The effect of organizational justice perceptions on organizational commitment in the healthcare sector

Bu araştırmanın amacı, örgütsel adalet ve örgütsel bağlılık kavramları arasındaki ilişkiyi sağlık sektöründe incelemektir. Araştırmanın verileri, Sakarya ilinde bulunan beş hastanede çalışan 423 sağlık çalışanına uygulanan anket yoluyla toplanmıştır. Çalışmada sağlık çalışanlarının örgütsel adalet algılamalarını ölçmek için, amirlerle ilişkiler ve çalışanlarla ilişkiler boyutlarından oluşan Örgütsel Adalet Ölçeği; örgütsel bağlılıklarını ölçmek için ise duygusal, devamlılık ve normatif bağlılık boyutlarından oluşan Örgütsel Bağlılık Ölçeği kullanılmıştır. Araştırmanın sonuçlarına göre, örgütsel adaletin boyutları örgütsel bağlılığın duygusal ve normatif bağlılık boyutlarını etkilemektedir. Sonuçlar örgütsel adalet boyutlarının, duygusal bağlılığa ilişkin varyansın %12’sini ve normatif bağlılığa ilişkin varyansın da %11’ini açıkladığını göstermektedir.The purpose of this study is to explore the relationship between organizational justice and organizational commitment in the healthcare sector. The data was collected through a survey that was administrated to 423 health employees in five hospitals in Sakarya. The data was collected with a Perception of Fair Interpersonal Treatment Scale and Organizational Commitment Scale. According to results, normative commitment sub dimensions of organizational commitment were effected by organizational justice sub dimensions (the relations with supervisors and the relations with employees). Organizational justice dimensions contributed 12% of the variance for affective commitment and contributed 11% of the variance for normative commitment

Sağlık Kuruluşlarında Örgütsel Adalet Algılarının Örgütsel Bağlılığa Etkisi

The purpose of this study is to explore the relationship between organizational justice and organizational commitment in the healthcare sector. The data was collected through a survey that was administrated to 423 health employees in five hospitals in Sakarya. The data was collected with a Perception of Fair Interpersonal Treatment Scale and Organizational Commitment Scale. According to results, normative commitment sub dimensions of organizational commitment were effected by organizational justice sub dimensions (the relations with supervisors and the relations with employees). Organizational justice dimensions contributed 12% of the variance for affective commitment and contributed 11% of the variance for normative commitment.Bu araştırmanın amacı, örgütsel adalet ve örgütsel bağlılık kavramları arasındaki ilişkiyi sağlık sektöründe incelemektir. Araştırmanın verileri, Sakarya ilinde bulunan beş hastanede çalışan 423 sağlık çalışanına uygulanan anket yoluyla toplanmıştır. Çalışmada sağlık çalışanlarının örgütsel adalet algılamalarını ölçmek için, amirlerle ilişkiler ve çalışanlarla ilişkiler boyutlarından oluşan Örgütsel Adalet Ölçeği; örgütsel bağlılıklarını ölçmek için ise duygusal, devamlılık ve normatif bağlılık boyutlarından oluşan Örgütsel Bağlılık Ölçeği kullanılmıştır. Araştırmanın sonuçlarına göre, örgütsel adaletin boyutları örgütsel bağlılığın duygusal ve normatif bağlılık boyutlarını etkilemektedir. Sonuçlar örgütsel adalet boyutlarının, duygusal bağlılığa ilişkin varyansın %12’sini ve normatif bağlılığa ilişkin varyansın da %11’ini açıkladığını göstermektedir

Sağlık Kuruluşlarında Örgütsel Adalet Algılarının Örgütsel Bağlılığa Etkisi

The purpose of this study is to explore the relationship between organizational justice and organizational commitment in the healthcare sector. The data was collected through a survey that was administrated to 423 health employees in five hospitals in Sakarya. The data was collected with a Perception of Fair Interpersonal Treatment Scale and Organizational Commitment Scale. According to results, normative commitment sub dimensions of organizational commitment were effected by organizational justice sub dimensions (the relations with supervisors and the relations with employees). Organizational justice dimensions contributed 12% of the variance for affective commitment and contributed 11% of the variance for normative commitment.Bu araştırmanın amacı, örgütsel adalet ve örgütsel bağlılık kavramları arasındaki ilişkiyi sağlık sektöründe incelemektir. Araştırmanın verileri, Sakarya ilinde bulunan beş hastanede çalışan 423 sağlık çalışanına uygulanan anket yoluyla toplanmıştır. Çalışmada sağlık çalışanlarının örgütsel adalet algılamalarını ölçmek için, amirlerle ilişkiler ve çalışanlarla ilişkiler boyutlarından oluşan Örgütsel Adalet Ölçeği; örgütsel bağlılıklarını ölçmek için ise duygusal, devamlılık ve normatif bağlılık boyutlarından oluşan Örgütsel Bağlılık Ölçeği kullanılmıştır. Araştırmanın sonuçlarına göre, örgütsel adaletin boyutları örgütsel bağlılığın duygusal ve normatif bağlılık boyutlarını etkilemektedir. Sonuçlar örgütsel adalet boyutlarının, duygusal bağlılığa ilişkin varyansın %12’sini ve normatif bağlılığa ilişkin varyansın da %11’ini açıkladığını göstermektedir

The Investigation Of The Relationship Between The Level Of Organizational Cynicism, Job Performance And Organizational Identification Among Health Employees

Bu araştırma sağlık çalışanlarında örgütsel sinizm, iş performansı ve örgütsel özdeşleşmedüzeyleri arasındaki ilişkilerin incelenmesi amacıyla gerçekleştirilmiştir. Araştırmanınevrenini, Kırıkkale’de faaliyet gösteren bir eğitim ve araştırma hastanesinde Şubat 2015-Nisan 2015 tarihleri arasında fiili olarak çalışan hekim, hemşire, ebe, diğer sağlıkpersoneli ve idari personel oluşturmaktadır. Araştırmada örneklem seçilmeyip evrenintamamına ulaşılmaya çalışılmış ve 1164 çalışandan 492’sine ulaşılmıştır. Araştırmadakatılımcıların örgütsel sinizm düzeyini ölçmek için Brandes (1997), örgütsel özdeşleşmedüzeyini belirlemek amacıyla Mael ve Ashforth (1992) ve iş performanslarını saptamakiçin Kirkman ve Rosen (1999) tarafından geliştirilen ölçekler kullanılmıştır. Araştırmasonucunda, katılımcıların örgütsel sinizm ve özdeşleşme düzeylerinin orta düzeyde ve işperformansı düzeylerinin ise orta düzeyin üzerinde olduğu belirlenmiştir. Çalışmadayapılan regresyon analizleri sonucunda, örgütsel sinizmin iş performansı üzerindekitoplam varyansın %7,5’ini; örgütsel özdeşleşme üzerindeki toplam varyansın %44,2’sinive örgütsel özdeşleşmenin iş performansındaki toplam varyansın %30,8’ini açıkladığıbelirlenmiştir.This study aimed to investigate of the relationship between the level of organizationalcynicism, job performance and organizational identification among health employees.The research population was composed of physician, nurse, midwife, and other healthprofessionals as well as administrative workers in a teaching and research hospital inKırıkkale, and the study was carried out between February and April 2015. There wasno attempt to select a sample. Instead, the researchers tried to reach all workers in theresearch population, and 492 of total 1164 workers were interviewed. In the study,organizational cynicism level was measured by using the questionnaire (or scale)developed by Brandes (1997) while organizational identification and job performancelevels were measured by using the questionnaires developed by Mael and Ashforth(1992) and Kirkman and Rosen (1999), respectively. At the end of the study, it wasdetermined that the level of organizational cynicism and organizational identificationwas at the middle, but job performance was found to be higher than middle level. Theresults of regression analyses showed that organizational cynicism explained 7.5% oftotal variance on job performance and 44.2% of total variance on organizationalidentification while organizational identification explained 30.8% of total variance onjob performance

Factors affecting health professionals’ perceptions of paternalistic leadership

Bu araştırmanın amacı, sağlık çalışanlarının bağlı bulundukları yöneticilerine ilişkin paternalistik liderlik algılarını belirlemek ve bu algı düzeyinin çeşitli bireysel ve demografik özelliklere göre farklılık gösterip göstermediğini ortaya koymaktır. Araştırmada kolayda örnekleme yöntemi kullanılmış ve hazırlanan anket formu, Ankara’da faaliyet gösteren bir üniversite hastanesinde görev yapan 310 tıbbi personel ile idari personele dağıtılmış ve 267 sağlık çalışanından cevap alınmıştır. Katılımcılar paternalistik liderlik alt boyutlarından en yüksek ortalamayı ahlaki liderliğe (4,44 ± 1,47) ve ardından yönetsel otoriter paternalistik liderliğe (4,35 ± 1,25) vermişlerdir. En düşük ortalama ise davranışsal otoriter liderliğe (3,17 ± 1,25) verilmiştir.Katılımcıların yardımsever liderlik alt boyutuna ilişkin puanlarının sadece cinsiyet değişkenine göre istatistiksel olarak anlamlı farklılıklar gösterdiği bulunmuştur (t=2,553; p<0,05). Grupların ahlaki liderlik boyutu puanları istatistiksel olarak anlamlı farklılık göstermemiştir. Katılımcıların davranışsal otoriter liderlik alt boyutuna ilişkin puanları yaşlarına (t=2,371; p<0,05), görevlerine (t=2,624; p<0,05) ve yönetsel pozisyonda olup olmamalarına (t=-2,302; p<0,05) göre istatistiksel olarak anlamlı farklılıklar göstermektedir. Araştırmaya katılan çalışanların yönetsel otoriter liderlik alt boyutuna ilişkin puanları yaşlarına (t=2,635; p<0,05) ve yönetsel pozisyonda olup olmamalarına (t=-2,843; p<0,05) göre istatistiksel olarak anlamlı şekilde farklılık göstermektedir. Araştırmaya katılan sağlık çalışanlarından; kadınların erkeklere göre, 36 yaş ve altındaki çalışanların 37 yaş ve üzerindekilere göre, tıbbi personelin idari personele göre ve yönetsel pozisyonu olmayanların olanlara göre üstlerini daha fazla paternalist olarak algıladıkları belirlenmiştir. Diğer taraftan yapılan analizler neticesinde sağlık çalışanlarının paternalistik liderlik algı ortalamalarının; bu araştırma kapsamında incelenen medeni durum, eğitim durumu, toplam çalışma süresi ve liderlik eğitimi alıp almama durumu açısından istatistiksel olarak anlamlı farklılıklar göstermediği belirlenmiştir.The aim of this study is to determine the paternalistic leadership perceptions of health professionals regarding their managers and to present whether the perception levels differ according to personal and demographic characteristics. Convenience sampling method has been used and the questionnaires were distributed to 310 medical and administrative staff working at a university hospital in Ankara and 267 questionnaires were returned. The highest score means of the participants were given to moral leadership (4,44 ± 1,47) and to managerially authoritarian paternalistic leadership (4,35 ± 1,25). The lowest score was given to behaviorally authoritarian leadership (3,17 ± 1,25). It has been found that there is a statistically significant difference between benevolent leadership sub dimension scores and gender of the participants (t=2,553; p<0,05). Moral leadership dimension scores have not showed statistically significant difference. A statistically significant difference has been found between behaviorally authoritarian leadership sub dimension scores and age (t=2,371; p<0,05), duties (t=2,624; p<0,05) and whether having a managerial position (t=-2,302; p<0,05). A statistically difference has been found between managerially authoritarian leadership sub dimension scores and age (t=2,635; p<0,05) and whether having a managerial position (t=-2,843; p<0,05). According to the participants of the study; females find their managers more paternalistic then male staff, health professionals at the age of 36 and younger find their managers more paternalistic then professionals over the age of 37, medical staff find their managers more paternalistic then administrative staff, staff not having a managerial position find their managers more paternalistic then staff having a managerial position. On the other hand analysis show that there is no significant difference between paternalistic leadership perceptions means of the participants and marital status, level of education, total years of work experience, leadership education

The Effects of Patient-Centered Communication on Patient Engagement, Health-Related Quality of Life, Service Quality Perception and Patient Satisfaction in Patients with Cancer: A Cross-Sectional Study in Türkiye

Introduction Patient-centered communication is a type of communication that takes place between the provider and the patient. Objectives It is aimed to reveal the effects of patient-centered communication on patient engagement, health-related quality of life, perception of service quality and patient satisfaction. Method The study was conducted by applying multiple regression analysis to the data obtained from 312 patients with cancer treated in a training and research hospital affiliated to the Ministry of Health in Diyarbakır, Türkiye. Results More than half of the patients were female and had stage 4 cancer. Different types of cancer were detected (breast cancer, cancer of the digestive organs, lymphatic and hematopoietic cancer, cancer of the genital organs, cancer of the respiratory organs, etc.). It can be stated that the average values obtained by patients from patient-centered communication and its sub-dimensions are high. There are positive, moderate and low and significant relationships between the overall patient-centered communication and patient engagement, patient satisfaction, service quality perception and quality of life. It was statistically revealed that patient-centered communication positively affected patient engagement, health-related quality of life, service quality perception, and patient satisfaction . Conclusion Patient-centered communication positively affects various short and medium-term health outcomes and this study offers suggestions for improving patient-provider communication

Examination of the Self-Leadership Level of Health Workers in Terms of Socio-Demographic Variables

anemonTheaim of this study is to determine whether the self-leadership levels of healthworkers differ according to socio-demographic characteristics. The research wascarried out with health workers working in a training and research hospital inAnkara and 357 health workers were reached within the scope of the research.The significance test (standard t test) and one-way variance analysis (Ftest-ANOVA) were used for the difference between the two means in the study. Inthe case of significant differences between the groups, the Tukey HSD test, oneof the post hoc tests, was used to find out which group resulted inmeaningfulness. As a result of the analyzes, averages of the sub-dimensions ofthe self-leadership differ statistically according to the employees gender, age, marital status, the duties in the hospital, the income situation, thetotal working time in the sector and the employees'leadership education. As aresult, it has been determined that self-leadership levels differ according tosocio-demographic characteristics of health workers.Buçalışmanın amacı, sağlık çalışanlarının öz liderlik düzeylerininsosyo-demografik özelliklerine göre farklılaşıp farklılaşmadığı belirlemektir.Araştırma, Ankara’daki bir eğitim ve araştırma hastanesinde görev yapan sağlıkçalışanlarına yönelik gerçekleştirilmiştir. Anketler yoluyla, araştırmakapsamında 357 sağlık çalışanına ulaşılmış ve bu kişilerden elde edilen verilerdeğerlendirilmiştir. Sağlık çalışanlarının öz liderlik alt boyutlarıyla ilgilideğerlendirmelerinin sosyo-demografik özelliklere göre farklılaşıpfarklılaşmadığını ortaya koymak amacıyla iki ortalama arasındaki farkınönemlilik testi (standart t testi) ve tek yönlü varyans analizi (F testi-ANOVA)kullanılmıştır. Gruplar arasında anlamlı farklılıklar bulunması durumunda anlamlılığınhangi gruptan kaynaklandığını bulmak amacıyla Post-hoc testlerinden biri olanTukey HSD testinden faydalanılmıştır. Analizler sonucunda, öz liderliğin altboyutlarına ilişkin ortalamalar, çalışanların, cinsiyet, yaş, medeni durum, hastanedeki görev, gelir durumu, sektördeki toplam çalışma süresi veçalışanların liderlik eğitimi alıp almama durumlarına göre istatistiksel olarakanlamlı bir şekilde farklılaşmaktadır. Sonuç olarak, sağlık çalışanlarınınsosyo-demografik özelliklerine göre öz liderlik düzeylerinin farklılaştığıtespit edilmiştir.45719

Stakeholder Analysis In Health Care Organisations

Paydaş analizi bir politikanın geliştirilmesinde ve uygulanmasında ilgili aktörlere ilişkin bilgi toplanmasını sağlayan bir stratejik yönetim aracıdır. Sağlık sektöründe paydaş analizi oldukça önemli olmasına karşın literatürde yer alan çalışmaların sınırlı sayıda olduğu görülmektedir. Ayrıca analiz gerçekleştirilirken hangi adımların izlenmesi gerektiğine ilişkin ulusal literatürde yeterli bir bilgi bulunmamaktadır. Bu çalışmanın amacı literatürdeki bu boşluğu doldurmak ve ileride bu konuda yapılacak olan çalışmalara yol gösterici literatür bilgisi ortaya koymaktır. Bu amaca yönelik olarak paydaş analizinin tanımı ve öneminden, kullanım amacından ve yöntemlerden, sağlık kurumlarında paydaş analizinden ve aşamalarından bahsedilmiştir. Sonuç olarak sağlık kurumlarında paydaş analizinin yaygınlaştırılması ve politikaların hem geliştirilmesi hem de uygulanması aşamalarında kullanılması gerektiği ifade edilmiştirStakeholder analysis is a strategic management tool that generate knowledge about the relevant actors in the development and implementation of a policy. Although stakeholder analysis is essential in health care sector, it has been seen that there were limited studies in the literature. In addition there is not sufficient information about which steps need to be monitored when stakeholder analysis perform. The aim of this study is fill this gap in the literature and reveal a guiding literature information for the future studies. For this purpose in this study, the definition and importance of stakeholder analysis, intended use and methods, stakeholder analysis in health care organisations and stages were mentioned. As a result, generalise the stakeholder analysis in health care organisations and need to use both in the development and implementation stages of a policy were pointed ou

Patient Safety Culture: Sample of a University Hospital in Turkey

Objective: To assess health personnel perspectives of patient safety culture in a 900 bed University Hospital in Ankara, Turkey. Methodology: Data was collected by the researchers using a survey method. "Patient Safety Culture Survey" developed by Agency for Healthcare Research and Quality was used in the study. The survey was translated into Turkish and checked for validity and reliability. The survey used a 5-point Likert scale. Results: Overall response rates were 43% overall and most of the respondents (73.1%) were women and while 42.6% of the respondents were nurses, 45% of the respondents have five years or less work experience in the current hospital. The percentage of health personnel holding positive attitude was 72% for teamwork with units, 55% for overall perceptions of patient safety, and 53% for manager actions promoting patient safety. Conclusion: Patient safety is an important issue in providing quality health services. Health staff should take responsibility about patient safety and related institutions should give priority to develop patient safety culture.Wo

A Study On The Determination Of Work Engagement Levels Of Health Employees

Bu çalışmanın amacı sağlık çalışanlarının işe cezbolma düzeylerini belirlemek ve çalışanlara ilişkin bireysel ve demografik özelliklerin işe cezbolma düzeyi üzerinde etkili olup olmadığını ortaya koymaktır. Çalışmanın evrenini, Aydın Atatürk Devlet Hastanesi'nde çalışan tüm personel oluşturmaktadır. Araştırmada örneklem seçilmemiş, bütün evrene ulaşılmaya çalışılmış ve toplam 414 adet kullanılabilir anket elde edilmiştir. Yapılan analizler neticesinde, araştırmaya katılan çalışanların işe cezbolma düzeylerinin eğitim durumları, mesleki statüleri ve cinsiyetlerine göre istatistiksel olarak anlamlı farklılıklar gösterdiği ancak toplam çalışma süreleri, yaşları ve medeni durumlarının çalışanların işe cezbolma düzeyleri açısından bir farklılık yaratmadığı saptanmıştırThe aim of this study is to determine work engagement levels of health employees and to reveal whether the individual and demographic features of the employees have an effect on the level of work engagement or not. The population of study included all employees in Aydin Atatürk State Hospital. The sample is selected in the study, tried to reach the whole universe and a total of 414 usable responses were obtained. According to result of this study, there are statistically significant differences between employees' evaluations related to work engagement level by level of education, occupational status and gender whereas total work years, age and marital status do not create a difference in terms of work engagement levels of employee