Implementing Health-Promoting Leadership in Municipal Organizations: Managers’ Experiences with a Leadership Program

The aim of this study was to analyze how line and middle managers experience and describe barriers and enablers in the implementation of a health-promoting leadership program in municipal organizations. A qualitative case study design was applied to examine the leadership program in a case involving implementation of an organizational health intervention. Data were mainly collected using semi-structured interviews with line and middle managers participating in the leadership program. Interviews with senior managers, notes from meetings/workshops, and written action plans were used as complementary data. The interview data were analyzed using a thematic analysis, and the complementary data using a summative content analysis. The findings show that the interviewed line and middle managers experienced this leadership program as a new approach in leadership training because it is based primarily on employee participation. Involvement and commitment of the employees was considered a crucial enabler in the implementation of the leadership program. Other enablers identified include action plans with specific goals, earlier experiences of organizational change, and integration of the program content into regular routines and structures. The line and middle managers described several barriers in the implementation process, and they described various organizational conditions, such as high workload, lack of senior management support, politically initiated projects, and organizational change, as challenges that limited the opportunities to be drivers of change. Taken together, these barriers interfered with the leadership program and its implementation. The study contributes to the understanding of how organizational-level health interventions are implemented in public sector workplaces

Loneliness and alcohol abuse: A review of evidences of an interplay

This report contains a review of the literature about the interplay between loneliness and the abuse of alcohol. A theoretical discussion based on clinical observations can be dated back to the 1950's. Systematic empirical studies, however, appear sparsely and have mainly been performed during the last decade. Thus, knowledge is still incomplete, but the review indicates that loneliness may be significant at all stages in the course of alcoholism: as a contributing and maintaining tactor in the growth of abuse and as an encumbrance in attempts to give it up. Concordant reports demonstrate that alcoholics do feel more lonely than members of most other groups do. In advanced abusers, lonelines is obviously connected with a number of negative characteristics and, together with several of those, directly linked to a poor prognosis. There are, however, no obvious relations to the external social situation (i.e. network) or amount of drinking. Instead, the feeling of loneliness appears to be more connected with a general negative perception about oneself and one's relations to other people and also with a general dissatisfaction with most things in life. The lonely abuser seems likewise resigned and unable to bring himself to change his/her situation. There are also associations with a broad array of psychopathology. In comparison to people with other health problems, the supportive value of the social network of alcoholics appears to be more wavering.loneliness social network alcohol abuse literature review

Ledarskap, socialt klimat, hälsofrämjande åtgärder och sjukfrånvaro – en jämförande studie inom vård och omsorg i 60 kommuner

En jämförande studie inom vård och omsorg i ett representativt urval av 60 av Sveriges 290 kommuner visar att det finns tydliga samband mellan arbetsgivarens sätt att leda och organisera verksamheten och medarbetarnas hälsa och sjukfrånvaro. Både specifika hälsofrämjande åtgärder, ledarskap och socialt klimat har betydelse. Externa strukturella områdesfaktorer, som sociodemografi och arbetsmarknad samt attityder till när det är acceptabelt att sjukskriva sig, har också betydelse dock utan att reducera sambandet med de interna organisationsfaktorerna. Det finns alltså goda skäl för arbetsgivaren att bedriva ett målmedvetet och aktivt hälsofrämjande arbete både genom direkta individinriktade insatser och genom organisatoriskt stöd för hälsoarbetet. Detsamma gäller ett mer allmänt utvecklingsinriktat och stödjande ledarskap

Verksamhetsstyrning, arbetsmiljö och hälsa i kommunal vård och omsorg

Verksamhetsstyrning, arbetsmiljö och hälsa i kommunal vård och omsorg Ingemar Åkerlind, Cecilia Ljungblad och Fredrik Granström Akademin för hälsa, vård och välfärd, Mälardalens högskola Bakgrund Sverige har en lång tradition när det gäller arbetsmiljöarbete. Genom tillämpad forsk­ning och lokalt arbetsmiljöarbete har riskerna för fysiska skador på grund av olycksfall och kemisk exponering reducerats och belast­nings­skador­na minskats. Trots dessa framsteg har den arbets­­­relaterade ohälsan, som bl.a. visar sig i sjukfrånvaro, inte minskat utan snarare tilltagit under flera perio­der under de senaste de­cen­nierna . De insatser som gjorts tycks inte ha varit till­räck­liga för att åstadkomma en hållbar utveckling av hälsan i arbetslivet. Man har därför på många håll börjat komplettera det traditionella arbetsmiljöarbetet med hälsofrämjande inter­­ventioner riktade till såväl individer, grupper som hela organisationen (Källestål, Bjurvald, Menckel et al., 2004; Åkerlind, Schunder & Frick, 2007). Det behövs dock mer kunskap om vilken betydelse sådana mer omfattande strategier har för de anställdas hälsa och sjukfrånvaro. Forskningen om hälsa och sjukfrånvaro i arbetslivet handlar till stor del om att kartlägga och ana­ly­sera skillnader med sikte på att upptäcka åtgärdbara orsaker. Oftast studeras skill­nader mellan sociala grupper (yrke, utbildning, social klass, kön, etnicitet, ålder m.m.) samt förändringar över tid. Men det kan också finnas en påfallande varia­tion inom olika grupperingar (t.ex. branscher, företag, kommuner, regio­ner) som inte tycks kunna förklaras av kända riskfaktorer (Szücs, Hemström & Marklund, 2003). Bakgrunden till projektet är de påfallande och relativt stabila skillnaderna i sjukfrån­varo mellan Sveriges kommuner (Riksförsäkringsverket, 2003). Skillnaderna i befolkningen kan delvis förklaras av den stora variationen i näringsstruktur, socio­ekonomi och demografi. Ännu större kommunala skillnader har påvisats när det gäller långtids­frånvaron hos den egna personalen (Hemström, 2001). Dessa skillnader är mer svårförklarade eftersom det gäller en mer homogen grupp med likartade uppdrag och arbetsuppgifter över hela landet. Kom­munerna har dock stor frihet i hur de vill organisera sin verksamhet och sin personal­­politik. Därför är det särskilt intressant att undersöka om sådana skillnader kan kopplas till skillnader i hälsa och sjukfrånvaro. Studien motiveras också av att kommunerna generellt har ett sämre hälsoläge och högre sjukfrånvaro än andra arbetsgivare. Det har genom­förts ett stort antal förebyggande och hälso­främjande projekt och interventioner i olika kom­muner, men kunskapen om effekter och ”best practice” fortfarande är begränsad. Vi är särskilt intres­serade av vilken betydelse arbetsgivarens insatser i fråga om ledarskap och organi­sa­­tion har i jäm­förelse med regionala sociodemografiska och kulturella skillnader som arbets­givaren inte kan påverka.  Enligt Dellve, Karlberg och Allebeck et al. (2006) kan yttre socioekonomiska skillnader beträffande arbetsmarknad och attityder till sjukfrånvaro endast förklara en mindre del av den stora variationen i sjukfrånvaro mellan anställda i olika kommuner. De menar att mycket tyder på att interna faktorer som ledarskap, verksamhetsstyrning och organisation har minst lika stor betydelse. Sådana åtgärder kan innebära såväl individorienterade insatser (möjliggöra deltagande i hälsofrämjande aktiviteter och friskvård) som att organisera arbetet och styra verksamheten på ett mer hälsofrämjande sätt (Chu, Breucker, Harris et al., 2000; Shain & Kramer, 2004). Syftet med detta projekt är att stu­de­ra variationen i hälsa och sjukfrånvaro mellan olika arbets­platser i re­la­tion till skill­na­der i arbets­organisation, ledarskap och verk­sam­hetsstyrning för att klarlägga om arbets­givare med ett mer aktivt hälso- och arbets­miljö­arbete har ett bättre hälso­­läge bland personalen. Här ingår t.ex. effek­ter av ett aktivt per­sonalinriktat arbete med hälso­främjande insatser i orga­ni­sa­tion­en. Det be­hövs mer kunskap om hur mycket av hälsan som kan på­verkas genom organisa­to­riska åtgärder och vilka åtgärder som är effektivast.   Metod Ett slumpmässigt urval av 60 av Sveriges 290 kommuner genomfördes. Ett frågeformulär med fokus på ledarskap, organisationskultur och klimat, rollförväntningar, grupparbete, socialt stöd och interaktion, krav och kontroll, distributiv rättvisa, empowerment, hälsofrämjande åtgärder och självskattad hälsa skickades ut till ett representativt urval av 15 000 anställda inom kommunal vård och omsorg om äldre och funktionshindrade i de 60 kommunerna. Svarsandelen var 58,4 procent. En ny data­bas med aggregerade data från frågeformuläret samt registerdata om invånar­antal, inkomstnivå samt sjukfrånvaro hos de anställda i de 60 kommunerna konstruerades. Bivariata korrelationer mellan de oberoende variablerna och de två beroende variablerna hälsa och sjukfrånvaro beräknades. Ett urval av variabler testades sedan som prediktorer av kommunernas hälso- och sjukfrånvaronivå i en strukturell ekvationsmodell (SEM) för att belysa såväl direkta effekter som indirekta effekter via medierande variabler. Valet av oberoende variabler baserades på signifikanta bivariata korrelationer, resultat från tidigare forskning samt egna hypoteser.   Resultat Den slutliga modellen (se nedan) visar att den självskattade hälsan och sjuk­frånvaron i de olika kommunerna påverkas dels direkt av hur mycket man satsat på konkreta hälso­främjande åtgärder som riktar sig till individer och grupper och dels indirekt av ledarskapet och orga­nisa­­tions­­klimatet i kommunen. Om medarbetarna tycker att de har ett uppmuntrande ledarskap så upplever de också att de har ett positivare socialt klimat på arbetsenheten och att de trivs bättre i arbets­gruppen samt att de har bättre hälsa som i sin tur är kopplad till lägre sjukfrånvaro. Om de tycker att de får mer hjälp och stöd av chefen så upplever de mindre rollkonflikter (t.ex. motstridiga krav från patienter, anhöriga, chefer och media) och då också ett bättre socialt klimat osv.     Not: Kommunstorlek (antal invånare) och skattekraft (inkomstnivå i kommunen) är med i modellen för att kontrollera att inte sådana faktorer påverkar resultatet.   Slutsatser Resultaten visar alltså att det finns tydliga samband mellan arbetsgivarfaktorer och med­arbetarnas hälsa och sjukfrånvaro. Både konkreta hälso­främjande åtgärder och ledarskap är faktorer som arbetsgivaren borde kunna påverka genom en medveten och aktiv hälso­främjande strategi. Resultaten är i linje med aktuella teorier om hälsofrämjande arbets­platser, men dessa har tidigare inte har kunnat bekräftas genom studier av skillnader mellan många olika arbets­givare. Resultaten har stor relevans för arbetsgivarens verksamhets­styrning och ledning i kommunal verksamhet.     Referenser Chu C, Breucker G, Harris N et al. (2000). Health promoting workplaces - international settings development. Health Promotion International 15: 155-167. Dellve L, Karlberg C, Allebeck P et al. (2006) Macro-organisational factors, the incidence of work disability and work ability among the total work force of HCWs in Sweden. Scandinavian Journal of Public Health 34: 17-25. Hemström, Ö. (2001). Långtidssjukskrivna, förtidspensionärer, långtidsarbetslösa och långtidsfriska. Delstudie 1.1 i Handlingsplan för ökad hälsa i arbetslivet. Stockholm: SOU. Källestål C, Bjurvald M, Menckel E et al. (Red.). Hälsofrämjande arbete på arbetsplatser. Rapport R 2004:32. Stockholm: Statens folkhälsoinstitut. Socialdepartementet. (2002). Handlingsplan för ökad hälsa i arbetslivet. Slutbetänkande av HpH-utredningen. SOU 2002:5. Stockholm: Socialdepartementet. Riksförsäkringsverket. (2003). Regionala skillnader i sjukskrivning - Hur ser de ut och vad beror de på? Stockholm: Riksförsäkringsverket, Enheten för analys. Shain M & Kramer DM. (2004). Health promotion in the workplace: framing the concept; reviewing the evidence. Occupational and Environmental Medicine 61, 643-648. Szücs S, Hemström Ö & Marklund S. (2003). Organisatoriska faktorers betydelse för långa sjukskrivningar i kommuner. Solna: Arbetslivsinstitutet. Åkerlind I, Schunder S, Frick K. (2007) Health and work organization. In U Johanson, G Ahonen, R Roslender (Eds.), Work Health and Management Control. Stockholm: Thomson Fakta. Kontaktperson: professor Ingemar Åkerlind, tfn 021-10 73 47, [email protected]

Workplace health promotion and absence culture are more important than structural factors as determinants of local differences in sickness absence among social care employees in Swedish municipalities

Workplace health promotion and absence culture are more important than structural factors as determinants of local differences in sickness absence among social care employees in Swedish municipals Background In Sweden there are large unexplained differences in sickness absence between regions as well as between employers within the same trade. The aim was to study sickness absence differences between municipalities in their social care staff in relation to internal workplace factors as well as external structural factors in the local society.   Method A questionnaire with focus on perceived organizational climate, health, absence culture and workplace health promotion (WHP) was sent out to 15,871 social care employees in a random sample of 60 out of Sweden’s 290 municipalities. The response rate was 58%. A database of the 60 municipalities was constructed with aggregated data from the questionnaire and official registers. Results In a Structural Equation Model analysis, lower sickness absence level was related to internal factors (access to and utilization of a broader repertory of WHP measures, a more restrictive absence culture, and better self-rated health) as well as external structural factors (lower rates of sickness absence in the population). Multivariate analyses indicate that WHP measures was the most important predictor followed by absence culture which, however, was mostly determined by external structural factors such as a more favorable situation concerning prosperity, labour market, and standardized mortality rate in the local society. Better self-rated health was determined by encouraging leadership mediated by better social climate at the workplace. Conclusions Although the staff sickness absence level is related to local structural factors beyond the control of the manager such as the level of sickness absence in the general population and the local absence culture, the managers’ measures concerning WHP, leadership and organizational climate matter irrespective of these external circumstances

General beliefs about medicines among doctors and nurses in out-patient care: a cross-sectional study

Abstract Background Doctors and nurses are two natural partners in the healthcare team, but they usually differ in their perspectives on how to work for increased health. These professions may also have different beliefs about medicines, a factor important for adherence to medicines. The aim was to explore general beliefs about medicines among doctors and nurses. Methods Questionnaires were sent to 306 private practitioners (PPs), 298 general practitioners (GPs) and 303 nurses in the county of Västra Götaland, Sweden. The questionnaire included sociodemographic questions and the general part of the Beliefs about Medicines Questionnaire (BMQ), which measures the beliefs people have about medicines in general. General beliefs about medicines in relation to background variables were explored with independent t-tests and ANOVA analyses. Differences between occupations and influences of interaction variables were analysed with multiple linear regression models for general beliefs about medicines. Results The data collection resulted in 616 questionnaires (62.1% PPs; 61.6% GPs; 80.5% nurses). The majority of the PPs and 40% of the GPs were male but most of the nurses were female. The GPs' mean age was 47 years, PPs' 60 years and nurses' 52 years. Few nurses originated from non-Nordic countries while 15% of the PPs and 25% of the GPs did. Nurses saw medicines as more harmful and less beneficial than did PPs and GPs. These differences could not be explained by the included interaction variables. GPs with a Nordic background saw medicines as more beneficial and less harmful than did GPs with a non-Nordic background. Furthermore, GPs of non-Nordic origin were most likely to believe that medicines were overprescribed by doctors. Conclusion Doctors were more positive about medicines than nurses. The differences in beliefs about medicines found between doctors and nurses could not be explained by any of the included interaction variables. These differences in beliefs may be useful in discussions among future and practising doctors and nurses to enhance understanding of each other's profession and teamwork.</p

Implementing Health-Promoting Leadership in Municipal Organizations: Managers’ Experiences with a Leadership Program

The aim of this study was to analyze how line and middle managers experience and describe barriers and enablers in the implementation of a health-promoting leadership program in municipal organizations. A qualitative case study design was applied to examine the leadership program in a case involving implementation of an organizational health intervention. Data were mainly collected using semi-structured interviews with line and middle managers participating in the leadership program. Interviews with senior managers, notes from meetings/workshops, and written action plans were used as complementary data. The interview data were analyzed using a thematic analysis, and the complementary data using a summative content analysis. The findings show that the interviewed line and middle managers experienced this leadership program as a new approach in leadership training because it is based primarily on employee participation. Involvement and commitment of the employees was considered a crucial enabler in the implementation of the leadership program. Other enablers identified include action plans with specific goals, earlier experiences of organizational change, and integration of the program content into regular routines and structures. The line and middle managers described several barriers in the implementation process, and they described various organizational conditions, such as high workload, lack of senior management support, politically initiated projects, and organizational change, as challenges that limited the opportunities to be drivers of change. Taken together, these barriers interfered with the leadership program and its implementation. The study contributes to the understanding of how organizational-level health interventions are implemented in public sector workplaces

Mer ambitiösa arbetsgivare i kommunal vård och omsorg har bättre hälsa bland medarbetarna

Det be­hövs mer kunskap om hur arbetshälsan på­verkas av ledarskap och organisa­to­riska åtgärder och vilka åtgärder som är mest effektiva. Vid FALF-konferensen 2010 presenterades resultat från en studie om regionala skillnader i sjukfrånvaro hos kommunanställda baserat på personalens perspektiv (Åkerlind I, Ljungblad C, Granström F: Verksamhetsstyrning, arbetsmiljö och hälsa i kommunal vård och omsorg). Dessa resultat visade att skillnaderna mellan kommuner i personalens självskattade hälsa och sjukfrånvaro var relaterad till såväl utbud och deltagande i konkreta hälsofrämjande aktiviteter som till hur nöjd man var med ledarskapet och organisationsklimatet på arbetsplatsen. I det nu aktuella projektet belyses samma förhållanden utifrån vad arbetsgivaren i dessa kommuner rapporterar. Syftet har varit att belysa om arbetsgivare med ett mer aktivt hälso- och arbetsmiljöarbete har ett bättre hälsoläge bland personalen och vilka åtgärder som i så fall har betydelse.   Ett frågeformulär (personalenkäten) med fokus bl.a. på ledarskap, organisationskultur, socialt klimat, hälsofrämjande åtgärder och självskattad hälsa, skickades ut till ett representativt urval av 15 000 anställda inom kommunal vård och omsorg om äldre och funktionshindrade i ett slumpmässigt urval av 60 av Sveriges 290 kommuner. En databas med aggregerade data från frågeformuläret samt registerdata om sjukfrånvaro hos de anställda i de 60 kommunerna konstruerades. Ett annat frågeformulär (arbetsgivarenkäten) skickades till den högsta chefen inom förvaltningen för vård och omsorg i samma kommuner. Denna enkät omfattade 1/ grundläggande fakta om organisationen, 2/ verksamhetsstyrning, 3/ hälso- och arbetsmiljöarbete samt 4/ företagshälsovård. Samband på kommunnivå mellan enkätdata och aggregerade data om personalens hälsa och sjukfrånvaro analyserades med hjälp av icke-parametrisk statistik.   Resultaten från arbetsgivarenkäten visar att varken antalet chefer och anställda eller antalet anställda per chef var relaterat till hälsa och sjukfrånvaro. Inte heller kommunernas ambitionsnivå när det gäller kvalitetsarbete och verksamhetsstyrning i allmänhet hade något samband med utfallsmåtten. Däremot fanns tydliga samband mellan personalens självskattade hälsa och vissa aspekter av kommunens insatser beträffande hälso- och arbetsmiljöarbetet. När det gäller ledningens organisatoriska stöd för personalens hälsa var genomförandet av lokala hälsoprojekt särskilt viktigt. Även förekomsten av särskilt utsedda resurspersoner för hälsoarbetet (samordnare, hälsoutvecklare, hälsoombud, friskvårdsinspiratörer) hade betydelse. Det samma gäller utbudet av konkreta hälsofrämjande åtgärder som riktar sig till individer. Det fanns dessutom en god överensstämmelse mellan arbetsgivarnas och medarbetarnas rapportering om detta utbud, vilket ytterligare understryker dess betydelse. Däremot hade inte förekomsten av skriftlig policy för hälsofrämjande arbete eller olika former av chefsstöd i hälso- och arbetsmiljöarbetet någon betydelse (med undantag för konsultstöd i det systematiska arbetsmiljöarbetet). Alla kommuner var anslutna till företagshälsovård. Förekomsten av rutiner för behovsinventering och uppföljning av företagshälsovårdens insatser var relaterad till lägre sjukfrånvaro.   Undersökningen visar alltså att en hel del av den stora variationen i personalens hälsa mellan olika kommuner kan relateras till arbetsgivarens sätt att organisera hälso- och arbetsmiljöarbete. Kommuner med ett mer aktivt hälso- och arbetsmiljöarbete har ett bättre hälsoläge bland personalen, vilket i sin tur är relaterat till lägre sjukfrånvaro. Såväl individorienterade insatser (brett utbud av hälsofrämjande aktiviteter) som organisatoriskt stöd (lokala hälsoprojekt och resurspersoner för kompetensstöd och samordning i hälsoarbetet) har betydelse. Ett mer genomtänkt och målinriktat sätt att använda företagshälsovården har dessutom ett direkt samband med lägre sjukfrånvaro. Undersökningen visar alltså att det finns starka skäl för arbetsgivarens att tillämpa en medveten och aktiv hälsofrämjande strategi. Resultaten är i linje med aktuella teorier om hälsofrämjande arbetsplatser, men dessa har tidigare inte har kunnat styrkas genom studier av skillnader mellan många olika arbetsgivare i samma bransch.Organisatoriska, kulturella och sociodemografiska orsaker till lokala skillnader i sjukfrånvaro hos kommunanställd