Analysis on reasons of long-stay in general hospital and strategies to manage long-term stay.

병원행정학과/석사restrictio

Aggressive behavior patterns and management in patients with dementia.

간호학과/석사[한글] 본 연구는 치매환자의 공격적 행동에 대한 간호사의 대응을 파악하기 위해 시도되었다. 즉 간호사가 치매환자의 공격적 행동을 어떻게 경험하고 이러한 행동에 대해 어떻게 대응하는지 알아보기 위한 조사연구이다. 연구대상자는 경기도 소재 의료기관(I병원, Y병원, K도립병원)에서 치매환자를 간호하는 정규직 간호사 77명을 임의표출 하였다. 연구도구는 치매환자의 공격적 행동에 대한 간호사의 대응을 측정하기 위해 본 연구자가 문헌고찰 결과 얻어낸 치매환자의 공격적 행동에 대한 간호사의 대응 13개를 Ryden(1988)의 리든공격성척도(Ryden Aggression Scale)의 각 항목에 접목하여 사용하였다. 이는 내용타당도 검증을 위해 간호대학 교수 1명과 임상근무 경험 5년 이상인 간호사 2인이 검토하였고, 간호사 3인을 대상으로 사전 조사하여 수정, 보완하였다. 자료수집기간은 2002년 4월 1일부터 4월 30일까지 연구대상자 선정기준에 적합한 자에게 질문지를 배부하여 실시하였다. 자료분석은 SPSS/PC를 이용하여 실수와 백분율, x2 -test를 통해 분석하였다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 1. 본 연구의 대상자가 경험하는 치매환자의 공격적 행동은 ‘주먹이나 발로 때리기’, ‘악담, 음란, 저속한 언어’, ‘다른 사람의 신체 만지기’가 가장 많이 나타났다. 2. 본 연구의 대상자는 치매환자의 공격적 행동에 대한 대응으로 ‘언어적 토론’, ‘행동제한’, ‘신체적 억제’를 가장 많이 사용하였다. 3. 본 연구의 대상자가 치매환자의 ‘위협적 자세’에 대해 ‘언어적 토론’으로 대응하는 것이 ‘근무경력이 5년 이상’인 대상자에게 유의하게 높게 나타났고(x2=8.274, p=0.041), 치매환자의 ‘다른 사람의 신체 만지기’에 대해 ‘행동제한’으로 대응하는 것이 ‘근무경력이 1년 미만’인 대상자에게 유의하게 높게 나타났다(x2=11.505, p=0.009). 따라서, 본 연구의 대상자는 치매환자의 ‘주먹이나 발로 때리기’, ‘악담, 음란, 저속한 언어’, ‘다른 사람의 신체 만지기’와 같은 공격적 행동을 가장 많이 경험하였고, 치매환자의 공격적 행동에 대한 대응으로 ‘언어적 토론’, ‘행동제한’, ‘신체적 억제’ 그리고 ‘상황회피’를 가장 많이 사용하였다. 또한 치매환자의 ‘위협적 자세’에 대해 ‘언어적 토론’으로 대응하는 것이 ‘근무경력이 5년 이상’인 대상자에게 유의하게 높게 나타났고 ‘다른 사람의 신체 만지기’에 대해 ‘행동제한’으로 대응하는 것이 ‘근무경력이 1년 미만’인 대상자에게 유의하게 높게 나타났다. [영문] The purpose of this study was to investigate the kinds of aggressive behavior experienced by nurses caring for patients with dementia and low nurses manage these behaviors. The study design was a descriptive survey. The research participants were 77 nurses randomly selected from the nursing staff of three hospitals for elderly people located in Kyonggi Province. The Research Tools were the Ryden Aggression Scale (Ryden, 1988) which measures aggressive behaviors in patients with dementia and a 13 item tool developed by the researcher to measure management. Data were collected from April 1. 2002. to April 30. 2002 and analyzed using the descriptive statistics; frequencies, percentages and x2 -test, which were done with the SPSS/PC program. The result of the study are as follows; 1. The most frequent aggressive behaviors experienced by the participants while caring for patients with dementia were, 'hitting/punching', 'cursing/obscene/vulgar language', and 'touching body parts of another person'. 2. Aggressive behavior in patients with dementia was most frequently managed with 'language discussion', 'limitation of behavior', and 'physical restraint'. 3. Participants with more than 5 years of nursing experience had significantly higher scores for using 'language discussion' when patients 'made threatening gestures' (x2=8.724, p=0.041). Participants with less than 1 year of nursing experience had significantly higher scores for using 'limitation of behavior' when patients 'touched body parts of another person' (x2=11.505, p=0.009).ope

朝鮮 肅宗朝 江華島의 農地開拓과 그 經營問題

학위논문(석사)--서울대학교 대학원 :사회교육과 역사전공,2003.Maste

(A) study on the analysis of performance appraisal tools for nurses.

간호학과/석사[한글] 병원조직은 간호업무가 큰 비중을 차지하고 있고, 환자 간호의 질적인 향상을 위해서는 능력있는 간호인력을 확보하고, 간호사의 잠재력을 개발해야하는 것이 매우 중요하다. 능력있는 간호사를 개발·육성하는 것은 간호인력을 평가하는것과 밀접한 관계가 있으며, 병원에서의 간호사를 위한 평가체계는 근무평정제도이다. 근무평정제도에서 가장 중요한 것은 근무평정도구이며, 임상에서의 전문적인 평정도구는 제도의 목적을 지속적으로 향상시키는 역할을 한다. 그러므로 본 연구는 일반간호사를 대상으로하는 3차 의료기관의 근무평정도구를 분석하며, 평정자 그리고 피평정자와의 면담을 통해 근무평정 과정을 파악하기 위해 시도되었다. 본 연구를 위해 서울시내 3차 의료기관(7개)의 일반간호사 근무평정 도구를 분석하였으며, 그중 1개 의료기관을 정해 평정자 그리고 피평정자와의 면담을 시행하였으며, 연구결과는 다음과 같다. 먼저 근무평정 도구를 분석한 결과, 1. 타당성의 측면에서 각 의료기관은 근무평정의 목적을 직원의 인력관리 전반에 걸쳐 광범위하게 언급하였으나 활용에 있어서는 주로 승진, 승급, 전보에 활용함을 명시하고 있었다. 2. 신뢰성의 측면에서 평정의 원칙은 평정자의 오류를 방지하기 위한 전략과 직무와 직급에 맞는 평정을 실시할 것을 언급하고 있었으며, 상대고과와 절대고과의 실시를 조사한 결과 2개 의료기관이 절대고과를 시행하고 있었으며, 5개 의료기관이 상대고과를 실시하 고 있는 것으로 나타났다. 평정결과의 공개에 있어서는 4개 의료기관이 비공개하고 있었으며, 1개 의료기관은 공개, 2개 의료기관은 본인이 원하는 경우 개별공지하는 것으로 나타났다. 평정자 선정에서 평정의 주체는 7개 의료기관 모두에서 상사에 의한 평정을 실시하고 있는 것으로 조사되었다. 3. 수용성의 측면에서 평정기법은 대부분의 의료기관에서 평정척도법을 사용하고 있는 것으로 나타났으며, 서술법과 서열법도 병용하고 있었다. 그리고 평정항목 및 평정요소에 대한 조사결과 대부분의 의료기관에서는 자질요소를 택하고 있는 것으로 나타났다. 4. 실용성의 측면에서 근무평정에 소요되는 기간은 1차 평정자와 2차 평정자의 평정기간을 합하여 14일이 가장 많았으며, 평정의 빈도는 년 1회, 평정요소의 수는 10개인 의료기관이 많은 것으로 조사되었다. 다음으로 평정자와 피평정자와의 면담결과, 1. 타당성의 측면에서 면담대상자들은 공통적으로 근무평정의 목적이 승진이나 배치 등의 관리목적과 간호사의 능력함양, 동기부여 등의 개발목적에 있다고 하였고, 현재는 목적에 따른 활용이 미비하지만 향후 간호사의 능력개발의 방향으로 활용되어야한다고 하였다. 2. 신뢰성의 측면에서의 첫째 요소인 평정의 원칙에 있어 평정자들은 객관적 평가의 어려움을 토로하고 이에 대한 해결책으로 관찰·기록을 근거자료로 이용하고 있었고, 동료평가를 시행하고 있는 평정자도 있었으며, 평정자 교육을 다양화 할 것을 제기하였다. 그리고 피평정자들은 평정자의 평정자질 문제와 함께 교육의 필요성을 제기하였다. 두 번째 요소인 상대고과와 절대고과의 결정에서는 절대고과로 전환해야 한다는 반응과, 절대고과가 이상적이지만 현재의 근무평정에서 주관적인 평가가 문제가 되므로 상대고과를 유지해야 한다는 반응으로 나뉘었다. 세 번째 요소인 근무평정 결과의 공개에 대해서는 거의 모든 면담대상자들이 평정결과의 공개를 제기하였고, 공개의 방식은 완전공개보다는 본인에게 개별적으로 알려주는 방식을 원했다. 평정자 선정과 관련한 다면평가제도의 도입에 있어 동료평가가 간호사를 평정하는데 적합하며 이를 도입해야 한다고 하였다. 3. 수용성의 측면에서 응답자들은 근무평정도구에서 가장 큰 문제는 평정항목 및 평정요소가 추상적이기 때문에 근무평정의 객관성을 위해서는 측정할수 있는 평정요소와 기준이 있어야하며, 이를 위해서는 간호업무에 대한 직무분석을 바탕으로 평정항목 및 평정요소 를 정하며, 이과정에는 간호사가 참여해야한다고 하였다. 4. 실용성의 측면에서 평정자들은 근무평정을 위해 근무시간을 초과하고 있었으며, 평정에 투입되는 시간과 노력에 비해 제도자체의 활용이 안되어 효율적이지 못하다고 지적하였다. 그리고 피평정자들은 현재의 평정제도가 의례적으로 실시되고 있고, 평가를 위한 평가를 하고 있어 전혀 비용효과적이지 못하다고 하였다. 이상의 연구결과를 종합해 볼 때 근무평정의 타당성을 증진시키기 위해서는 현행 간호사대상 근무평정의 목적을 구체적으로 기술하며, 목적에 적합하게 활용해야 하며, 장기적인 면에서 간호사의 자기능력 개발을 위한 목적과 활용이 강조되어야한다. 신뢰성을 증진시키기 위해서 평정자의 평가자질 향상을 위한 교육을 다양화하고, 절대고과를 지향하며, 평정결과를 공개해야하고, 간호사를 평정할 때 동료평가 방법을 병용하도록 해야하며, 수용성을 증가시키기 위해서는 간호사의 참여를 유도할수 있도록 평정기법에 있어 평정척도법에서 목표관리법이나 행위기준고과법으로의 전환을 고려하고, 평정항목 및 평정요소는 행동이나 결과를 측정할수 있는 요소를 선정하되 이는 간호업무에 대한 직무분석 결과를 기준으로 해야한다. 그리고 실용성을 증가시키기 위해서는 평정의 소요시간과 빈도 그리고 평정요소의 수를 고려하여 근무평정이 저비용, 고효용체제로 되는 방향을 모색해야 할 것이다. [영문]ope

(An) analysis of pay structure and management of hospital nurses : 노동조합 설립 병원을 중심으로

간호학과/박사[한글] 본 연구는 병원에 근무하는 간호사의 임금수준과 임금수준 결정요인, 그리고 임금체계와 임금형태를 분석하여 이를 토대로 병원간호사의 임금구조관리의 방향을 제시하고자 시도되었으며, 기존의 자료를 이차 분석한 기술연구와 각 병원에 대한 사례연구를 통합하였다.주요 분석자료는 보건의료 산업노동조합의 임금자료와 직제자료이며, 기타 병원경영 통계자료, 간호인력 현황자료가 분석되었다. 본 연구의 자료수집기간은 2005년 5월부터 2005년 9월까지이고, 자료수집방법은 해당 기관을 방문하여 연구의 목적과 필요로 되는 자료를 설명하고 동의를 구한 후 자료를 수집하였으며, 자료분석은 SPSS 12.0을 이용하였다. 주요 결과는 다음과 같다.1. 병원 간호사의 임금수준신규간호사의 월평균임금을 기준으로 본 각 년도별 임금수준은 2000년이 1,319,000원, 2001년은 1,424,000원, 2002년은 1,541,000원, 2003년은 1,658,000원, 2004년은 1,714,000원이었다. 또한 3년차 경력 간호사의 경우 월평균임금은 2000년이 1,454,000원, 2001년이 1,553,000원, 2002년이 1,668,000원, 2003년이 1,764,000원, 2004년이 1,828,000원으로 나타났다.2. 임금수준 결정요인병원간호사의 임금수준의 차이를 유발하는 것은 병원의 병상규모와 의료전달체계, 자본특성, 전문의 수, 소재지와 간호등급, 간호전달체계, 간호관리자 수, 간호사 수 그리고 병원의 월평균 의료수익과 진료실적 등으로 나타났다. 또한 변수간의 상관성을 통제하고 난후 임금수준 결정요인을 분석한 결과 병원의 병상규모와 자본특성, 간호전달체계가 유의한 것으로 나타났다.3. 임금체계와 임금형태간호사들이 재직하고 있는 병원의 임금체계는 모든 기관이 연공급적인 성격을 띤 호봉체계를 가지고 있었고, 이 중 직군에 따라 직급을 분류하고, 다시 직급에 따른 호봉급을 적용하는 병원(41.5%)이 가장 많은 것으로 나타났고, 병원마다 수당의 종류와 지급기준, 상여금 지급 등이 상이하였으며, 임금형태는 전 병원이 모두 월급제의 형태로 간호사에게 임금을 지급하고 있었다.4. 병원간호사의 임금구조관리 방향분석결과에서 나타난 문제점은 병원특성과 간호특성, 경영특성에 따라 간호사의 임금수준에 차이가 나고 있었고, 임금체계에 있어서는 연공급적인 요소가 강하게 나타나고 있었으며, 복잡하게 설계되어 있었다. 또한 임금형태에 있어서는 개인의 능력과 업무성과가 반영되고 있지 않는 것으로 나타났다. 이러한 문제점을 토대로 병원간호사의 임금구조관리 방안을 제시하면 다음과 같다.첫째, 병원간호사의 임금수준에 있어 시장과 비교한 경쟁우위 전략이 필요하다.둘째, 병원간호사의 임금수준은 직무가치에 의해 결정되어야 한다.셋째, 병원간호사의 임금수준은 직무기술에 기초해야 한다.넷째, 병원간호사의 임금구조관리는 단순 명료해야하며, 투명해야한다.임금은 근로에 대한 정당한 보수로써 간호사에게 업무에 대한 책임감과 동기를 부여하고, 직무를 유지하게 하는 조건 중 하나이다. 병원마다 형식적으로는 상이한 임금구조관리를 하고 있지만 내용적으로는 유사성을 가지고 있으므로 간호호사의 임금수준 향상과 직무가치와 숙련도, 업무수행능력이 제대로 임금구조관리에 반영될 수 있도록 해야 할 것이다. [영문]The purpose of this study were to examine the pay level of hospital nurses, the determinant factors on the level of pay, the pay system and the form of payment. The theoretical framework was set upon the Choi''s model of pay structure and pay management in order to achieve the purpose of this study. This study performed secondary analysis on the existing data and employed a descriptive correlational design and a case study design. Data were collected from May 1, 2005 to September 30, 2005. Analysis of the results was carried out using SPSS win 12.0 program for frequency, t-test, ANOVA and multiple regression analysis.Main findings of this study were summarized as follows.1. An average pay per month of nurses was ￦1,319,000 in 2000, ￦1,424,000 in 2001, ￦1,541,000 in 2002, ￦1,658,000 in 2003, ￦1,714,000 in 2004. An average pay per month of nurses who has worked for 3 years was ￦1,454,000 in 2000, ￦1,553,000 in 2001, ￦1,668,000 in 2002, ￦1,764,000 in 2003, ￦1,828,000 in 2004.2. For the determinant factors on the level of nurse''s pay, The R2 for this whole regression model was .72, indicating that approximately 72% of the variance in pay level of the nurses was accounted for by the linear combination of these three independent variables, the size of hospitals, the characteristics of a fund, and nursing delivery system.3. All hospitals did have pay steps considering the seniority rule. Each hospital had a variety types of an allowances, the criteria of the payment, and the bonus. The majority of payment form was a monthly pay. 4. Several suggestions could be drawn from this study.The pay level of hospital nurses should∙reflect market pay and pay practice.∙be set up according th the value of duty, performance, and expertness.∙be clear and lucid.Pay is a major function of human resource management and is compensation for the labour of nurses and is a motive to nurses. Each hospital''s pay structure and pay management is different outwardly but it is the same as internally. So hospital nurses pay structure and pay management should be reflect a value of the duty and the expertness and performance of nurses.ope