Remix & Review: Networks of Interactions in a Creative Commons Music Community

Creative Commons (CC) aims to foster creativity through open sharing and use of creative works. Production of creative works in online communities has benefited from the flexible copyrighting framework offered by Creative Commons. The openness in sharing and the transparency of activities in CC-based online communities have made those communities excellent platforms for research on sharing and use behaviors. In this study, we explore patterns of users’ interactions on ccMixter.org which is a CC music community. Particularly we focus on remix and review behavior. Our goal is to compare and contrasts networks of individuals in two different types of interactions: (1) when a user in the network remixes a piece of music created by another user; and (2) when a user reviews a piece of music create by another user. We compare the two networks with respect to their core contributors, degree of centralization, and the potential links between remix and review activities for the more active or popular nodes. Our initial explorations are presented here and plans for future research are outlined

Where are team based incentives more important? : a meta-analysis on the effect of incentives on team based contexts

Throughout the years a plethora of studies have been conducted on individual incentives. However, with a growing interest of organizations in investing in teams arose the importance to investigate team based incentives. Are TBI’s really effective? The answer is yes, yet where are they most effective? This meta-analysis aims to discover where TBI are more effective, will it be in their team dynamics, behaviors, goal achievement or outcomes? We examine all possible interactions amongst variables which might possess greater influence on the contextual factors as well as consider all settings (laboratory, academic, organizational, sports). Additionally, existent frameworks on team processes and goal setting were considered to have further understanding of intra and inter group processes. Twenty three effect sizes, taken from thirteen articles, were involved in examining these contextual factors, consequently revealing TBI’s were more effective in team dynamics (r = 0.34).Ao longo dos anos, vários estudos foram conduzidos sobre incentivos individuais. Com o crescente interesse das organizações em investir em equipas, surgiu a importância de investigar tambem os incentivos de equipas. Serão estes realmente eficazes? A resposta é sim, mas onde? Esta metaanálise visa descobrir onde os incentivos de grupos/equipas são mais efetivos: será na sua dinâmica, comportamentos, metas ou resultados? Examinámos possíveis interações entre variáveis que possam ter maior influência nos fatores contextuais, considerando todas as areas (laboratório, acadêmico, organizacional, desportivo). Além disso, consideraram-se que as estruturas existentes nos processos de equipa e na definição de metas possuem maior compreensão dos processos intra e intergrupos. Com base em treze artigos, foram utilizados na analise desses fatores contextuais vinte e três tamanhos de efeitos, relevando que, consequentemente que os incentivos de equipa tiveram mais impacto na dinâmica da equipa (r = 0,34

The impact of virtuality on team effectiveness in organizational and non‐organizational teams:A meta‐analysis

We meta-analytically assess the virtuality-team effectiveness relationship using 73 samples of organizational teams (5738 teams) reporting on a wide range of productive (e.g. earnings), performance (e.g. customer ratings), social (e.g. cohesion), and team member (e.g. project satisfaction) outcomes. Our results suggest that in work organizations, virtuality is not a direct input—negative or positive—to team effectiveness. In contrast, using 109 samples of non-organizational teams (5620 teams), we show that virtuality is a significant negative input to team effectiveness. We also meta-analytically assess the issue of results generalizability from non-organizational to organizational settings, and find that overall, results from non-organizational studies largely fail to generalize to organizational virtual teams. Using moderator analysis, we explore a number of study features that may explain the poor results generalizability from non-organizational to organizational studies. We find that results from non-organizational studies using undergraduate students, short team duration, and laboratory settings drive the non-generalizability effect, whereas results from non-organizational studies using graduate students, longer team duration, and classroom settings produce results comparable to those of organizational studies of virtual teams. Theoretical, methodological, and practical implications are discussed

Anreiz- und Motivationssysteme in computergestützten Gruppen

Für viele Personalverantwortliche und Wissenschaftler stellt sich Anfang des 21. Jahrhunderts nicht mehr die Frage, ob computergestützte Arbeitsgruppen in tägliche Arbeitsprozesse eingebunden werden, sondern vielmehr, wie verteilt arbeitende Organisationsmitglieder motiviert werden können, um ein hohes Maß an Leistung zu erbringen. Als Managementmaßnahmen werden dabei verstärkt finanzielle Bonus- und Anreizsysteme eingesetzt, die die Produktivität von computergestützten Arbeitsgruppen steigern sollen. In diesem Kontext legen empirische Querschnittstudien den Schluss nahe, dass gruppenbasierte Anreize die Leistung in organisationalen virtuellen Teams steigern. Allerdings stand die Untersuchung der Effekte von gruppenbasierten Anreizen in computergestützten Gruppen unter kontrollierten Bedingungen bislang noch aus. Daher wurde in diesem Dissertationsprojekt in zwei laborexperimentellen Kontrollgruppendesigns der Zusammenhang zwischen verschiedenen Verteilungsformen gruppenbasierter finanzieller Anreize (leistungsbezogene Verteilung vs. Gleichverteilung) und der Motivation der Gruppenmitglieder sowie der Leistung, der Verteilungszufriedenheit und dem computervermittelten Kommunikationsverhalten als Ergebnisgrößen computergestützter Gruppenarbeit untersucht. In Experiment I (N = 96 Individuen in 32 Gruppen) bearbeiteten Gruppen jeweils zwei computergestützte Aufgaben (Brainstorming und Konsensfindung). Multi-Level-Analysen zeigten, dass Effekte verschiedener Verteilungsformen von Anreizen auf Individualebene vorhanden sind. So wiesen gruppenbasierte Anreize Unterschiede in ihrer Wirksamkeit auf verschiedene Aspekte der Zusammenarbeit auf. Neben einer höheren Motivation zeigte sich insbesondere der erwartete Effekt, dass gleichverteilte Anreize zu einer signifikant höheren Verteilungszufriedenheit führten als leistungsbezogene Anreize. Hypothesenkonform wird der Einfluss gruppenbasierter Anreize auf die Leistung durch die Aufgabenfähigkeit bzw. Durchsetzungsfähigkeit der Teilnehmer moderiert. Zusätzlich ergab eine qualitative Inhaltsanalyse, dass gruppenbasierte Anreize zu einem kooperativeren und aufgabenbezogenen Kommunikationsverhalten führen. In Experiment II (N = 219 Individuen in 73 Gruppen) bearbeiteten die Gruppen drei computergestützte Aufgaben (Brainstorming, Ziffernsortieren und Konsensfinden). Auch hier bestätigte sich, dass gleichverteilte Anreize zu signifikant höherer Zufriedenheit führen als leistungsbezogene Anreize und dass der Zusammenhang zwischen gruppenbasierten Anreizsystemen und Leistung durch Dritt-Variablen wie z.B. durch das Motivationspotenzial der Aufgabe moderiert wird. Außerdem konnte ein tendenziell motivationssteigernder Effekt gruppenbasierter Anreize in computergestützten Gruppen festgestellt werden. Abschließend wurden einige Hinweise gefunden, dass das Setting (face-to-face vs. computergestützt) einen Einfluss auf die Wirkung gruppenbasierter Anreize besitzen kann, wobei hier noch weiterer Forschungsbedarf besteht. Die erhaltenen Befunde weisen darauf hin, dass Anreizsysteme in computergestützten Gruppen sehr komplexe Wirkungen und Effekte besitzen. Für Personalverantwortliche legt dies den Schluss nahe, dass funktionale Wirkungen von gruppenbasierten Anreizsystemen bei verteilter Gruppenarbeit nur dann entstehen, wenn die spezifischen Charakteristika der Gruppenmitglieder wie z.B. ihre individuellen Fähig- und Fertigkeiten oder die Spezifika der zu bearbeitenden Aufgabe wie z.B. das Motivationspotenzial der Aufgabe unter computergestützten Bedingungen berücksichtigt werden. Der Einsatz von Anreiz- und Motivationssystemen in computergestützten Gruppen führt daher nicht automatisch zu gesteigerter Leistung, sondern kann bei unreflektiertem Einsatz auch dysfunktionale Folgen besitzen