Mapping the Spatial-Temporal Variation in Ras Ghanada Seagrass Meadows and Sand Shoals between 1996, 2006 & 2012

Seagrass meadows offshore Ras Ghanada, as elsewhere, are an important component to the ecosystem providing numerous benefits to both aquatic and human life. This work focused on mapping the spatial and temporal distribution of seagrass meadows offshore Ras Ghanada using aerial photography acquired in 1996 and high-resolution satellite images captured in 2006 and 2012. The movements of sand shoals were also tracked, so as to further explain the dynamics of this ecosystem, as it is the area between the shoal crests that hosts the best developed seagrass meadows. The natural limiting factor for seagrass on the Ras Ghanada coastal shelf seems to be the fact that they cannot inhabit the (mobile) crests of the sand shoals, but rather, are restricted to the (more stable) sands of the shoal troughs. In the considered time period, both sand shoals and seagrass meadows migrated predominantly in a southeastern direction. The changes of seagrass that occurred in this study occurred on a fairly rapid timescale, in such that they were able to come back when there was disturbance as long as they had available habitat to move into. Furthermore, although seagrass cover declined by 3.4% from 1996 – 2012, there was a greater increase than decline in the areal coverage of seagrass post-Khalifa port construction in 2010. If sediments offshore Ras Ghanada can remain stable and the waters are not polluted by further construction, seagrasses should continue to thrive in the future

The Adversary System in Canadian Industrial Relations: Blight or Blessing?

À la fin de 1977, les statistiques publiées par l'Organisation internationale du travail plaçaient le Canada et l'Italie au premier rang de 55 pays pour le temps perdu des grèves en 1976. Ce n'est pas la première fois dans l'histoire des relations professionnelles au Canada qu'une telle situation prévaut. La chose s'est produite en 1919 et en 1946. Les statistiques estimatives de 1977 laissent prévoir un nombre beaucoup moins considérable de grèves en 1976 et il est possible que le sommet ait été atteint et qu'il soit chose du passé présentement. Pourquoi notre régime de relations de travail, qui a en général donne lieu chaque année à des règlements pacifiques dans 90 pour cent des cas, ne semble-t-il pas triompher du syndrome de crise d'une fréquence élevée de grèves?Le système d'antagonisme est à la base des relations professionnelles au Canada. Il est formé par tradition au Canada dans le secteur privé et il est fondé, idéologiquement, sur le postulat qu'un employeur fort et un syndicat fort, chacun conscient de la puissance de l'autre peuvent négocier une convention collective qui intègre les intérêts des deux parties plus efficacement que toute autre méthode qui donnerait à l'une ou à l'autre (ou une tierce partie) le pouvoir de prendre les décisions pour les deux. L'antagonisme de ces deux groupes, dans une espèce de « balance du pouvoir », a tourné autour du partage des résultats de l'effort économique, pendant que le gouvernement assurait par des mesures législatives les rapports entre les parties en tant que gardien de l'intérêt public. Quelles furent, au cours des derniers dix ans, les conséquences pour le système d'antagonisme au Canada du comportement des employeurs, des syndicats et de l'État? Puisque la pratique de la négociation collective au Canada n'est pas une pure question théorique, est-ce que l'antagonisme n'est plus à point comme le laissent entendre certaines critiques?Le système d'antagonisme fut assez efficace pour décider le gouvernement fédéral à adopter en 1967, par laLoi des relations de travail dans la fonction publique, un modèle de négociations collectives, pour ses propres employés du secteur public qui contenait des principes identiques d'antagonisme dans la mesure où la chose était possible. Le gouvernement détient maintenant une responsabilité comme employeur de travailleurs syndiqués tout en restant législateur en ce qui concerne le secteur privé. Toutefois, ceci a eu des conséquences notables sur le système d'antagonisme. En particulier, l'inclusion dans le système d'antagonisme des syndiqués du secteur public a favorisé leur croissance continue et leur puissance à un point tel qu'elles excèdent aujourd'hui celles de leurs homologues du secteur privé. L'employeur des secteurs publics tend aussi à se comporter différemment de son homologue du secteur privé face à la grève. L'employeur du secteur privé peut décider de « subir une grève », qui lui cause beaucoup de tribulations, mais qui lui occasionne aussi beaucoup moins de difficultés en tant que le public en général est concerné dans la plupart des cas. Dans le secteur public cependant, c'est souvent la population qui « subit la grève », si l'employeur décide de tenir son bout. Les membres élus du Parlement ont tendance à se trouver dans la situation de jouer leur avenir politique s'ils ne font pas les concessions qui permettent un accord et restaurent les services. Le gouvernement en tant qu'employeur ne recourt pas habituellement au lock-out pour contrer l'acte de grève de la part du syndicat. Bien que le lock-out n'ait pas été utilisé beaucoup par les employeurs du secteur privé, il a toujours été considéré comme la contrepartie de la grève et la fréquence de son utilisation par les employeurs du secteur privé s'accroît. D'autres options, moins accessibles à l'employeur du secteur public, sont la rééducation possible de la main-d'oeuvre comme moyen de réduire les coûts ou encore le remplacement des syndiqués par l'introduction de technologies nouvelles.Une autre conséquence imprévue de l'émergence de la négociation collective dans le secteur public est la tendance croissante de confrontations importantes qu'onperçoit comme des précédents pour des négociations subséquentes. Cela a toujours été le rôle traditionnel des grands employeurs et des grands syndicats dans le secteur privé. Dans l'industrie de l'acier, la fabrication des automobiles et l'exploitation des produits forestiers et autres, des syndicats puissants ont obligé des employeurs puissants à débattre leur cas à la lumière de considérations économiques, y compris celles du commerce extérieur et de la concurrence internationale. Grâce à une « forte balance du pouvoir entre les employeurs et les syndicats, les ententes dans ces industries ne sont pas atteintes sans une analyse sérieuse des faits de la vie économique et ils établissent des taux d'augmentation des salaires dont les négociateurs suivants tiennent compte comme lignes directrices. Si le rôle de l'établissement des précédents est de plus en plus assumé par les groupes du secteur public, la négociation tendra à devenir davantage politique et les contraintes économiques, comme la productivité ou l'état des marchés, auront de moins en moins de signification.Il n'y a aucune procédure contraignante en matière d'accréditation dans le secteur public qui soit comparable à celles qu'on retrouve dans le secteur privé et il apparaît n'y avoir aucun « conflit de loyauté » présumé découlant de l'affiliation syndicale pour l'employé du secteur public. Alors que le nombre des syndiqués du secteur public augmente constamment pendant que celui du secteur privé reste relativement stable à un tiers environ de la totalité de la main-d'oeuvre, pourquoi devrait-il y avoir cette différence dans le processus d'accréditation entre les secteurs public et privé? Pourquoi les règles fondamentales d'admissibilité à la négociation collective pour les associations dans un même système d'antagonisme sont-elles différentes en principe entre les deux secteurs « si le droit de représentation dans la négociation collective » est le même en principe dans les deux secteurs?Il y a d'une certaine façon un manque d'organisation identique du côté des employeurs dans le secteur privé. Bien que les employeurs du secteur privé possèdent des intérêts communs dans des organisations comme l'Association canadienne de la construction, la Chambre de commerce du Canada, aucune de ces organisations d'employeurs n'existe spécifiquement pour traiter avec les syndicats. Il y a un contraste frappant avec la situation qui existe dans des pays comme la Suède où la grande majorité des employeurs et des salariés sont regroupés en vue de faire de la démocratie industrielle un mode de vie plutôt qu'un concept théorique.Dans le secteur privé au Canada, le système d'antagonisme est encore dans l'adolescence. Sous le système d'antagonisme les employeurs et les syndicats s'opposent; ils ne sont pas ennemis. Le même type de relations prévaut entre le gouvernement et l'opposition sous le régime de confrontation politique. S'il doit y avoir une reconciliation raisonnable et prompte entre ceux qui préconisent la modification ou le rejet de l'antagonisme et ceux qui prévoient la démocratie industrielle au Canada dans un avenir rapproché, la force et l'intégrité des employeurs et des syndicats du secteur privé, qui ont bâti le système traditionnel et en ont assuré l'efficacité, doivent être préservés et favorisés. Le thème central de cet article, c'est que, accidentellement plutôt qu'intentionnellement, la tendance va présentement en sens contraire.Dans son rôle de protecteur de l'intérêt public, l'État a limité le libre système de négociation collective dans le secteur privé par une législation accrue. L'influence de la Commission de lutte à l'inflation peut avoir contrôlé les augmentations de salaire, mais elle a aussi bouleversé le processus de négociation et diminué la responsabilité des employeurs et des syndicats dans la négociation de conventions collectives viables. Les changements récents auCode canadien du travail ont procuré denouveaux avantages aux travailleurs non syndiqués, mais ils ont aussi placé le gouvernement dans le rôle d'agent d'affaires pour les travailleurs inorganisés et ils ont imposé aux travailleurs des coûts unilatéraux que ceux-ci ont été obligés d'assumer. En même temps, le gouvernement a demandé aux employeurs et aux syndicats du secteur privé de s'engager dans des relations tripartites qui peuvent assurer dans une certaine mesure l'autorégulation de l'économie. Ceci est-il perçu comme une extension de l'antagonisme ou son élimination? Comment une « balance du pouvoir » à trois dimensions peut-elle être réalisée quand les deux-tiers des salariés du secteur privé ne sont pas membres de syndicats et que la contre-partie patronale n'est pas directement organisée pour ce type de participation? Simultanément, les porte-parole du gouvernement affirment que la responsabilité d'établir une politique économique pour l'ensemble de la nation ne peut pas être partagée, qu'elle est la fonction du gouvernement par l'intermédiaire du Parlement. Sous de telles contraintes, il s'ensuivrait que le rôle des employeurs et des syndicats dans un comité tripartite ne devrait être que consultatif, le contrôle des décisions finales demeurant l'apanage de l'État. Ceci signifie un abandon significatif du système bipartite de la libre négociation collective où les employeurs et les syndicats partagent l'autorité et la responsabilité d'en arriver à des accords et de les mettre en oeuvre.Comme moyens de faire face à plusieurs de ces problèmes d'une façon qui utiliserait, sans en abuser, les forces du système d'antagonisme dans le secteur privé, on peut suggérer une approche plus praticable par l'établissement au Canada d'un Conseil des relations de travail formé des employeurs et des syndicats des industries d'avant-garde - les industries de l'acier, de l'automobile, des produits de la forêt et de la construction - en leur fournissant les outils pour négocier les prix et les lignes directrices en matière d'augmentation des salaires en vue de la négociation collective au niveau national. C'est dans ces industries qu'on trouve la vigilance économique, l'habileté à négocier et la vraie « balance du pouvoir » requises pour rendre efficace le système d'antagonisme. Les ressources du Conseil économique du Canada pourraient être mises à leur disposition. De plus, le gouvernement pourrait leur permettre d'établir, sur une base permanente, des cadres économiques à l'intérieur desquels on pourrait s'engager dans les négociations ultérieures à la fois dans les secteurs public et privé.This article attempts to explore the "free System of collective bargaining" in Canada, with a view to gaining insight into the validity and the efficacity of the adversary concept in industrial relations

Glass Poly-Vinyl-Phosphonate Cements with Reactive Aluminium Hydroxide Coated Sub-micron Anatase Filler

The current generation of Glass Ionomer Cements (GICs) have many advantageous properties over other dental restorative materials but lack the compressive strength of these other materials. The aim of this project is to increase the compressive strength of conventional Glass Poly-Vinyl-Phosphonate cement by inclusion of reactive sub-micron filler particles. The setting characteristics, chemical reactivity and cement strength have been found using oscillating rheology, infrared spectrometry, nuclear magnetic spectrometry, transmission electron microscopy, potentiometer analysis, laser diffractometry and mechanical analysis. The addition of sub-micron filler particles in direct weight by weight replacement of aluminosilicate glass of a control material has increased the ultimate compressive strength of the new cement from 206MPa (control) to 250MPa after 365 days of aging. The strength of the new filler enhanced cements were comparable with the control material after 3 hours. The setting chemistry of the filler enhanced cements follows the same order as the control cement but at a decelerated rate. Theoretical modelling found that a large volume of sub-micron filler could fit into interstitial spacing in formed cement however the alteration of the aluminosilicate glass to polyelectrolyte ratio has been found to drastically alter the cement setting time. The use of cubic and polyhedral shaped filler particles as supposed to spherical particles may increase the cement strength further as greater packing densities are achieved. The formulation of a Glass Ionomer Cement with increased compressive strength may find use as a posterior restorative or as a better material for restoration of lesions and cavity liners.Kemdent (Associated Dental Limited)Great Western Research (GWR

Increasing sensitivity toward handicapped children through inclusion

The purpose of this study was to observe the benefits for non-handicapped students in an inclusive setting. The hypothesis suggested that regular education students would be more sensitive and aware of handicapped individuals when they are read stories about handicapped individuals and participate in a sensitivity program than regular education students who do not receive this form of intervention. The Acceptance Scale for Kindergarten-Revised (ASK-R) helped to assess fifty-eight second graders\u27 perceptions of handicapped individuals. The difference between the pre-test and post-test scores of Classroom B (experimental group given sensitivity program and read stories regarding individual differences; has included child) to Classroom A (control group; no included child) and Classroom B to Classroom C (has included child; no intervention given) on the ASK-R was evaluated. The independent variable was the type of sensitivity training received in each classroom. The dependent variable was an increase in sensitivity toward individual differences. It was found that Classroom B was significantly more sensitive than Classroom C toward handicapped individuals. However, Classroom B was not significantly more sensitive than Classroom C toward handicapped individuals. Overall, children who had more contact with handicapped individuals were more accepting of differences than children in low/no contact groups

Gendered Melancholy in Lolita: Reading into Humbert Humbert’s Dolorous Haze

This paper argues that in Lolita, the narrator Humbert Humbert uses the subject-position of the great male melancholic in order to, at the discursive level, (re)perform violent acts of appropriation against Dolly’s body, subjectivity and representation. Humbert attempts to translate the loss and waste which he brings about into perverse sorts of gain; these gains relate to processes such as catharsis, compensation, redemption, regeneration, a sense of exceptionality, and aesthetic/erotic/artistic enjoyment. The project has an introduction and two sections. The introduction demonstrates how Humbert enters into the male melancholic subject-position in order to perform his sorrow in a way that threatens to suppress the suffering of others. The first section addresses the manifestations of this gendered form of melancholia in Lolita. It aims to situate and define “gendered melancholy” by tracing a historical sketch of the development of this tradition and then showing how Humbert participates in it. The second section addresses the motivations of this gendered form of melancholia in Lolita. It aims to demonstrate how a masculine form of anxiety undergirds both Humbert’s art and his sense of melancholia, which I then argue is coextensive with his problematic appropriation and suppression of Dolly’s representation

Exploring students\u27 perceptions of academic strengths and weaknesses

As school progresses, the importance of self-advocacy becomes more evident. Before a student is able to become an effective self-advocate for their needs and services, it is essential for them to have an appropriate understanding of their academic strengths and weaknesses. Students with learning disabilities are often faced with the difficult task of understanding what it means to have a learning disability, and school psychologists do not have a clear set of guidelines as to how to inform these students in the most developmentally appropriate way. To provide school psychologists with more information regarding the formation students’ academic self-perceptions, to gain insight into the developmental language that students use to communicate their strengths and weaknesses, and to investigate students’ ideas about why they have certain strengths and weaknesses and what they can do to improve their learning, the researcher interviewed 26 fourth and fifth grade, general education students and three students with an identified Specific Learning Disability. Results from the study revealed that students develop a normative measurement of their ability based on observations of their classroom environment through peer comparison and teacher feedback. While the majority of fourth and fifth graders appeared to list strengths and weaknesses that were reflective of their SOL performance, those who failed their most recent SOL appeared to demonstrate a more inflated self-perception of their reading and math ability. Additionally, students attributed academic weaknesses to a variety of different factors, and many listed effort, attention, or lack of interest across subjects. Finally, students showed that they picked up on specific concepts taught in class and were able to list a variety of practice strategies to improve their academic weaknesses

So Much Social Media, So Little Time: Using Social Media Strategically to Build Community

Presentation slidesLibraries of all types are increasingly using social media to reach the communities they serve – whether that is the public, company employees, or students at a k-12 school or a university. While social media can be useful in making the library more visible to these communities if used strategically, it is a technology that is in a constant state of evolution and reinvention. So how do libraries keep up? More than that, how do they leverage this online technology to build a greater sense of community in their real life populations? This session will explore all these questions and more

Don\u27t Call It a Comeback: Popular Reading Collections in Academic Libraries

Despite the persisting notion that recreational reading does not have a place in the academic mission of college and university libraries, these libraries have a long history of providing pleasure reading for their patrons. During the latter half of the twentieth century, the idea of academic libraries meeting the recreational reading needs of students seems to have fallen out of favor, but a literature review of that time period shows that the collections themselves still existed. Discussion of—and justifications for—these collections, however, has enjoyed a resurgence in the library literature over the past decade. Given this renewed interest, this study seeks to assess just how common these collections are in US academic libraries today, and whether or not they are, in fact, enjoying a comeback from previous decades. This study surveyed the thirty-nine academic libraries that make up the Orbis Cascade Alliance in the Pacific Northwest, a diverse group of libraries in terms of size, type, budget, and student populations. The results of the survey show that a majority of libraries have a recreational collection and that these collections are valued by patrons and librarians alike. Recommendations are made for shifting the perspective on popular reading collections and their place in academic libraries, as well as for how to study them in the future

The Nova Scotia Experiment in Labour Management Relations

INTRODUCTIONIl n'y a pas tout à fait trois ans, le Comité d'étude patronal-ouvrier de l'Université Dalhousie tenait sa première réunion; il se réunissait dans le but d'étudier quelques problèmes d'intérêt commun au monde patronal et ouvrier en Nouvelle-Ecosse. On a beaucoup parlé de cette expérience et on écrit de plus en plus à son sujet, dans tout le Canada et dans certaines parties des Etats-Unis. L'appréciation qu'en a donnée le Docteur John H.C. Crispo, en particulier, a largement retenu l'attention. 1J'ai l'intention de fournir ici, au moyen de descriptions et d'analyses, quelques interprétations de cette expérience. Celle-ci peut intéresser tout particulièrement ceux qui s'adonnent à la recherche dans les sciences du comportement ou dans leur application; elle peut intéresser également les « humanistes sociaux ». Je prends le terme d'« humaniste social » au sens que lui donne le doyen Brown de l'université Princeton 2.Le terme d'« humaniste social » semble bien le mot juste: un tel spécialiste, en effet, prend pour acquis que l'étude de l'homme et de ses réalisations doit s'élever de l'intelligence des valeurs qui influencent l'individu à celle des valeurs qui influencent le groupe. Il se préoccupe de savoir comment se fait cette transition, non pas par le moyen d'une démonstration quantitative qui s'exprimerait en termes abstraits simplifiant la réalité, mais dans toute la complexité de la vie quotidienne.PLACE DE L'INSTITUT DANS CETTE EXPÉRIENCEL'Institut d'affaires publiques de l'Université Dalhousie, comme les organismes correspondants dans les autres universités, veut servir de pont entre le monde académique et la communauté sociale dans son ensemble. Les objectifs et les fonctions de tels instituts ne sont pas toujours et partout bien définis et identiques, comme le sont ceux des départements proprement dits; de fait, ils ne pourront peut-être jamais l'être. Le premier but d'un institut, selon les mots de Lyman Bryson, est de « mettre la connaissance au service du pouvoir »; pour arriver à cette fin, on abordera de diverses manières la recherche, l'enseignement et la consultation sociale.3 L'expérimentation constante par rapport à ces diverses fonctions représente, en elle-même, une forme de savoir et un objet de recherches à l'intérieur même de l'institut; elle fait partie intégrante de son « modus operandi ».Dans une telle perspective, l'engagement de notre Institut, par le moyen de sa Section de relations industrielles, dans un Comité d'étude patronal-ouvrier paraîtra tout naturel. Puisqu'il s'agit d'un Comité formé dans le but exprès d'étudier les principaux problèmes qu'affrontent ses membres, il a sa place toute normale dans une atmosphère de recherche intellectuelle. Le détachement scientifique et l'objectivité impersonnelle ne sont peut-être pas toujours la caractéristique de la discussion; mais semblable atmosphère n'est pas nécessairement indispensable au progrès intellectuel et au développement des gens, tout particulièrement à ceux d'adultes parvenus à la maturité aux prises avec des problèmes.Les représentants patronaux et ouvriers du Comité d'étude voyaient assez clairement, dès le début, les avantages qu'ils pouvaient en escompter et le personnel de l'Institut partageait leur espoir d'obtenir des résultats tangibles. Personnellement j'y voyais une autre série d'objectifs qui rattachaient cette entreprise au cadre expérimental de l'Institut, comme partie de l'université et aux problèmes des sciences humaines appliquées; aux comportements, problèmes qui intéressaient tout particulièrement les membres de la faculté.On pourrait exprimer comme suit les objectifs principaux de cette seconde dimension de l'entreprise.1. La considération de problèmes généraux relatifs au comportement organisationnel et la possibilité de déterminer le degré auquel une stratégie organisationnelle peut être nécessaire en vue d'assurer l'efficacité complète de projets conjoints à longs termes, comme la planification économique.2. L'étude des problèmes qu'implique l'évolution démocratique d'un groupe tripartite composé du patronat, du monde ouvrier et du gouvernement de la province, en même temps que ses implications pour l'avenir du milieu dans lequel évolueront les relations industrielles.3. Dans la poursuite d'objectifs patronaux-ouvriers communs à l'échelle provinciale, l'analyse du réseau de communications qu'implique une stratégie organisationnelle visant à étendre la portée de l'engagement direct dans les objectifs et les fonctions du Comité; cet engagement constituerait un instrument important pour s'attaquer aux problèmes que comportent le changement et les crises.4. L'effort de découvrir, par les interactions qui joueront entre les membres du Comité à propos de problèmes vitaux, des domaines où il serait possible de coopérer sans renier en rien sa fidélité au sous-groupe, par un processus d'intégration plutôt que de compromis.5. Dans l'affrontement de points de vue qui s'opposent — une chose inévitable dans toute confrontation loyale entre patrons et ouvriers — la recherche de moyens par lesquels il soit possible de résoudre les conflits d'une manière constructive.6. L'étude de la croissance et du développement de chefs doués d'une motivation qui leur permette de faire face à une sensibilité centrée sur le monde réel et orientée vers des tâches à accomplir.Si l'expérience de relations patronales-ouvrières tentée en Nouvelle-Ecosse a été même partiellement couronnée de succès jusqu'ici quant aux buts plus généraux du groupe total, jusqu'à quel point a-t-elle réussi en ce qui concerne les buts ci-haut mentionnés ? Quelle relation, s'il en est, existe entre les deux séries d'objectifs ? C'est à ces questions subsidiaires que je tenterai de répondre.MODÈLE D'ORGANISATION QUI S'EST DÉVELOPPÉUne activité humaine qui implique un nombre important d'individus ne peut progresser sans une structure d'une forme ou d'une autre. Considérons le modèle d'organisation, formel et informel, qui s'est développé dans cette entreprise. Quant le. professeur Guy Henson a envisagé le rôle que l'université pourrait jouer en réunissant patrons et ouvriers, il était tout normal et naturel que les facteurs traditionnels dans la vie des organisations retiennent surtout l'attention. Il serait nécessaire de nommer des représentants officiels des deux côtés pour que les lignes d'autorité puissent être proprement reconnues et les moyens appropriés de communications dûment utilisés.Les choses n'allèrent pas comme on s'y attendait. Faute d'un mandat clairement défini, comment une délégation officielle peut-elle participer à une série de rencontres informelles dans un but de simple recherche ? Dans une situation aussi obscure, on pourrait ne pas prendre au sérieux les demandes de représentation officielle; les réponses alors seraient faibles ou nulles, et les vrais chefs brilleraient par leur absence. Si, d'un autre côté, on prenait les demandes au sérieux, la rigidité des positions officielles risquait d'étouffer toute discussion créatrice; les approbations formelles qui seraient requises sur tout sujet important pourraient entraîner d'irritantes pertes de temps et imposer de fréquentes réinterprétations des positions prises. Il devint vite clair que des liens formels avec les associations constitueraient, dans les débuts, un passif plutôt qu'un actif.Le seul groupe de base possible semblait devoir être de nature strictement informelle mais se composer des chefs véritables, les « moteurs premiers » tant du côté ouvrier que patronal. Deux hommes répondant à cette définition étaient déjà liés à l'Institut à titre consultatif et familiers avec ses buts et ses fonctions. Après consultation avec le professeur Henson, ils amenèrent chacun trois collègues de leur groupe, soit un total de quatre membres du côté ouvrier et de quatre membres du côté patronal, en plus de deux autres membres recrutés parmi le personnel de l'Institut. Chaque nouveau membre était automatiquement consulté quand il s'agissait de s'adjoindre d'autres membres, et cette manière d'agir demeure encore en vigueur aujourd'hui. Le Comité actuel compte sept membres ouvriers, sept membres patronaux et deux représentants de l'Institut. Quand il est question d'ajouter ou de remplacer des membres, la discussion s'amorce d'abord parmi lesmembres du Comité qui sont les mieux placés pour faire des suggestions; les représentants patronaux parlent pour le patronat, les représentants ouvriers, pour le monde ouvrier. Une recommandation est alors présentée au Comité complet pour approbation avant que les invitations officielles soient transmises.Cette manière de procéder fort simple a permis au Comité d'étude de se former et de commencer ses discussions, alors qu'une méthode plus orthodoxe de réunir le groupe semblait présenter des problèmes quasi insurmontables. Le processus est né de l'expérience et il constitue un exemple particulièrement intéressant de modèle d'organisation qui permette à un groupe clé de chefs sociaux de se rencontrer dans un cadre non officiel et, après s'être mis d'accord sur des points de portée peut-être plus importante, d'utiliser l'autorité du poste qu'ils occupent pour engager une action plus vaste. Cette méthode de choix, comme on peut s'y attendre a provoqué des critiques: ce n'est pas démocratique, a-t-on dit, c'est révolutionnaire, c'est un « family compact des gens d'Halifax ». Sans endosser le principe que la fin justifie les moyens, il semble bien qu'il n'y avait aucun autre moyen de mettre l'affaire en marche.On s'est grandement efforcé, au début, de garder le secret sur l'existence et les activités du Comité d'étude. Il était plus que possible qu'un tel groupe ne trouve aucun terrain commun et aucune raison qui le maintienne dans l'existence; on pensait donc que toute nouvelle, tout bruit concernant ses activités susciteraient des espoirs injustifiés, des préoccupations, peut-être des soupçons et des critiques. Il fallut près de six mois pour que le groupe se sentît prêt à faire connaître son existence et à inviter un plus grand nombre de personnes intéressées à assister à la première réunion d'étude conjointe patronale-ouvrière. Celle-ci se tint dans les édifices de l'Université Dalhousie, les 20 et 21 novembre 1962.A cette première réunion, la structure demeurait encore d'abord et avant tout informelle. 4 A ce moment-là les membres du Comité d'étude avaient une confiance mutuelle assez ferme et une forte conviction de la valeur de leurs efforts; mais ils ne savaient pas encore clairement quelle direction prendraient leurs activités. Le Juge A.H. MacKinnon fixa un cadre de référence à la réunion et des conférenciers patronaux et ouvriers de marque en déterminèrent le ton et l'atmosphère. 5 Les deux jours de discussion aboutirent au premier accord en six points. La réunion d'étude devint partie de la séquence organisationnelle qui se faisait jour.Le caractère non officiel demeurait la note dominante. Par contre, il fallait communiquer l'accord en six points aux associations patronales et ouvrières officielles de la province pour qu'elles l'endossent, si cet accord devait devenir un cadre de référence efficace. A ce moment, il fallait que l'action du Comité prenne le pas sur l'aspect étude, qui avait dominé jusqu'alors. De leur propre initiative, les membres patronaux du Comité préparèrent et signèrent une lettre qu'ils firent circuler parmi les organismes patronaux; les représentants ouvriers firent de même du côté syndical. Fort de ces approbations officielles, le Comité d'étude recommanda au gouvernement provincial d'imposer un moratoire sur les futures requêtes à la Législature en vue d'amender la Loi des unions ouvrières de Nouvelle-Ecosse (Nova Scotia Trade Union Act), jusqu'à ce que soient examinés tous les aspects d'une action patronale-ouvrière plus unie. Le gouvernement accepta: un autre pas avait été fait dans le modèle organisationnel qui s'amorçait.ETAPES DES OPÉRATIONSDe nouvelles étapes dans la séquence organisationnelle ou la stratégie opérationnelle prirent place à mesure que le besoin s'en fit-sentir. Argyris a exprimé l'opinion que « les organisations sont des stratégies de grande envergure que créent des individus pour réaliser des objectifs requérant les efforts de plusieurs ».6On peut, à mon avis, étendre cette conception de manière à y inclure une dimension qui embrasse toute une constellation d'organisations dans leurs relations dynamiques mutuelles. La tâche d'étudier objectivement et d'observer ce type de stratégie en mouvement constitue un des principaux défis de l'heure pour les chercheurs dans le domaine du comportement organisationnel.Le Comité d'étude apparaissait maintenant comme un instrument reconnu mais non officiel de relations entre le patronat, le monde ouvrier et le gouvernement. En même temps, ses délibérations devenaient trop complexes pour permettre l'étude des problèmes dans des réunions mensuelles du Comité dans son entier. Quand on tombe d'accord sur un vaste domaine qui exige une enquête détaillée, un sous-comité est établi pour s'en occuper. 7 Quand le sous-comité est en mesure de faire des recommandations déterminées, il les présente au Comité d'étude pour discussion complète et revision avant qu'elles soient soumises à la réunion d'étude.La stratégie opérationnelle qui se dégage peut s'exprimer dans un graphique continue tel qu'illustré. Aux associations ouvrières et patronales officielles de la province et de la région de l'Atlantique on a peu à peu donné, à l'intérieur de cette stratégie opérationnelle, le nom de « groupe des endossataires » (community of endorsees). A l'encontre de l'expérience suédoise8, aucun accord de base formel n'existe en Nouvelle-Ecosse qui ait valeur d'obligation, au sens moral ou légal du terme, en dehors de ces premières démarches qui ont été tentées par l'entremise du Comité d'étude. Cela tient au fait qu'une minorité d'ouvriers et d'employeurs sont syndiqués, alors qu'en Suède c'est la grande majorité, de part et d'autre, qui appartient à ses associations respectives. Pour le moment du moins, le « groupe des endossataires » constitue le cadre par lequel les accords généraux issus des réunions d'étude peuvent être mis en pratique.NÉCESSITÉ D'ÉTABLIR UNE RELATION AVEC LE GOUVERNEMENTIl devint évident qu'une relation formelle avec le gouvernement était nécessaire pour que se poursuive la séquence organisationnelle.Dès le début, le Comité admit qu'il pouvait recommander au gouvernement des changements dans les lois, mais qu'il ne pouvait pas formuler la teneur précise de ces changements. On s'attendait à ce que des individus et des groupes utilisent d'autres voies d'accès au gouvernement, comme ils l'avaient fait dans le passé, et que le gouvernement veuille lui-même reformuler les recommandations à la lumière de sa propre interprétation et de sa propre philosophie. Bien que l'intérêt du comité d'étude se portât d'abord sur les responsabilités du patronat et du monde ouvrier en dehors de l'intervention du gouvernement, il apparut vite que le Comité d'étude devait avoir une relation avec le gouvernement qui pût s'exprimer formellement dans le processus organisationnel ou la stratégie opérationnelle naissant.Le Comité d'étude s'adressa au Premier ministre de la province pour lui demander l'établissement d'un rapport formel qui serve de base à des relations continues entre le gouvernement et le Comité d'étude. Le Premier ministre nomma le ministre du Travail, le ministre des Finances et de l'Economie et le Procureur général membres d'un Comité de liaison du gouvernement avec le Comité d'étude, selon la requête.Une dimension nouvelle de ce modèle organisationnel s'est fait jour récemment, par rapport au Comité de liaison ci-haut mentionné; elle s'est avérée intéressante et vraiment efficace. Depuis un certain nombre d'années, la Fédération du travail de Nouvelle-Ecosse (Nova Scotia Fédération of Labour) voulait faire inclure les employés du gouvernement membres d'offices et de commissions, etc.9, dans le champ d'application de la Loi des unions ouvrières de Nouvelle-Ecosse. Pendant que le moratoire était en vigueur, la question fut soumise par les membres ouvriers au Comité d'étude conjoint patronal-ouvrier de Dalhousie. Les membres patronaux du Comité voyaient là une situation impliquant le gouvernement comme employeur, ils considérèrent qu'ils ne devaient pas trahir le gouvernement sur ce point et s'opposer à lui. La question d'inclure ces employés sous la juridiction de la Loi des unions ouvrières devait être étudiée et négociée par le gouvernement et les représentants du monde syndical. On présenta une recommandation à la troisième réunion d'étude, en novembre 1964, visant à former un sous-comité ouvrier du Comité dans le but d'étudier cette affaire.Le sous-comité se composait des trois membres ouvriers du Comité d'étude et des représentants des principales unions qui exercent leur activité parmi les ouvriers qui seraient touchés par les changements. Dans ce cas particulier, un membre du personnel de l'Institut assistait aux réunions, comme observateur. On rapporta au Comité d'étude les résultats des discussions et on incorpora finalement les décisions auxquelles le sous-comité en arriva, avec le Comité de liaison, aux autres recommandations relatives aux lois que formula la réunion d'étude de 1964 et qui doivent être discutées par la Législature pendant la période où sera temporairement levé le moratoire. On tomba d'accord sur le principe que les membres de semblables offices et commissions devraient être inclus sous la juridiction de la Loi des unions ouvrières de Nouvelle-Ecosse, à la condition que tout groupe d'ouvriers dans cette catégorie donne un avis supplémentaire de trente jours — au delà de ce qui est présentement requis dans la loi — indiquant son intention de recourir à la grève. Sauf sur ce point, le droit à la grève où au lock-out s'applique comme dans toute autre situation régulière.ACTIVITÉS DU COMITÉ D'ÉTUDEIl faut dire que les activités du Comité d'étude ont été marquées, pratiquement depuis le début, de crises d'un genre ou d'un autre; mais son épreuve la plus sérieuse en tant qu'instrument qui permette de faire face aux changements et aux crises entre patrons et ouvriers pourrait bien être celle qu'il traversé au moment présent. En 1964, le gouvernement de Nouvelle-Ecosse a établi une Commission du salaire minimum et fixé les règles selon lesquelles la Commission devait faire des recommandations au gouvernement par rapport à la réglementation du salaire minimum.La première série de recommandations fut adoptée sous forme de règlement pris en vertu de la loi par l'arrêté-en-conseil de février 1965. 10 Ces règlements établissent des taux de salaire minima pour toute la province, fixent la semaine de travail à 48 heures pendant lesquelles s'appliquent ces taux, et comportent des dispositions relatives aux taux pour le surtemps et à un certain nombre de congés.Le gouvernement avait d'abord établi que ces règlements n'auraient pas préséance sur les contrats collectifs en vigueur entre les employeurs et les ouvriers dans la province ou ne s'ingéreraient pas dans leur domaine.A la demande du mouvement ouvrier, la première ordonnance de salaire minimum fut amendée le 13 mars 1965 de manière à permettre que les nouveaux taux de salaire minimum soient introduits dans les contrats qui doivent être renégociés en 1965 et que tous les points de l'ordonnance s'appliquent à tous les contrats collectifs après le 31 décembre de cette année. Il existe en Nouvelle-Ecosse un certain nombre de contrats collectifs qui comportent des taux de salaire au-dessous du niveau des taux de salaire minimum; pour cette raison, les ordonnances présentes constituent une pénalité à la syndicalisation, ce à quoi le mouvement ouvrier s'y objecte fortement. D'un autre côté, les associations patronales s'inquiètent grandement du fait que les nouveaux règlements affecteront les contrats collectifs d'une manière significative au delà du domaine même du salaire minimum.Ces circonstances influent directement sur la santé du Comité d'étude de la manière suivante. Les membres patronaux soutiennent que les membres ouvriers, en recommandant à la Commission du salaire minimum d'intervenir dans les contrats collectifs, violent les objectifs de base pour lesquels le Comité d'étude a été établi, c'est-à-dire en vue d'étendre les domaines d'entente entre le monde patronal et le monde ouvrier dans la provincesans intervention du gouvernement. Les conventions collectives représentent la base même sur laquelle on puisse réaliser cet objectif. Les membres ouvriers, d'un autre côté, sont liés par la position officielle qu'a prise la Fédération du travail de Nouvelle-Ecosse; celle-ci ne peut tolérer une situation qui place des ouvriers syndiqués dans une position inférieure quant à leur salaire par rapport aux ouvriers non syndiqués.On s'efforce présentement d'aplanir les difficultés sans perte de prestige ni d'un côté ni de l'autre; mais la situation constitue une sérieuse épreuve pour la présente stratégie organisationnelle, pour le réseau de communications et pour le climat de confiance mutuelle qu'on avait réussi à établir. A moins qu'on ne trouve bientôt une solution qui permette d'assouplir les fonctions et les objectifs du patronat, du monde ouvrier et du gouvernement de manière constructive, il sera peut-être difficile d'empêcher une sérieuse détérioration dans les prochains mois.11CROISSANCE ET DÉVELOPPEMENT INTERNES DU COMITÉJusqu'ici nous avons considéré les trois premiers objectifs décrits au début de cette communication. Les trois autres se rapportent plus directement à l'interaction et aux modèles de comportement à l'intérieur même du groupe des membres du Comité d'étude. En un sens, nous avons pris une vue macros