Relational conflict is not too bad for employees when they have developed their emotional intelligence skills

Team conflict constitutes one of the most prevalent team processes in the workplace (Benítez et al., 2011; De Dreu, 2010), especially in competitive organizational contexts, such as, university organizations (Matthiesen & Einarsen, 2007). De Wit, Greer, & Jehn (2012) 's methanalysis showed that, team conflict is not always negative for employees well-being. Its effects are depending on the conflict type and conflict contexts. In this sense, research has shown that, task conflict could be positive for job satisfaction and, relationship conflict consequences of well-being could be buffer when team members have good skills to solve conflicts (De Dreu et al., 2004; Seong & Choi, 2014). Emotional intelligence has come to be seen as a key concept for the development of organizations. Especially in professions that require continuous management of interpersonal relationships, such as, teachers (Extremera & Fernández-Berrocal, 2004, Jiménez & López-Zafra, 2007). When individuals are in a conflict situation, whatever the type, they face the same ones influenced by their emotional state (Barry & Fulmer, 2004; Montes 2014). Therefore, employees with high emotional intelligence may be better able to cope with conflict-induced stress than people who do not have such a skill (Armstrong et al., 2011). However, despite the existence of empirical evidence on the influence of emotional intelligence on the adequate management of conflict, there are few studies that have analyzed the moderating role of emotional intelligence in the relationship between both types of conflict (task and relationship conflict) and burnout. This study extends the conflict literature by examining the moderating role of emotional intelligent on the relationship between two conflict types (task conflict and relationship conflict) and burnout core (emotional exhaustion and depersonalization)

Usando la inteligencia emocional para prevenir las consecuencias negativas del conflicto relacional

Las relaciones conflictivas en el trabajo y su gestión ineficaz constituyen uno de los estresores de carácter psicosocial más importantes de las organizaciones de hoy en día. Si bien es cierto que no hay un acuerdo unánime sobre las consecuencias negativas del conflicto de tareas sobre el bienestar laboral, sí se ha demostrado que el conflicto de relaciones provoca cogniciones, emociones y reacciones negativas en los empleados, incrementando los niveles de tensión y ansiedad, e induciendo en ellos sentimientos de agotamiento emocional y despersonalización. Ello implica la necesidad de la organización, al igual que ante cualquier otro estresor, de generar recursos para paliar sus consecuencias negativas. Entre los recursos personales destacamos el papel de la inteligencia emocional. Por ello, este estudio explora el rol modulador de la inteligencia emocional (aclaración, atención y regulación emocional) entre los tipos de conflictos (conflicto de tareas vs. conflicto de relaciones) y las dimensiones del síndrome del quemado (agotamiento emocional y despersonalización). Método: Se realizó un estudio de campo con 171 empleados de la Universidad de Málaga a los que se le administró una batería de cuestionarios (CIT: Benítez et al., 2012; TMMS-24, Fernández-Berrocal et al, 2004; y la versión española reducida de 9 ítems del cuestionario MBI: Mañas et al., 1998). Resultados: Los principales resultados indican: (a) la relaciones entre el conflicto de tareas y las dimensiones de agotamiento y despersonalización no fueron significativas, mientras que las del conflicto de relaciones fueron positivas y significativas (ß = .39, p<.01 para el agotamiento) y (ß = .26, p<.01 para la despersonalización); (b) las relaciones de la claridad emocional y la regulación emocional con las dimensiones de agotamiento (ß = -.30, p<.01; ß = -.15, p<.01, respectivamente) y despersonalización (ß = -.17, p<.01; ß = -.16, p<.01, respectivamente) fueron negativas y significativas, mientras que la atención emocional no guarda relación significativa con ambas dimensiones del síndrome del quemado; (c) El efecto interactivo entre el conflicto de relaciones y la claridad emocional fue negativo y significativo para ambas dimensiones del síndrome del quemado: agotamiento (ß = -.12, p<.05) y despersonalización (ß = -.19, p<.01), mientras que el efecto interactivo entre la atención emocional y el conflicto de relaciones fue positivo y significativo sólo respecto al agotamiento emocional (ß = .15, p<.05). Conclusiones: Los resultados de este estudio demuestran, acorde a la literatura, que el conflicto de tareas no tiene una relación directa y positiva respecto al síndrome del quemado, mientras que el conflicto de relaciones sí, de manera que puede ser considerado una fuente de estrés laboral. Por otro lado, se demuestra la importancia de la inteligencia emocional, en concreto las dimensiones de claridad y regulación emocional, para percibir menos agotamiento y despersonalización en el trabajo. En este sentido, se observa también el rol modulador de la claridad emocional en la relación entre el conflicto de relaciones y ambas dimensiones del síndrome del quemado. Por último, contraria a nuestras predicciones, se observa el rol de la atención emocional como modulador positivo del conflicto de relaciones con respecto al agotamiento emocional.Universidad de Málaga. Campus de Excelencia Internacional Andalucía Tech

¿Es el conflicto intergeneracional un agujero negro en la humanización de las organizaciones sanitarias?: las emociones y la autoeficacia como factores clave del proceso.

La incorporación masiva de las nuevas generaciones en las organizaciones sanitarias implica trabajar en equipos caracterizados por una diversidad intergeneracional. Se ha demostrado que trabajar en equipo, ayuda a disminuir errores clínicos y a promover la atención integral y humanitaria hacía el paciente. Sin embargo, también supone la aparición inevitable de conflictos interpersonales en las organizaciones. Si bien es cierto que algunas investigaciones revelan que los conflictos crean tensión, es necesario mencionar que, en ocasiones, el conflicto es fuente de energía de los equipos de trabajo, lo que les lleva a ser más productivos. La clave está en saber distinguir entre discrepancias laborales (conflicto de tareas) y personales (conflicto de relacionales) y tener las habilidades para hacer una correcta gestión de los mismos. En base a ello, el objetivo principal de este estudio ha sido demostrar la existencia de diferencias intergeneracionales en las relaciones existentes entre el conflicto de tareas, el conflicto de relacionales y la satisfacción laboral. Además de diferencias sobre la percepción de emociones, tras la aparición del conflicto. Se ha realizado un estudio exploratorio de campo de diseño transversal. Los participantes han sido 100 empleados/as de organizaciones sanitarias. Los principales resultados demuestran que el conflicto de tareas sólo se relaciona de manera negativa con la satisfacción laboral en los empleados/as de la generación “Y” (β = -.60, p = .05) y, de manera positiva con el conflicto relacional (β = .51, p = .05). Ello podría ser explicado por dos motivos: (a) la percepción de emociones negativas, ante la aparición de discrepancias laborales (β = .71, p = .05); (b) el papel modulador de la autoeficacia en la relación entre el conflicto de tareas y el conflicto relacional (β = -.32, p = .05). De manera que, los conflictos de tareas son transformados en conflictos de relaciones, cuando los profesionales tienen una baja autoeficacia.Universidad de Málaga. Campus de Excelencia Internacional Andalucía Tech

Harmonious Passion at Work: Personal Resource for Coping with the Negative Relationship between Burnout and Intrinsic Job Satisfaction in Service Employees

Research about harmonious passion as a personal resource that can have a protective effect in situations of stress and burnout is scarce but growing. Considering the job demands-resources (JD-R) model, the present study aims to address the above gaps by exploring the moderating role of harmonious passion at work in the relationship between burnout (physical fatigue, cognitive weariness, and emotional exhaustion) and intrinsic job satisfaction. The study sample consisted of 748 workers from service organizations (front-line employees) in southern Spain (Mage = 35.51, SD = 10.06, 52% women). Using statistical program R (R Core Team, 2022), the results of the regression models showed the moderating role of harmonious passion on the negative relationships between physical fatigue and intrinsic job satisfaction. In particular, at high levels of physical fatigue, employees with high scores on harmonious passion at work presented higher levels of intrinsic satisfaction compared with employees with low passion at work. That is, although service employees have high levels of physical fatigue, when they are passionate, they still possess satisfaction with their work. Therefore, our findings extend the JD-R theory by considering harmonious passion as a motivational resource that reduce feelings of burnout in service employees. Hence, it shows the importance of promoting the autonomous internalization of work, (through, i.e., job enrichment), which allows the development of harmonious passion at work and, therefore, increasing intrinsic job satisfactionThe publication of this article was supported by Ministry of Science and Innovation. Project No (PID2021-127621NA-I00). Partial funding for open access charge: Universidad de Málag

Las consecuencias negativas de las diferencias intergeneracionales ante la aparición de conflictos interpersonales

La incorporación masiva de las nuevas generaciones en las organizaciones sanitarias implica trabajar en equipos caracterizados por una diversidad intergeneracional. Se ha demostrado que trabajar en equipo, de forma colaborativa, ayuda a ahorrar costes a la sanidad, a disminuir errores clínicos y a promover la atención integral (biopsicosocial) y humanitaria hacía el paciente (Barr y Beunza, 2014; OMS, 2010). Sin embargo, también supone la aparición inevitable de conflictos interpersonales en las organizaciones (Munduate y Martínez, 2004). Si bien es cierto que muchas de las investigaciones existentes revelan que los conflictos crean tensión y, por lo tanto, disminuyen la satisfacción laboral, es necesario mencionar que, en ocasiones, el conflicto es fuente de energía de los equipos de trabajo, lo que les lleva a ser más productivos y a percibir también beneficios personales, como pueden ser el incremento de un clima de apoyo entre compañeros y la mejora del bienestar laboral (Jehn et al, 2008; León-Pérez et al., 2016). La clave está en saber distinguir entre discrepancias laborales (conflicto de tareas) y personales (conflicto de relacionales) y tener las habilidades y los recursos adecuados para hacer una correcta gestión de los mismos (Benítez et al., 2011; De Wit et al., 2012). Recientes estudios indican que la generación a la que pertenecen los empleados (Baby Boomers, generación X y generación Y), va a delimitar su percepción sobre ciertos fenómenos laborales, tales como el conflicto, y su manera de actuar ante los mismos. En base a ello, el objetivo principal de este estudio ha sido: (a) Demostrar la existencia de diferencias entre las tres generaciones a la hora de percibir ambos tipos de conflicto entre compañeros/as (tareas vs. relaciones) y las emociones (positivas vs. negativas) que se desprenden de ellos, y; (b) Analizar el efecto modulador de la autoeficacia en la relación entre el conflicto de tareas, el conflicto relacional y la satisfacción laboral.Universidad de Málaga. Campus de Excelencia Internacional Andalucía Tech

Kombinierte Methode zur Bestimmung der Flussdichteverteilung am Beispiel Solugas

Turmkraftwerke weisen einen hohen Wirkungsgrad und große Kostensenkungs-potenziale auf. Zur Bestimmung der Wirkungsgrade und Eintrittsleistung und zur Optimierung des Betriebs dient die Messung der solaren Flussdichteverteilung in der Ebene der Eintrittsapertur des Receivers. Flussdichtemesssysteme nutzen häufig einen diffus reflektierenden Schwenkbalken, der sich vor dem Receiver vorbeibewegt, während eine CCD-Kamera die Helligkeitsverteilung der am Balken reflektierten solaren Strahlung aufnimmt. Anschließend wird das Bild mit Radio-meterwerten kalibriert. An kommerziellen Turmkraftwerken höherer Leistung und entsprechend größerer Apertur sind mechanische Schwenkbalken sehr groß und daher nur bedingt geeignet. Aus diesem Grund werden Messmethoden untersucht, die ohne Schwenkbalken auskommen [1]. Eine Methode kombiniert eine Raytracing-Simulation mit einer vereinfachten Messung im Bereich des Strahlungsschutzes. Die Messung dient dabei zur Validierung der Simulationen. Aus dem Simulationsergebnis lassen sich dann alle wichtigen Größen zur Charakterisierung des Kraftwerkes ableiten. Dieses Poster präsentiert die Anwendung dieser Methode an dem Demonstrationskraftwerk SOLUGAS, einem Cavityrohrreceiver mit Mikrogasturbine [2]

La metodología triangular como factor clave para diagnosticar la comunicación organizacional interna.

La Comunicación Interna es una herramienta decisiva para mejorar la dirección y la adaptación a los cambios en el marco de los objetivos estratégicos de las organizaciones. En este sentido, diversos estudios han demostrado la influencia positiva de la comunicación interna sobre la satisfacción laboral y el rendimiento de los empleados (v.g., Chiang, Salazar y Nuñez, 2007; Herencia-Leva, 2003). El Observatorio de Comunicación Interna e Identidad Corporativa (2010) indica que este tipo de comunicación crece en importancia y profesionalidad, especialmente en organizaciones de servicios, tales como, instituciones hospitalarias. En estas organizaciones sus empleados son responsables de toma de decisiones continuas ante la presión de tiempo. Ello implica que, deben tener un amplio conocimiento de su entidad y del entorno que le rodea. En este contexto, la comunicación interna es pieza fundamental para integrar y alienar a las personas con los objetivos de su empresa (Welch, 2003). Sin embargo, son pocos los centros hospitalarios que cuentan con un plan de comunicación adecuado. En este sentido, la Agencia Sanitaria Costa del Sol (ASCS), ante un escenario de crecimiento, considera necesario la elaboración e implantación de un Plan de Comunicación Interna. En base a ello, los objetivos fundamentales de este trabajo han sido (a) realizar un diagnóstico de la situación de comunicación interna de la empresa, y; (b) diseñar un plan de comunicación interna en función de la información obtenida. En concreto, siguiendo a Paul (1996), se ha realizado un proceso de auditoría basado en dos tipos de técnicas metodológicas: la administración del Cuestionario de Auditoría de la Comunicación (Varona, 1991) a 603 empleados/as, como técnica cuantitativa, y la realización de dos grupos focales multidisciplinares, de 15 personas cada uno, como técnica cualitativa. Por un lado, los resultados del cuestionario indican las dimensiones que son principales fortalezas o debilidades de la comunicación interna. Por el otro, del uso de la Técnica de Grupo Nominal se desprenden las principales actuaciones que son necesarias poner en marcha para la mejora de la comunicación interna en ASCS.Universidad de Málaga. Campus de Excelencia Internacional Andalucía Tech

Expression of AdipoR1 and AdipoR2 Receptors as Leptin-Breast Cancer regulation mechanisms

: La obesidad es considerada como uno de los principales factores de riesgo implicados en el desarrollo del cáncer de mama y se ha documentado el papel que juega el tejido adiposo a través de Leptina y Adiponectina. El estudio de estas proteínas ha determinado su importancia en el desarrollo y progreso del cáncer de mama, pero muy pocos son los que han estudiado a AdipoR1 y AdipoR2 y la influencia de la Leptina sobre ellos. Se planteó el analizó la expresión de AdipoR1 y AdipoR2 modulada por concentraciones diferenciales de Leptina en un modelo de obesidad asociado a cáncer de mama en líneas celulares, utilizando sondas TaqMan®, mediado por concentraciones diferenciales de Leptina en líneas celulares. Seguido se llevó a cabo la extracción de RNA, obtención de cDNA (Retrotranscripción) y PCR en tiempo real. Se caracterizó cada línea celular por medio de Inmunohistoquímica. Concluyendo con base en los resultados que la concentración de normo-peso (10ng/mL) de leptina generó un incremento de la expresión de ambos receptores de adiponectina.The development of breast cancer is influenced by the adipose tissue through the proteins leptin and adiponectin. However, there is little research concerning AdipoR1 and AdipoR2 receptors and the influence of leptin over them. The objective of this work was to analyze the expression of AdipoR1 and AdipoR2, modulated by differential concentrations of leptin in an obesity model (10ng/mL, 100ng/mL, and 1000ng/mL) associated with breast cancer in MCF-7 and HCC1937 cell lines. Each cell was characterized through immunohistochemistry, and the expression of AdipoR1 and AdipoR2 was analyzed by PCR in real time using TaqMan® probes. Leptin induced an increase in cell population of MCF-7 (23.8%, 10ng/m, 48 h) and HCC1937 (17.24%, 1000ng/mL, 72 h). In MCF-7, the expression of AdipoR1 decreased (3.81%, 1000ng/Ml) and the expression of AdipoR2 increased by 13.74 times (10ng/mL) with regard to the control. In HCC1937, the expression of AdipoR1 decreases by 86.28% (10ng/mL), as well as the expression of AdipoR1 and AdipoR2 mRNA