Die Methoden haben gewechselt, die "Geschlechtsabzüge" bleiben: auf dem Weg zu einer Neubewertung von Frauenarbeit?

Berufe, die hauptsächlich von Frauen ausgeübt werden, sind oft Berufe mit vergleichsweise geringem Verdienst. Ausgehend von dieser Überlegung fragen die Autorinnen, ob hier eine systematische Unterbewertung von Frauenarbeit und damit eine Diskriminierung vorliegt. Sie schildern im Überblick die historischen Grundsätze der Arbeitsbewertung in Deutschland, gehen auf "Geschlechtsabzüge" bei der Bewertung von Arbeitern und Arbeiterinnen ein, wobei bis etwa zum Jahr 1940 nach Qualifikation unterschieden worden sei. Frauen erhielten jedoch nur 40-70 Prozent der Männerlöhne. Diese "Geschlechtsabzüge" seien auch bei der Neugestaltung einer "Arbeitsbewertung" (ab 1942) erhalten worden. Die Autorinnen gehen abschließend auf Aspekte der angelsächsischen Diskussion um die methodenkritische Analyse zur systematischen Unterbewertung von Frauenarbeitsplätzen ein ("comparable worth"-Diskussion) und skizzieren die dort vorgetragenen Argumente. (rk

Review of: Boris Hirsch: Monopsonistic Labour Markets and the Gender Pay Gap. Theory and Empirical Evidence. Heidelberg: Springer-Verlag 2010.

Der mögliche Beitrag monopsonistischer Arbeitsmarktmodelle zur Erklärung der geschlechterbezogenen Entgeltlücke (Gender Pay Gap) steht im Zentrum der Dissertation von Boris Hirsch. Nach den Theorien des räumlichen und des dynamischen Monopsons sind Unternehmen deshalb in der Lage, geringere Entgelte an Frauen zu zahlen, weil deren Arbeitsangebot auf Unternehmensebene weniger elastisch ist und sie bei einem Arbeitsplatzwechsel höhere Verluste in Kauf nehmen müssen. Die Ausnutzung der Monopsonmacht und die mit dem Robinson’schen Ansatz beschreibbare Diskriminierung durch die Unternehmen führten zu unterschiedlichen Entgelten zwischen Frauen und Männern. Die von Hirsch getroffenen theoretischen Annahmen werden für den deutschen Arbeitsmarkt empirisch bestätigt; durch sie lässt sich mindestens ein Drittel des Gender Pay Gap erklären.The possible contribution of monopsonistic job market models to the explanation of the gender-based payment gap (Gender Pay Gap) is at the center of Boris Hirsch’s dissertation. According to the theories of the regional and the dynamic monopson, companies are able to pay women lower wages because their labor supply on the company level is less flexible and because they have to accept higher losses in the case of a job change. The companies’ abuse of the monopsonistic power and the discrimination, which can be explained with the Robinson approach, lead to unequal wages between men and women. Hirsch’s theoretical hypotheses are validated empirically for the German employment market; with them, at least a third of the Gender Pay Gap can be explained

Review of: Anna Maria Jordan: Entgeltdiskriminierung in Frauenberufen? Frankfurt am Main u.a.: Peter Lang Verlag 2012.

Die Ursachen für die statistisch feststellbaren Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern sieht Jordan überwiegend in autonomen Entscheidungen von Frauen, die zum Teil durch traditionelle familiäre Strukturen und alte Rollenmuster beeinflusst werden; hinzu kommen diskriminierende Tendenzen auf Seiten der Arbeitgeber. Zur Verringerung der Entgeltlücke werden die bestehenden familienpolitischen Maßnahmen des Staates und Initiativen zur Erweiterung des Berufswahlspektrums von Frauen und Männern begrüßt. Darüber hinaus schlägt Jordan allgemeine Mindestlöhne und Frauenquoten für gewerkschaftliche Führungspositionen vor. Eine gerichtliche Überprüfbarkeit des Prinzips des gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit wird jedoch abgelehnt, da sich der Wert von Arbeit nicht objektiv bestimmen lasse.Jordan sees the reasons for the statistically detectable differences in remuneration between women and men mainly in autonomous decisions by women, who are in parts influenced by traditional family structures and old role models, paired with discriminating tendencies on the employer side. Jordan appreciates the state’s existing family political measures as well as initiatives that aim at expanding the range of career choices of women and men. Furthermore, Jordan suggests general minimum wages and female quotas for union managerial positions. However, the author rejects a legal verifiability of the principle of equal pay for equal work since the value of work cannot be determined objectively

Digitalisierung: Chance oder Risiko für die Entgeltgleichheit der Geschlechter?

Jochmann-Döll A, Scheele A. Digitalisierung: Chance oder Risiko für die Entgeltgleichheit der Geschlechter? ZDfm - Zeitschrift für Diversitätsforschung und -management. 2022;7(1):58-62

Der Gender Pay Gap in Europa

Scheele A, Jochmann-Döll A. Der Gender Pay Gap in Europa. IZGOnZeit. Onlinezeitschrift des Interdisziplinären Zentrums für Geschlechterforschung (IZG). 2017;(6):39-47

Auf dem Weg zur Entgeltgleichheit von Frauen und Männern. Daten, Ursachen, Maßnahmen

Scheele A, Jochmann-Döll A. Auf dem Weg zur Entgeltgleichheit von Frauen und Männern. Daten, Ursachen, Maßnahmen . Berlin: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend ; 2020