Entwicklung einer Methodik für die Analyse des Informationsbedarfs der Angehörigen von Patienten der ambulanten Palliativversorgung

Die Versorgung und Unterstützung von Palliativpatienten stellt häufig hohe Anforderungen an deren Angehörige. Es ist wenig bekannt über den Informationsbedarf dieser Angehörigen und deshalb können sie nicht immer optimal nach ihren Bedürfnissen unterstützt und informiert werden. Ferner ist nicht genügend erforscht, wie Angehörige motiviert werden können, um über bekannte Anforderungen hinaus, eigene Vorstellungen und Ideen bezüglich des Informationsbedarfs zu entwickeln. In der vorliegenden Arbeit wird zunächst eine Literaturrecherche zur Informationsbedarfsanalyse durchgeführt, um einen Überblick über Methoden zur Erhebung eines Informationsbedarfs zu bekommen. Als Vorgehensweise für die Literaturrecherche wurden das Schneeballsystem und die systematische Suche in Schlagwortkatalogen identifiziert. Um eine geeignete Methode zur Ermittlung des Informationsbedarfs von Angehörigen von Palliativpatienten auswählen oder entwickeln zu können, wurden Interviews geführt. Neben einem Interview mit einer Familie erfolgten weitere Interviews im Rahmen von Hospitationen an drei verschiedenen medizinischen Einrichtungen: eine Palliativstation in Heidelberg, ein Hospiz in Wiesloch und eine spezialisierte ambulante Palliativversorgungseinheit in Buchen. Diese flossen in einen Interviewleitfaden ein, der als Methodik zur Erhebung des Informationsbedarfs speziell von Angehörigen von Palliativpatienten verwendet werden kann. Es hat sich gezeigt, dass die Befragung als ein qualitatives Interview durchgeführt werden sollte. Der Interviewleitfaden besteht aus 5 Fragenblöcken. Durch offene Fragestellungen werden die Subjektivität und ein tiefer Informationsgehalt erlangt. Im letzten Teil der Fragen werden papierbasierte Prototypen von einigen Ideen für mobile Systeme vorgestellt und besprochen. Dieser Interviewleitfaden wurde in einer Vorstudie erprobt. Dafür wurden 3 pflegende Angehörige von Palliativpatienten befragt. Durch das Umsetzen der Erkenntnisse aus den Interviews konnte die Methodik angepasst und Schwachstellen verbessert werden. Nach Abschluss dieser Testphase wurde ein allgemeiner Studienplan für eine Studie entworfen. Dieser beschreibt die Durchführung einer qualitativen Studie. Dabei soll die Wirklichkeit anhand der subjektiven Sicht der befragten Angehörigen abgebildet werden

Ein Modell zum Konzept Klarheit gewinnen und dessen Ursachen und Auswirkungen auf die Zusammenarbeit in selbstorganisierten Softwareentwicklungsteams

Hintergrund: Agile Softwareentwicklungsteams setzen Scrum unterschiedlich und individuell in der Praxis um. Anleitungen, Leitfäden und Handreichungen aus der Praxis und Forschung verlieren sich in den Details einzelner Werkzeuge,Faktoren oder Teile. Forschungsfrage: Was hält selbstorganisierte Softwareentwicklungsteams zusammen und fördert eine gute Zusammenarbeit? Methode: Es wurde mit Grounded-Theory-Methodologie nach Charmaz geforscht. Es wurden in 5 Scrum-Teams aus der Praxis intensiv Daten erhoben und weitere Interviews und Validierungen mit Expert_innen durchgeführt. Ergebnisse: Es wurde ein Modell entwickelt, das als zentrales Konzept "Klarheit gewinnen" enthält. Erstmals werden bekannte und neue Erkenntnisse zu einem gemeinsamen Modell verbunden und erklären Grundlagen funktionierender Zusammenarbeit in agilen Softwareentwicklungsteams. Fazit: In der Validierung wird deutlich, dass agile Teams das Modell anwenden können, um ihre Zusammenarbeit zu analysieren und zu stärke

Bildung = Berufsbildung?! Beiträge zur 6. Berufsbildungsforschungskonferenz (BBFK)

Was beschäftigt die Berufsbildungsforschung aktuell? Welche Forschungsfragen müssen sich die Forscher:innen mit Blick auf die Zukunft stellen? Der Tagungsband zeichnet die Themen und Diskussionen der Berufsbildungskonferenz 2018 in Steyr nach. Das Spektrum der Beiträge reicht dabei von der Kompetenzentwicklung über die Konnektivität in der Berufs- und Hochschulbildung bis zu Berufsbildung in der digitalisierten wie auch globalisierten Arbeitswelt und zur Berufsbildung für spezifische Zielgruppen sowie gendersensible Berufsbildung

Bildung = Berufsbildung?!

Was beschäftigt die Berufsbildungsforschung aktuell? Welche Forschungsfragen müssen sich die Forscher:innen mit Blick auf die Zukunft stellen? Der Tagungsband zeichnet die Themen und Diskussionen der Berufsbildungskonferenz 2018 in Steyr nach. Das Spektrum der Beiträge reicht dabei von der Kompetenzentwicklung über die Konnektivität in der Berufs- und Hochschulbildung bis zu Berufsbildung in der digitalisierten wie auch globalisierten Arbeitswelt und zur Berufsbildung für spezifische Zielgruppen sowie gendersensible Berufsbildung

Virtual enterprises, communities & social networks. Workshop GeNeMe \u2710, Gemeinschaften in Neuen Medien. TU Dresden, 07./08.10.2010

Die Tagungsreihe „GeNeMe - Gemeinschaften in Neuen Medien“ findet in diesem Jahr zum dreizehnten Mal mit einer Vielzahl interessanter Beiträge aus folgenden Themengebieten statt: Konzepte, Technologien und Methoden für Virtuelle Gemeinschaften (VG) und Virtuelle Organisationen (VO); Soziale Gemeinschaften in Neuen Medien; Wirtschaftliche Aspekte VG und VO; Wissensmanagement und Innovationsstrategien in VG, virtuelles Lehren und Lernen; Anwendungen und Praxisberichte zu VG und VO. (DIPF/Orig.

Personalentwicklung im Theater

Personalentwicklung im Theater bildet sowohl in der wissenschaftlichen Auseinandersetzung als auch in der Praxis des Theaters ein Desiderat. Die vorliegende Forschungsarbeit widmet sich der Entwicklung der Künstler als den Stakeholdern innerhalb des Theaterbetriebs und möchte der Zielgruppe – den Trägern und Leitungen der Theater sowie den Künstlern – eine Handlungsempfehlung aussprechen. Aus diesem Grund wird zu Beginn die Personalentwicklung als ein Teil des Human Ressourcen Managements aus der Perspektive der wirtschaftswissenschaftlichen Literatur behandelt. Daran anschließend wird mittels der Auswertung von zwei Umfragen der aktuelle Stand aus der Perspektive der deutschen Tanzcompagnien ermittelt, wobei die Ergebnisse sowie die daraus abgeleiteten relevanten PE-Maßnahmen anschließend in drei Segmenten ausgewertet und diskutiert werden: (1) ‚On the Job’-PE-Maßnahmen im Berufs- und Ensemblealltag. Mittels Feldforschungen an drei Tanzcompagnien wird durch Beobachtung der Kreationsprozesse von Uraufführungen und durch Befragung von Choreografen gleichzeitig ein Beitrag zu dem noch jungen Feld der Probenforschung geleistet. (2) ‚Near the Job’-PE-Maßnahmen, die schwerpunktmäßig mit der Tanzmedizin korrelieren, wobei es um den Erhalt, die Verbesserung bzw. eine schnellere Wiederherstellung der Leistungsfähigkeit von Tänzern durch die Tanzmedizin geht. (3) ‚Out of the Job’-PE-Maßnahmen. Die zeitlich begrenzte Karriere eines Tänzers und die meist fehlenden beruflichen Perspektiven zeichnen die Periode der Transition aus, weswegen Fortbildungsmaßnahmen von einer hohen Dringlichkeit und Bedeutung sind und der Bedarf an rechtzeitiger und systematischer Ermittlung der (latenten) Fertigkeiten und Fähigkeiten sowie Interessen der einzelnen Tänzer eine hohe Relevanz aufweisen. Aufgrund der hohen Anforderungen, der kurzen Karriere und nachfolgenden Transition scheint vor allem für Theatertänzer eine strategische PE unerlässlich. Durch die vorliegende Forschungsarbeit konnten erste Hinweise ermittelt werden, dass die vorgestellten Instrumente zur Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen einen systematischen Einzug in die organisatorische Planung der Theater erhalten könnten bzw. sollten.Human resources development in theatre is a desideratum both in academic debate and in the practice of theatre. This research work is dedicated to the development of artists as stakeholders within the theatre business and aims to provide a recommendation for action to the target group - the sponsors and directors of the theatres as well as the artists. For this reason, the development of human resources as a part of human resource management will be initially treated from the perspective of economic science literature. Subsequently, the current status from the perspective of German dance companies will be determined by means of the evaluation of two surveys, whereby the results and the relevant HR measures derived from them will then be evaluated and discussed in three segments: (1) ‚On the Job‘-HR-measures in everyday professional and ensemble life. By means of field research on three dance companies and by observing the creation processes of a new theatre production and interviewing choreographers, simultaneous a contribution is made to the still young field of theatre rehearsal research. (2) ‚Near the Job‘-HR-measures, which correlate mainly with dance medicine, whereby it is about the maintenance, the improvement and/or a faster recovery of the performance capacity of dancers by dance medicine. (3) ‚Out of the Job‘-HR-measures. The time-limited career of a dancer and the mostly missing professional perspectives characterise the period of transition, which is why further training measures are of high urgency and importance and the need for timely and systematic identification of the (latent) skills and abilities as well as interests of the individual dancers are highly relevant. Due to the high demands, the short career and the subsequent transition, a strategic HR development seems to be indispensable especially for theatre dancers. The present research work has provided initial indications that the instruments presented for the implementation of human resources development measures could or should be systematically incorporated into the organisational planning of the theatres

Innovationskommunikation : Innovationen verständlich vermitteln, Strategien und Instrumente der Innovationskommunikation

Der erste Band präsentiert ausgewählte Vermittlungsstrategien und Instrumente für die Innovationskommunikation. Ziel des Bandes ist es, ausgewählte Vermittlungsstrategien in ihren Grundzügen zu skizzieren und Möglichkeiten für einen Einsatz im Rahmen der Innovationskommunikation darzustellen. Katherina Roeßle stellt in ihrem Beitrag die Grundzüge des Innovationskommunikationsansatzes und seine Rezeption im Fach vor. Sie diskutiert Stärken und Grenzen seiner Aussagekraft und formuliert Hinweise für seine Weiterentwicklung (Kapitel 1). Kathrin Klass geht der Frage nach, wie Innovationen personalisiert dargestellt werden können. Dazu skizziert sie die Grundlagen der Personalisierung als Strategie und zugleich Instrument der Unternehmenskommunikation und formuliert anschließend Vorschläge für ihren Einsatz im Rahmen der Innovationskommunikation (Kapitel 2). Elke Vetter beschäftigt sich mit dem Framing, einem aus dem Journalismus stammenden Konzept, das sie auf das Feld der Innovationskommunikation überträgt. Der Schwerpunkt ihres Beitrags liegt auf der theoretischen Konzeptualisierung, aus der sie forschungsleitende Thesen ableitet und anhand der Online-Kommunikation von Unternehmen im Bereich der Gentechnik prüft (Kapitel 3). Alexandra Simtion diskutiert die Einsatzmöglichkeiten des Storytelling für die Vermittlung von Innovationen. Dazu trägt sie die Erkenntnisse zum Storytelling aus verschiedenen Disziplinen zusammen und zeigt anhand einer Fallstudie auf, wie Storys bei Produktinnovationen eingesetzt und in den Kontext anderer Instrumente integriert werden können (Kapitel 4). Der Aspekt steht im Beitrag von Tobias Kupczyk im Mittelpunkt, der das Konzept ganzheitlich in den Blick nimmt. Er spricht sich für eine integrierte Innovationskommunikation aus und benennt und diskutiert neun Kernaspekte, anhand derer integrierte Kommunikation im Innovationsprozess umgesetzt werden könnte (Kapitel 5)

Personalentwicklung im Theater

Personalentwicklung im Theater bildet sowohl in der wissenschaftlichen Auseinandersetzung als auch in der Praxis des Theaters ein Desiderat. Die vorliegende Forschungsarbeit widmet sich der Entwicklung der Künstler als den Stakeholdern innerhalb des Theaterbetriebs und möchte der Zielgruppe – den Trägern und Leitungen der Theater sowie den Künstlern – eine Handlungsempfehlung aussprechen. Aus diesem Grund wird zu Beginn die Personalentwicklung als ein Teil des Human Ressourcen Managements aus der Perspektive der wirtschaftswissenschaftlichen Literatur behandelt. Daran anschließend wird mittels der Auswertung von zwei Umfragen der aktuelle Stand aus der Perspektive der deutschen Tanzcompagnien ermittelt, wobei die Ergebnisse sowie die daraus abgeleiteten relevanten PE-Maßnahmen anschließend in drei Segmenten ausgewertet und diskutiert werden: (1) ‚On the Job’-PE-Maßnahmen im Berufs- und Ensemblealltag. Mittels Feldforschungen an drei Tanzcompagnien wird durch Beobachtung der Kreationsprozesse von Uraufführungen und durch Befragung von Choreografen gleichzeitig ein Beitrag zu dem noch jungen Feld der Probenforschung geleistet. (2) ‚Near the Job’-PE-Maßnahmen, die schwerpunktmäßig mit der Tanzmedizin korrelieren, wobei es um den Erhalt, die Verbesserung bzw. eine schnellere Wiederherstellung der Leistungsfähigkeit von Tänzern durch die Tanzmedizin geht. (3) ‚Out of the Job’-PE-Maßnahmen. Die zeitlich begrenzte Karriere eines Tänzers und die meist fehlenden beruflichen Perspektiven zeichnen die Periode der Transition aus, weswegen Fortbildungsmaßnahmen von einer hohen Dringlichkeit und Bedeutung sind und der Bedarf an rechtzeitiger und systematischer Ermittlung der (latenten) Fertigkeiten und Fähigkeiten sowie Interessen der einzelnen Tänzer eine hohe Relevanz aufweisen. Aufgrund der hohen Anforderungen, der kurzen Karriere und nachfolgenden Transition scheint vor allem für Theatertänzer eine strategische PE unerlässlich. Durch die vorliegende Forschungsarbeit konnten erste Hinweise ermittelt werden, dass die vorgestellten Instrumente zur Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen einen systematischen Einzug in die organisatorische Planung der Theater erhalten könnten bzw. sollten.Human resources development in theatre is a desideratum both in academic debate and in the practice of theatre. This research work is dedicated to the development of artists as stakeholders within the theatre business and aims to provide a recommendation for action to the target group - the sponsors and directors of the theatres as well as the artists. For this reason, the development of human resources as a part of human resource management will be initially treated from the perspective of economic science literature. Subsequently, the current status from the perspective of German dance companies will be determined by means of the evaluation of two surveys, whereby the results and the relevant HR measures derived from them will then be evaluated and discussed in three segments: (1) ‚On the Job‘-HR-measures in everyday professional and ensemble life. By means of field research on three dance companies and by observing the creation processes of a new theatre production and interviewing choreographers, simultaneous a contribution is made to the still young field of theatre rehearsal research. (2) ‚Near the Job‘-HR-measures, which correlate mainly with dance medicine, whereby it is about the maintenance, the improvement and/or a faster recovery of the performance capacity of dancers by dance medicine. (3) ‚Out of the Job‘-HR-measures. The time-limited career of a dancer and the mostly missing professional perspectives characterise the period of transition, which is why further training measures are of high urgency and importance and the need for timely and systematic identification of the (latent) skills and abilities as well as interests of the individual dancers are highly relevant. Due to the high demands, the short career and the subsequent transition, a strategic HR development seems to be indispensable especially for theatre dancers. The present research work has provided initial indications that the instruments presented for the implementation of human resources development measures could or should be systematically incorporated into the organisational planning of the theatres