[이슈분석] 대기업 교육훈련이 중소기업 고용을 창출하는가, 아니면 그 반대인가?

Ⅰ. 낙수효과인가, 분수효과인가 Ⅱ. 외환위기 이후 기업의 교육훈련, 연구개발, 인건비, 종업원 수 추이 Ⅲ. 교육훈련의 고용 창출 효과는 낙수효과보다는 분수효과 Ⅳ. 고용 창출은 중소기업 숙련 향상과 대·중소기업 간 거래 관계 개선을 통해 정책 제언 1. 경제 전체의 고용 창출을 위해 중소기업 숙련을 향상해야 한다. 정책 제언 2. 대·중소기업 동반성장에서 교육훈련 협력이 더욱 강조되어야 한다. 정책 제언 3. 초기업 단위 숙련 육성·향상 제도가 확대·강화되어야 한다. 정책 제언 4. 경제 전체의 고용 창출을 위해 대·중소기업 간 불공정한 거래 관계가 개선되어야 한다

[이슈분석] 한국의 스킬 미스매치와 노동시장 성과 국제비교

Ⅰ. 논의의 배경 및 목적 Ⅱ. 한국의 스킬 미스매치 국제비교 Ⅲ. 한국의 스킬, 고용, 임금의 국제비교 Ⅳ. 스킬 미스매치와 노동시장 성과 국제비교의 정책적 함

서비스업 숙련부족 실태

2012년 서비스업 분야 30인 이상 사업체의 부족 인력은 7만 2천 명(인력부족률 2.4%), 부족 인력 중 숙련이 부족하여 채용하지 못한 인력은 1만 5천 명(부족 인력 대비 21.3%) 재직자 중 기업이 요구하는 숙련 수준을 갖추고 있지 못한 근로자의 비중(숙련부족 재직자 비율)은 8.8% 대기업에 비해 중소기업이 더 심각한 숙련인력 부족을 겪고 있음. 채용 시 구인난이나 숙련인력 부족을 겪은 기업일수록 숙련부족 재직자 비율도 더 높음.In 2012 enterprises with 30 or more employees in the service industry indicated a manpower shortage of 72,000 (manpower shortage ratio of 2.4%), among which 15,000 (or 21.3% of manpower shortage) could not be filled due to lack of skills. Among employees, the proportion of those who failed to meet the skill levels required by employers reached 8.8%. Small and medium-sized enterprises (SMEs) are experiencing the more severe skills shortage than large ones. The proportion of employees lacking skills was higher in enterprises that had difficulties in attracting a sufficient number of qualified applicants or went through skills shortage at the recruitment stage

인적자본 저하율의 국제 비교 및 영향요인 분석

한국은 청년층의 인적자본 저하율이 OECD 국가 중 세 번째로 높고, 50세 이후 세대는 OECD 국가 중 가장 높은 저하율을 보임. 하향취업을 하고, 평생학습에 참여하지 않으며, 직장과 가정에서의 스킬 활용도가 떨어질수록 인적자본이 저하됨. 단순노무직에 비해 준전문생산직, 준전문사무직, 전문직 순으로 인적자본 저하율이 낮아져, 저숙련 직종일수록 인적자본의 저하가 빠름. 기업 규모가 클수록 인적자본 저하율이 낮아지며, 특히 한국은 직종 특성에 비해 기업 규모가 인적자본 저하에 더 큰 영향을 미침. 한국의 경우 노동시간이 주 39시간을 초과하거나 이보다 낮으면, 인적자본의 저하가 가속화됨.The rate of human capital deterioration of the youth in Korea is the third highest among OECD member countries; for generations over the age of 50, Korea shows the highest rate of deterioration among OECD member countries. Human capital deteriorates due to underemployment and non-participation in lifelong learning as well as being left behind in skill utilization at work and at home. Human capital deteriorates faster in low-skilled jobs since the rate of human capital deterioration is higher in the order of simple blue-collar jobs, semi-professional blue-collar jobs, semi-professional white-collar jobs, and professional white-collar jobs. *The full-text is available in Korean only

[이슈 분석] 한국적 사회정책 모델

I. 들어가며 II. 유럽의 경험과 한국의 사회정책 1. 아동기와 영·유아기 : 생애주기 초기의 인적자본 강화를 통한 기회의 평등제고 2. 청년기: 소득보장 프로그램 확대를 통한 지지체계 강화 3. 여성: 경력단절 방지를 통한 인력 활용 활성화 4. 중·장년기: 평생학습 프로그램 강화 5. 노년기 III. 한국의 사회정책 모델 1. 왜곡된 한국 노동시장: 스킬과 무관한 고용률 2. 한국 노동시장에서 스킬수요와 고용률의 관계 3. 한국적 사회정책 모델 IV. 나가

[이슈분석] 사업주 직업훈련 지원제도와 교육훈련투자 성과

Ⅰ. 문제 제기 Ⅱ. 분석자료 및 기업의 직업훈련 실태 Ⅲ. 실증분석 모형과 분석 결과 Ⅳ. 요약 및 정책 제

Medium Enterprises

본 연구에서는 이러한 고용의 문제를 기업의 교육훈련 문제와 대·중소기업 간 관계의 문제로 환원하여 천착하고자 한다. 대·중소기업 간 고용의 질 격차를 야기하는 생산성 격차의 근본 원인에 중소기업의 저숙련 문제가 존재하기 때문이다. 또한 교육훈련을 통해 향상되는 숙련은 기업의 생산성향상으로 이어져 고용 창출 역량을 제고시킬 수 있다. 이때 기업의 기술수준과 경영전략에 따라 숙련향상의 고용창출 정도는 달라질 수 있다. 한편 중소기업 숙련의 증대가 기업 간 관계를 통해 중소기업 고용의 증대뿐만 아니라 양질의 대기업 고용의 증대에도 영향을 미칠 수 있다. 반면 대기업의 숙련향상은 중소기업 고용 파급효과를 일으키지 않거나 오히려 부정적인 방식으로 작동할 수도 있다. 이때 기업생태계 최상위층에 있는 재벌대기업이 일반대기업과 다른 양태를 보이는지도 확인해 볼 필요가 있다. 본 연구는 이러한 문제의식들을 바탕으로 실증분석과 사례연구를 통해 제기된 문제들을 보다 엄밀하게 확인해 보는 작업이 될 것이다.This paper analyzes relationships between employee training and employment at the firm level acknowledging that firms are a main agent of job creation. It aims to identify if firms can create jobs by investing in manpower, not in machines or facilities. It also tries to consider spillover effect between firms. In this paper, a spillover effect between firms is defined as the effect of one firm’s advanced employee skill level on another firm’s increase of employment. It especially separates the conglomerates (aka chaebols in Korea) from the other large enterprises and explores spillover effect from the conglomerates. Then, this research analyzes the effect of employee training by the conglomerates, which are at the topmost layer in business ecosystem, on employment of large, medium, or small businesses, and vice versa. This paper explains the effect of employee training on employment through examining theories in diverse fields because there is a dearth of studies on this topic. It includes different perspectives such as ‘production effect’, ‘substitution effect’, ‘interaction with technology’, ‘employee commitment effect’, and ‘coordination with business strategy’. Furthermore, it includes theoretical examination on spillover effect of employee training on employment between firms. It borrows theories from ‘knowledge sharing’ and ‘transaction relationships’ studies because again there are only limited studies done in this topic. This paper particularly adds ‘trickle-down effect’ and ‘dual structure theories’ to explain spillover effect from large to small and medium enterprises. From empirical research and case studies this paper proves that, although results vary by industries, employee training positively affects job creation. Empirical analysis also confirms that employee training has a larger effect on job creation through ‘interaction with technology’. Though empirical analysis verifies that advanced employee skill level of small and medium enterprises has ripple effect on employment increase of large enterprises, case studies illustrate a more complicated pathway of ripple effect. A difference between industries is also noted. In business ecosystem, advanced employee skill level of smaller enterprise has a positive effect on employment increase of larger enterprise. On the other hand, advanced employee skill level of larger enterprise has no or negative effect on employment increase of smaller enterprise. In other words, the trickle down effects from the conglomerates to other enterprises, from large to small and medium enterprises are not observable or have negative effects. This phenomenon appears more clearly in the conglomerate case. Case studies do not find any evidence of the trickle-down effects, either. Moreover, increase in market share of larger enterprises does not guarantee gradual and steady increase in supply of subcontractors, which are small and medium enterprises. Only small and medium enterprises that possess independent technologies experience increase in investment of facilities and equipment and employment increase in response to supply expansion. Rather, customer diversification is a crucial factor in employment increase of small and medium enterprises. Analytical results of this paper arrive at policy implications that improvements in employee skill level of small and medium enterprises and in business relations between firms play critical roles in job creation throughout the economy. This also has an important implication with regard to achieving 70% of employment rate and economic democratization, both of which are keystones of administrative priorities of the current government.제1장 서 론_1 제1절 연구의 필요성 및 목적3 제2절 연구의 내용 및 방법6 제2장 기업의 교육훈련과 고용성과에 관한 이론적 논의_11 제1절 교육훈련이 고용에 미치는 영향13 제2절 교육훈련과 고용의 기업 간 파급효과18 제3장 기업 간 파급효과와 교육훈련의 고용성과_31 제1절 도입33 제2절 실증분석을 위한 변수 구축 방법론36 제3절 실증분석 모형 및 분석결과58 제4절 소결77 제4장 기업의 경영전략과 교육훈련의 고용성과_79 제1절 도입81 제2절 선행 연구 및 연구 가설85 제3절 자료 및 변수화92 제4절 분석 결과 및 논의 97 제5장 대·중소기업 간 교육훈련의 고용성과 사례분석_107 제1절 도입109 제2절 방법론113 제3절 전자산업117 제4절 조선산업145 제5절 소결181 제6장 결 론_189 제1절 분석결과 종합191 제2절 정책적 함의 및 정책제언195 SUMMARY_205 참고문헌_209 부 록_21

Social policy and human capital innovation

본 보고서의 구성은 다음과 같다. 제1장에서는 연구의 필요성 및 목적을 기술하고 연구의 구성에 대해 소개한다. 제2장과 제3장에서는 인적자본 혁신 개념에 대해 정의하고 관련한 이론적 논의들을 다룬다. 그리고 사회정책과의 관계에 대해서도 고찰해 본다. 이 장들을 통해 인적자본 축적, 활용, 보호가 인적자본 혁신의 개념에 어떻게 녹아들어 가는지, 그리고 핵심 사회정책인 사회투자, 일자리개선, 사회보장 정책과는 어떠한 관련성을 가지는지도 명확해 질 것이다. 제4장부터 제6장까지는 구체적인 사회정책에 관한 장이다. 각 장에서 제안하고 있는 사회정책들은 연구진들이 중요하다고 판단한 각 영역의 대표적인 사회정책이다. 제4장은 사회투자 정책에 관한 장으로, 미래 전망을 바탕으로 성인기 역량 강화를 위한 평생학습에 대한 새로운 접근을 다룬다. 제5장은 일자리개선 정책에 관한 장으로, 자율과 재량의 일터 혁신과 기업의 사회적 책임 강화에 관해 다룬다. 제6장은 사회보장 정책에 관한 장으로, 생산인구 이행 지원을 위한 노동시장 정책과 가족정책에 대해 다룬다. 제7장은 결론으로 연구 결과를 요약 및 종합하고 본 연구의 인적자본 혁신 개념을 지지할 실증분석 결과를 제시하며 정책적 함의를 도출한다.This research defines human capital innovation and reflects on its relationship with social policy. Human capital innovation is a new human capital paradigm which provides a comprehensive view on the sectors in organizations, education and learning, and social security system related to utilize, accumulate, and protect human capital. This research first attempts to clarify the term of human capital innovation with the relevant existing research and logical reasoning. By giving answers to what is human capital and what is innovation, and their relationship, it derives the definition of human capital innovation. By doing so, we propose that human capital innovation produces happiness in communities because improving human capital will result in increased productivity, better national income, and higher morale. In this research, the relationship between social policy and human capital innovation is discussed in a way that relevant social policy―such as job improvements, socially responsible investment, and social security―maximizes utilization, accumulation, and protection of human capital. Also, social policy can promote diversity and cooperation, resulting in increasing human capital in the society. Currently South Korea, does not nurture and protect human capital enough, its utilization and accumulate are fairly limited. Not only the lack of social protection system, but also its rigid hierarchical organizational culture obstructs autonomy and empowerment, which severely restricts the utilization of human capital. In addition, a lack of mutual trust brings less cooperation among employees in general; while there might be some level of cooperation among employees, it doesn’t produce expected synergy since diversity is a prerequisite for dynamic synergy while South Korea struggles with this diversity issue. Given this dynamic and collective results, this research argues that human capital innovation is related with increases in human capital at the both individual level and societal level. In other words, human capital innovation contributes to improved productivity, morale, and community wellbeing in both individual level and societal level, both economically and societally. To achieve this, various social policy could be also considered in addition to the core set of social policy provided in this research. In other words, a certain social policy which promotes job improvements, socially responsible investment, or social security can be included in the current model of human capital innovation as long as it contributes to the utilization, accumulation, and protection of human capital and to leading diversity and cooperation. Our government should actively implement social policy to lead to national innovative capacity while taking the perspective of human capital innovation. Social policy related to human capital innovation should be examined not only from the innovation in education but also from the innovation in economy, labor market, welfare, and overall social policy. During this process, mutual interdependence and dynamics among different policies should be carefully reviewed to prevent imbalances or conflicts between them. These different policies should be aligned and examined together in the course of their establishment, implementation, and review by using the current model of human capital innovation. Especially the establishment of governance is required to initiate and implement social policy in the sectors of education, labor market, and welfare in order to closely relate them and maximize its mutual interdependence. What is innovation in the innovative and inclusive country? One answer based on this research would be human capital innovation, and it could be implemented by inclusive social policy.요 약 제1장 서론_1 제1절 연구의 필요성 및 목적 3 제2절 연구의 구성 및 내용 8 제2장 인적자본 혁신의 정의와 사회정책과의 관계_9 제1절 인적자본 혁신의 개념 정의 12 제2절 인적자본 혁신과 사회정책의 관계 24 제3장 사회정책과 인적자본 혁신 모델 관련 이론적 논의_37 제1절 인적자본 혁신과 역량 접근 및 사회적 자본 40 제2절 한국 사회정책의 비동시성의 동시성 55 제4장 사회투자와 인적자본 혁신 - 개인수요 기반의 보편적 성인학습을 중심으로_77 제1절 문제제기 81 제2절 미래에 중요한 인적자본 전망 85 제3절 인적자본 혁신을 위한 성인학습의 문제점 98 제4절 인적자본 혁신을 위한 성인학습의 과제 112 제5절 소결 117 제5장 일자리개선과 인적자본 혁신 - 자율과 재량의 조직문화를 중심으로_121 제1절 문제제기 124 제2절 자율과 재량의 조직문화와 수평적 조직의 효과성 129 제3절 자율과 재량의 조직문화를 위한 일터 혁신 140 제4절 자율과 재량의 조직문화를 위한 기업의 사회적 책임 158 제5절 소결 167 제6장 사회보장과 인적자본 혁신 - 생산인구에 대한 적극적 보장을 중심으로_171 제1절 문제제기 173 제2절 사회보장과 인적자본의 관계 176 제3절 노동시장 정책과 인적자본 혁신 181 제4절 가족정책과 인적자본 혁신 199 제5절 소결 211 제7장 결론_215 제1절 분석결과 요약 및 종합 217 제2절 정책적 함의 224 SUMMARY_231 참고문헌_235 부 록_265 1. 부표 267 2. 부도 27