Estimation of Number of Flight Using Particle Swarm Optimization and Artificial Neural Network

The number of flight (NF) is one of the key factors for the administration of the airport to evaluate the apron capacity and airline companies to fix the size of the flight. This paper aims to estimate the monthly NF by performing particle swarm optimization (PSO) and artificial neural network (ANN). Performed PSO-ANN algorithm aims to minimize the proposed evaluation criterion in the training stage. PSO-ANN based on the proposed evaluation criterion offers satisfying fitness values with respect to correlation coefficient and mean absolute percentage error in the training and testing stage

Time-Windowed Vehicle Routing Problem: Tabu Search Algorithm Approach

Vehicle routing problem (VRP); it is defined as the problem of planning the best distribution or collection routes of the vehicles assigned to serve the scattered centers from one or more warehouses in order to meet the demands of the customers. Vehicle routing problem has been a kind of problem in which various studies have been done in recent years. Many vehicle routing problems include scheduling visits to customers who are available during certain time windows. These problems are known as vehicle routing problems with time windows (VRPTWs). In this study, a tabu search optimization is proposed for the solution of time window vehicle routing problem (VRPTWs). The results were compared with the current situation and the results were interpreted

Teaching Children versus Adults

Teaching young learners or adults: the&nbsp;differences and the resemblances&nbsp; of the two related topic are discussed.Examples to state the topic are given. tje key point is finalized.&nbsp;</p

Örgüt içi değişim ve değişim karşısında birey davranışı (3 ayrı işletmede bir ölçüm denemesi)

ÖZETGünümüz toplumlarında dinamizm ve değişkenlik, hayatın bir gerçeği haline gelmiştir. Herşey hızla bir değişim gösteririrken, örgütler ve bireyler, sosyal, ekonomik, teknolojik, siyasal ve ekolojik dengelerde süregelen bu hızlı değişimi takip etme ve uyum gösterme çabası vermektedirler. Özellikle 90'lı yıllarda, bireysel ve örgütsel yaşamın en önemli konularından birisi değişim haline gelirken, örgütlerin yeterli hızda değişip değişmediği, sürekli gelişimin nasıl sağlanabileceği halen tartışılmaktadır. Günümüzde değişmeyen tek şey değişim olmuştur. Değişim, herhangi bir şeyi bir düzeyden başka bir düzeye getirmeyi ifade eder. Örgütsel değişimde ise, örgüt faaliyetleri ile ilgili konularda mevcut durumdan farklı bir konuma gelme sözkonusudur. Örgütsel değişim tüm örgütün yapı, teknoloji, iş ve görevlerini etkileyen herhangi bir durumun planlı ya da plansız bir biçimde değişimi şeklinde tanımlanabilir. Örgütsel değişim, örgütün yapı taşı olan bireyde başlar. Ancak örgütsel değişim bireylerin değişime bakış açıları ve ihtiyaçlarına yönelik olarak farklı yaklaşımlarla karşılanabilmektedir. Çünkü her birey farklıdır, farklı paradigma, çevre ve geçmişlere sahiptirler. İş süreçlerine yönelik olarak, herşeyin yolunda olması, onu kullanacak ve sürekliliğini sağlayacak olan çalışan tarafından benimsenmediği takdirde değişim desteksiz kalabilecektir. Çalışanların motivasyonel ihtiyaçlarını, beklentilerini tanıyan ve örgüt içinde iletişim, katılım, eğitim ve gelişime önem verilen örgütlerde, değişim destek bulabilmektedir. Değişim yönetimi için, birey önemlidir, değişimin etkinliği ve hızı, değişimi çalışanlar gözüyle görebilmek ile ivme kazanmaktadır.Bu çalışmada, örgüt içi değişim karşısında farklılık gösteren birey davranışının temelinde neler olduğu ve bireyin değişime direnç göstermesine neden olan faktörleri incelemek hedeflenmiştir. Direnç, değişim sürecinin getireceği geleceğe karşı sosyal sistemlerde ya da bireyde mevcut durumu korumaya yönelik çabaların bütünü olarak tanımlanabilir.Örgüt içinde bireyin motivasyonel ihtiyaçlarını ve bakış açılarını tanımak, direnci oluşturan nedenleri saptamak önemlir. Bu çalışmada, değişim, örgütsel değişim kavramları açıklanmış ve değişimi meydana getiren örgüt içi ve örgüt dışı sebepler üzerinde durulmuştur. Örgütsel değişim süreci ana hatları ile anlatılmış, değişim uygulamasındaki farklılıklar belirtilmiştir. Birey davranışı açıklanmış, kişisel paradigmalar ve paradigma değişimleri üzerinde ayrıntılı bir şekilde durulmuştur. Örgüt içi değişim karşısında birey tepkileri ve bu tepkilerin altında yatan nedenler anlatılmıştır. Değişime direnç, değişime direncin niteliği, değişime direniş çeşitleri ve değişime direnç kaynakları ayrıntılı bir şekilde açıklanmıştır. Örgütte değişimin başarısızlık nedenleri ve başarılı bir değişim uygulaması için ne gibi yollar izlenebileceği tartışılmıştır. Son olarak, çalışmanın araştırma bölümünde, değişime direnç konusunda ampirik bir çalışmaya yer verilmiştir. Bu çalışmada amaç, örgütsel değişime ait dirence neden olarak bahsedilen faktörlerin, bu yönde hazırlanan bir anket çalışması ile, anketi cevaplayan topluluktaki tablosunu ortaya dökmektir. Bu faktörler, sahip olunan alışkanlıklar, bilinmeyen korkusu, savunmacı algılama, kaybetme korkusu, gelişime ve öğrenmeye açık olmama, yönetime güvensizlik, inançsızlık, içinde bulunulan grubun etkisi ve bireylerin kendilerine verilen önem duygusudur. Bunun yanısıra topluluğun demografik özellikleri de, anket ifadelerinin daha ayrıntılı incelenebilmesi amacıyla ankete koyulmuştur. Araştırmadan elde edilen bulgular, faktörlerin önemini vurgular niteliktedir. Demografik özelliklere ilişkin bulgulara göre, örgüt içindeki çalışan profilinin, değişime yönelik yaklaşımlarındaki farklılıklarda etkili olduğu görülmektedir. Yapılan araştırma, bireylerin alışkanlıklarına bağlılık gösterme eğilimi taşıdıklarını, bireylerin geleceklerine güvenle bakmak istediklerini, belirsizliklerin endişe yarattığını, bireylerin sahip olunan şeyleri kaybetme korkusu taşıdıklarını, değişimin kayıplar getirebileceği düşüncesinde olduklarını, değişim sürecinde çalışanların yönetim tarafından bilgilendirilmesi gerektiğini, yönetime duyulan güvenin değişimin başarısında etkili olduğunu, değişimin başarılı olacağına dair duyulan inancın önemli olduğunu göstermektedir. Araştırmada, bireyler arasında, örgüt içi değişimin çalışanların beklenti ve ihtiyaçlarından kaynaklanan bir dirençle karşılanabileceği düşünülmekte; örgüt ve çalışan ihtiyaçlarına yönelik bir değişim desteklenmekte; içinde bulunulan topluluğun yargılarının ve yakın çalışma arkadaşlarının, bireylerin değişime yönelik tepkilerinde etkisi olmakta; iletişim, çalışanların katılımı için önem taşımaktadır; öğrenmeye ve gelişmeye açık olma, değişimin sürekliliği ve başarısında önem taşımaktadır.Birey davranışlarının altında yatan paradigmaları, motivasyonel ihtiyaçları ve beklentileri tanımak, örgütsel. değişimin başarısı için etkilidir. Değişime direnç, yönetimin bilinçli yaklaşımları ile en aza indirilebilinir. Çalışanların değişime katılımı, oluşan değişimlerin ihtiyaçlarını karşılayabilmesi ve katkıları oranında yönetimden teşvik görmeleri, değişimi desteklemelerini ve sürekliliğini sağlayacaktır.SUMMARYIn today's societies, dynamizm and variation have become the reality of life. As everything changes quickly, organizations and individuals try to follow up and adopt themselves to these quick changes in social, economical, technological, politicial and ecological balances. Especially in the year of 90's, since change is one of the most important subjects in individual and organizational life, the fact that organizations change as rapidly as expected and how to provide continious development is still being discussed. Today, the only thing that doesn't change is change itself. Change is to transfer something from one level to another. In organizational change, issues related to organizational activities are subjected to transfer from actual to different positions. Organizational change could be defined as the planned or unplanned change in circumstances affecting organizational structure, technology, job positions and responsibilities. Organizational change begins with the individual in the organization. But organizational change could be welcomed differently according to individual paradigms and needs. Because, every individual is different and has different paradigms, enviroments and backgrounds. Altough, technically, everything is running well, lack of support of individual using and developping that technology, change would be a tough case. Change is supported in the organizations which individual's motivational needs and expectations are known and communication, participation, training and development are emphasized. For change management, individual is important and the effectiveness and speed of the change could be accelerated since change is seen in the eyes of the employees. The objective of this study is to research the variations in individual behavior against change and the change resistance factors. Resistance could be defined as the efforts to protect the statuquo in social systems and individual against future that change will bring. In organizations, to know the motivational needs and paradigms of the individuals is important to determine and decrease the resistance factors. In this study, change, organizational change concepts, organizational and nonorganizational sourcees of change, main frame of change process and variations in change process are explained. İndividual paradigms, paradigm changes are discussed in details. Individual responses against organizational change and reassons beneath their responses are stated. Resistance to change, resistance types, resistance sources are explained in details. Reasons for unsuccesful organizational change and the approaches to succesful change are discussed. Finally, in the research part of the study, there is an amphiric research on resistance to change. The objective of this study is to discuss the sample in line with resistance factors. The factors are habits, fear of unknown, defensive perception, fear of loss, desire to learn and develop, untrust to management, unbelief, group effect and feeling of importance. Besides, demographic characteristics are included to the survey to resarch resistance factors in detail. Researh factors are meant to point out the importance of the factors. According to related demographic characteristics, the employee profile in the organization is effective in the diversity of the approaches towards change. The research shows that individuals are keen on their habits, are willing to have a safe future, worry for uncertanities, fear of losing the owned, thinnk that change may cause loses, want to be informed by management during change, think that belief for a succesful change is important. In the research, among individuals, change is thougt to be welcomed by resistance in line with individual expectations and needs; a change related to organizational and individual needs is supported; group is effective on the responses of individual towards change; communication is important for the participation of the employees; desire to learn and develop is important for continious and succesful change. To know the paradigms, motivational needs and expectations beneath individual behavior is effective for organizational change . Resistance to change may be minimized with conscious approaches of management. Particiption to change, the compensation of change occurred to needs, the encourage of management in line with their efforts will provide the support and continiouty of change by employees

Air Force Language School Skills 1-2-3-4

İzmir Hava Lisan Okulu'nda ileri düzey İngilizce sınıflarına yönelik İngilizce SKILLS 1-2-3-4 ders kitabı hazırlanmış, basılmış ve kurumda ders kitabı olarak okutulmuştur. Kitabın içeriğinde, ileri düzey okuma parçaları, dört dil becerisini içeren (reading, writing, listening, speaking) konu ve sorular bulunmaktadır. Kitabın hazırlanmasında üç eğitmen ( o yıllardaki rütbe sırasına göre)&nbsp; : Binbaşı Adnan Özkul, Yüzbaşı Tolga Yurtseven ve Sivil Öğretmen Ebru Özmen&nbsp; tarafından öğretmenlik tecrübelerimiz doğrultusunda amaca yönelik derleme bir kitap hazırlanmıştır.</p