explore whether jet or "bullet" (a massive clump) models fit the observations of individual collimated lobes adequately by comparing simulations of both radiatively cooled (stable) jets and bullets. We find that the clump model is favored over jets because (1) it leads to greater collimation of outflows, (2) it accounts better and more naturally for ringlike structures observed in the PPN CRL 618, and (3) it is more successful in reproducing the Hubble-flow character of observed kinematics in some PPNs. In addition, bullets naturally account for observed multipolar flows, since the likely MHD launch mechanisms required to drive outflows make multiple nonaligned jets unlikely. We also find that the bow shock heads of bullets take on a -shaped configuration, whereas bow shock heads of jets are more -shaped. The differences in these configurations occur on a linear scale corresponding to an angular size of the order of ~3''—sufficiently large to suggest a viable means of distinguishing bullets from jets in observations. We argue that PPN outflows may be driven by explosive MHD launch mechanisms such as those discussed in the context of supernovae (SNe) and gamma-ray bursts (GRBs)