Mousquetaires!, sous la direction de Matthieu Letourneux et Isabelle Safa

Ce quarante-troisième numéro des «Cahiers Alexandre Dumas» fournit, outre la bibliographie 2016-2017, une série d’articles liés à l’exposition conçue par Olivier Renaudeau au musée des armées des Invalides en 2014 sur la figure du mousquetaire. Comme l’expliquent Matthieu Letourneux et Isabelle Safa, dans leur introduction (pp. 11-27), ce personnage a été largement surévalué par la littérature par rapport à la place réelle qu’il a tenue dans l’histoire guerrière de la France. Le corps d’élite..

Féminité et marginalité dans la prose postcoloniale : essai de réflexion sur la polygamie et le mariage arrangé dans Celles qui attendent de Fatou Diome

Aquesta reflexió argumenta que la literatura africana sempre ha presentat personatges femenins marginats i dominats pels homes. Diome, com escriptores com Mariama Bâ (Une si longue lettre, 2001), Maryse Conde (Moi Tituba sorcière, 1986), etc., representa figures femenines amb destins complexos, exclosos de tots els òrgans de decisió de la vida social i que estan experimentant la poligàmia i el matrimoni concertat, malauradament, legitimats per les seves respectives societats. Aquest article postula que l’espai africà en general i el de Celles qui attendent (2010) tenen en comú la imatge de les dones confinades pel seu sexe en rols opressius reforçats per les institucions patriarcals. En altres paraules, aquesta novel·la revela un costat de la tradició africana que ha quedat obsolet, i les pràctiques que han de ser desafiades per trencar finalment els estereotips i la manipulació orquestrada pels homes.Cette réflexion soutient que la littérature africaine a toujours présenté des personnages féminins marginalisés et dominés par les hommes. Diome, à l’instar des écrivains comme Mariama Bâ (Une si longue lettre 2001), Maryse Conde (Moi Tituba sorcière 1986), etc., représente des figures féminines aux destins complexes, exclues de toutes instances décisionnelles de la sociale, et subissant la polygamie et le mariage arrangé, malheureusement, légitimés par leurs sociétés respectives. Cet article postule que l’espace africain en général et celui de Celles qui attendent (2010), ont en commun l’image de femmes confinées par leur sexe dans des rôles opprimants renforcés par les institutions patriarcales. Autrement dit, ce roman dévoile un pan de la tradition africaine devenue caduque, et dont il faut récuser les pratiques pour sortir enfin des stéréotypes et de la manipulation orchestrés par les hommes.Esta reflexión sostiene que la literatura africana siempre ha presentado personajes femeninos marginados y dominados por hombres. Diome, como escritoras como Mariama Bâ (Une si longue lettre 2001), Maryse Conde (Moi Tituba sorcière 1986), etc., representa figuras femeninas con destinos complejos, excluidas de todas las instancias de toma de decisiones de lo social, y sometidas a la poligamia y al matrimonio arreglado, desafortunadamente, legitimados por sus respectivas sociedades. Este artículo postula que el espacio africano en general y el de Celles qui attendent (2010) tienen en común la imagen de mujeres confinadas por su sexo en roles opresivos reforzados por las instituciones patriarcales. En otras palabras, esta novela revela un lado de la tradición africana que se ha vuelto obsoleta, y cuyas prácticas deben desafiarse para finalmente romper con los estereotipos y la manipulación orquestada por los hombres.Our paper holds that African Literature has always presented female characters as being marginalized and dominated by male. Diome, like other writers as Mariama Bâ (Une si longue lettre, 2001), Maryse Conde (Moi Tituba sorcière, 1986) etc, portrays female figures whith complicated future, excluded from every decision-making body. They are subject to polygamy and arranged marriage, unfortunately legitimated in the society they belong to. This paper demonstrates that the African space in general and that of Celles qui attendent (2010) share the image of women confined in oppressive roles because of their gender, situation that is reinforced by patriarchal institutions. In other words, this novels unveils a side of African tradition now obsolete, which has to disappear in order to end stereotypes and men manipulations

Fanny Gallot, En découdre. Comment les ouvrières ont révolutionné le travail et la société

Depuis longtemps, les historien.ne.s et sociologues ont porté leur attention sur les inégalités de genre dans les conditions de travail, les salaires, les formes diverses de résistance à l’inégalité et la participation des femmes aux grèves. Quelques-uns ont mis l’accent sur la capacité des institutions transnationales comme l’Union européenne à faire pression sur des pratiques inégalitaires au niveau national. Mais ce qui frappe dans toute cette recherche, c’est la persistance de ces inégali..

Lorsque le marché économique n’est ni ici ni ailleurs... Nouvelle économie et nouvelles technologies à Montréal : pratiques langagières et discours1

En se basant sur une recherche ethnographique menée au sein d’une entreprise montréalaise en expansion vers de nouveaux marchés (États-Unis, Mexique), cet article examine les pratiques langagières et les discours sur la langue du personnel. Nos données révèlent un milieu empreint d’un « technolecte » français-anglais puisé à même les termes anglophones utilisés dans l’industrie de la postproduction et des logiciels, mais où le français demeure la langue de travail. Ceci dit, nous observons également la mise en place de différentes stratégies de gestion du bilinguisme et du multilinguisme pour répondre aux besoins linguistiques de la compagnie. Si la récente expansion vers les marchés hispanophones oblige, d’une façon marginale, l’embauche d’employés trilingues, nous constatons que cela ne provoque pas d’énormes réajustements puisque cette entreprise québécoise a déjà l’expérience de la gestion du bilinguisme français/anglais. Cette ouverture à une économie mondialisée semble être davantage ressentie comme une menace au volet culturel du « projet de société » québécois, les enjeux linguistiques restant subordonnés aux enjeux sociopolitiques liés à la question identitaire.This article examines the language practices and discourse of employees and management in a Montreal business currently expanding into new markets in the USA and Mexico. Findings from this ethnographic study reveal the strong presence of a French-English “technolect” that draw on English terms used in the post-production industry and software, but the main language of communication is French. This said, we also observe deliberate strategies for managing the bilingual and multilingual needs of the company. The recent expansion into Spanish-speaking markets has lead to the hiring of trilingual employees; however, this does not represent a major adjustment for the company, as it has always had to deal with the need for a language other than French in its business practices. In effect, moving into a globalized economy seems to provoke more concern about the cultural and “identity” aspects of Quebec’s “projet de société” than about language. In summary, concern over the vitality of French has by no means disappeared, but new types of concerns over the future of Quebec have emerged

Jeunes et travail : « l’avantage » d’être francophone en Ontario

La recherche présentée vise à explorer les éléments de la représentation sociale du travail des finissantes et des finissants des écoles secondaires de langue française de l’Ontario qui peuvent avoir une incidence sur leur choix professionnel. Les éléments représentationnels ressortis de l’enquête par entrevue effectuée auprès de treize élèves franco-ontariens sont décrits selon trois aspects : descriptif, prescriptif et identitaire. L’aspect « descriptif » de la représentation sociale étudiée confirme une vision précaire et instable du marché de l’emploi. L’aspect « prescriptif » démontre que les participants à notre enquête reproduisent une dynamique de valorisation de l’affirmation personnelle par le travail. Finalement, l’aspect « identitaire » met en relief l’importance du bilinguisme comme élément qui renforce chez les jeunes francophones participants une image positive de leur groupe d’appartenance dans le contexte spécifique d’insertion socioprofessionnelle

L’intention de demeurer en poste chez les nouvelles infirmières diplômées du Nouveau-Brunswick

Les nouvelles infirmières diplômées intègrent un marché de travail difficile et complexe suite aux réformes du système de santé canadien des années 1990. Les ressources limitées et une charge de travail élevée ont eu un effet assez négatif sur la rétention de ces infirmières. Dans cet environnement très exigeant la nouvelle infirmière diplômée est plus apte à quitter son emploi. Le but de cette étude descriptive corrélationnelle est d’examiner les facteurs qui influencent l’intention de demeurer en poste des nouvelles infirmières diplômées du Nouveau-Brunswick. Pour ce faire, un questionnaire a été administré à un échantillon de 87 nouvelles infirmières diplômées du Nouveau-Brunswick. Les résultats montrent que l’intention de demeurer en poste est prédite de façon significative par trois facteurs : la vision des soins infirmiers du personnel infirmier en place, l’engagement envers l’employeur et la perception qu’ont les nouvelles diplômées de pouvoir influencer les décisions prises dans leur milieu de travail.New graduate nurses begin working in a health care system that has undergone massive restructuring since the 1990s. Limited resources and increased workloads have had a negative effect on retention of these nurses. In this highly demanding work environment new graduate nurses may be more inclined to leave. The goal of this descriptive correlational study was to examine the factors which influence the intentions of new graduate nurses in New Brunswick to stay in their positions. To this end, a survey was administered to a sample of 87 new graduate nurses in New Brunswick to examine the factors associated with the intention to leave their position. Results show that nurses’ intention to leave their position can be predicted by three factors : the vision of nursing science held by other nursing personnel, the new graduate nurses’ commitment to their employer, and new graduate nurses’ perception of their ability to influence decisions in the workplace

Les défis de la médecine d'urgence et la qualité de vie au travail des médecins

Les urgences jouent un rôle central dans le système de santé dans la mesure où elles constituent un important filet de sécurité pour répondre aux besoins de soins immédiats des personnes n’ayant pas de source habituelle de soins ou ne pouvant pas avoir un accès immédiat à des soins de première ligne. Cependant, les problématiques sur les urgences diffèrent qu’on soit en milieu urbain ou en milieu rural et il existe un très grand écart entre les pays développés et les pays en développement. Toutefois, malgré cet écart, les problématiques sur les urgences en milieu rural ont plusieurs grands thèmes semblables dans la plupart des pays. À titre d’exemple, le Canada, les États-Unis (É.-U.) et l’Australie qui sont les grands leadeurs mondiaux dans les domaines de la recherche sont confrontés aux mêmes problématiques en milieu rural. En Afrique Subsaharienne (ASS), les professionnels de santé du milieu rural doivent composer aussi avec un accès quasi inexistant des services diagnostiques et spécialisés. Également, des distances très importantes entre les centres ruraux et les centres spécialisés ont été rapportées dans la littérature. Par ailleurs, il important de noter que tous les facteurs mentionnés ci-haut ont un impact considérable sur la qualité de vie au travail des médecins. En effet, la surcharge du travail et les horaires irréguliers entrainent un énorme stress et conduisent à un épuisement professionnel et une détresse psychologique, laquelle situation impacte négativement la qualité de vie des médecins au travail. En outre, une gestion des ressources humaines ouvertement tournée vers la qualité de vie au travail permet de prendre en considération plusieurs problématiques rencontrées par les médecins sur le lieu de travail.Emergency departments (ED) play a central role in the health care system to the extent that they are an important safety net to meet the immediate health needs of people with no usual source of care or cannot have immediate access to primary health care. However, issues on emergencies that differ either in urban or in rural areas and there is a very large gap between the developed and developing countries. Despite this difference, the issues on rural emergencies remain the similar in most countries. For example, Canada, the United States (the U.S.), and Australia are major global leaders in the areas of research are faced with the same rural issues. In sub-Saharan Africa, the rural health professionals must also deal with almost no access to diagnostic and specialized services. Also, great distances between rural centers and specialized centres. Furthermore, it should be noted that all the above latter mentioned factors have a significant impact on the quality of work life of emergency doctors. In fact overwork and irregular hours result in enormous stress, leading to burnout and psychological distress, which situation negatively impact doctors quality life at work. Moreover, human resource management openly turned to work the quality of life can take into consideration all the issues encountered by doctors at work

Pratiques langagières et discours sur les langues et l’identité dans une entreprise montréalaise : contradictions et ajustements

Ce texte examine les pratiques langagières et les discours sur la langue et l’identité dans une entreprise montréalaise de postproduction en pleine expansion. Les données nous révèlent un milieu où le français domine, mais où des stratégies sont mises en place pour gérer la communication bilingue ou multilingue. Malgré cette zone tampon (buffer zone), il devient apparent que le bilinguisme est une réalité pour la majorité des employés, même s’ils utilisent l’anglais de façon ponctuelle. De plus, nous constatons que le bilinguisme est présent à plusieurs niveaux de l’entreprise et pas seulement aux échelons les plus élevés de la hiérarchie. Dans les discours des employés, nous constatons des tensions et des contradictions au sujet du bilinguisme, décrit comme une ressource importante sur les plans individuel et collectif (le Québec), mais aussi comme une menace à la vitalité de la langue française. D’autres tensions dans les discours se trouvent dans la perception des législations visant la promotion et la protection de la langue française : cette politique est vue comme bénéfique pour le projet linguistique et culturel du Québec, mais aussi comme un obstacle de plus pour le positionnement économique du Québec sur un marché mondialisé.This text examines the language practices and discourses on language and identity within a Montreal based post-production company. Findings reveal a work environment in which French clearly dominates, but where strategies for the management of language needs (bilingual, multilingual) have been put in place to create a buffer zone. Despite this buffer zone, bilingualism is a reality for the majority of employees, even if only infrequently called upon. Furthermore, bilingual skills can not only be associated with the upper echelons of company management. In the discourse of employees become apparent a number of contradictions and tensions in respect to bilingualism, sometimes described as a valuable individual and collective ressource, it is also understood as a threat to the vitality of the French language. Other tensions can be found in how Quebec’s language policy is described, as both beneficial to Quebec’s language and cultural project, but also as a further obstacle to Quebec’s ability to position itself within a globalized market

Gender and Racial Differentials in Promotions : Is There a Sticky Floor, a Mid-Level Bottleneck, or a Glass Ceiling?

Using a proprietary dataset containing personnel records on over 22,000 full-time, non-unionized employees from a large Canadian firm with nationwide operations from 1996 to 2000, this paper explores the incidence of promotion for women and racial minorities. The findings show that women and racial minorities are less likely than their white male counterparts to be promoted. For both white women and minority women, the disadvantage is most severe at the lower rungs of the organizational hierarchy, lending support to the “sticky floor” hypothesis. Significant promotion disadvantages occur for white women, visible minority women, and visible minority men at the middle ranks of the organization, and visible minority men continue to experience a promotion disadvantage at the highest organizational levels.Cet article traite des facteurs qui déterminent les promotions en milieu de travail et effectue une évaluation empirique afin de vérifier si les femmes et les minorités raciales bénéficient des mêmes possibilités d’avancement que les hommes de race blanche à divers niveaux de la hiérarchie organisationnelle. Le fait d’être promu est un facteur clé qui affecte la rémunération, les chances de développement personnel et la satisfaction au travail. Du point de vue de l’organisation, une main-d’oeuvre diversifiée est étroitement associée à des niveaux plus élevés de capacité de résolution de problèmes, de créativité, d’innovation et de performance organisationnelle. Tenant compte de la diversité croissante de cette main-d’oeuvre et du fait que ces groupes continueront de représenter une partie significative et grandissante de la main-d’oeuvre totale, il devient crucial de comprendre l’expérience des femmes et des minorités visibles sur le marché du travail. Nous devons tenir compte de leur possibilité de développer pleinement leur potentiel et de la capacité qu’a l’organisation de bénéficier de l’expérience, des connaissances et du talent de ces travailleurs.Cet article se base sur les trois hypothèses suivantes pour tenter d’identifier les causes de la difficulté d’avancement professionnel pour les femmes et les minorités raciales: (1) l’hypothèse du plancher collant, selon laquelle les hommes de race blanche ont un avantage sur les femmes de race blanche ainsi que sur les hommes et les femmes de minorités visibles pour les promotions dans les niveaux les plus bas de la hiérarchie organisationnelle; (2) l’hypothèse du goulot affirmant que les hommes de race blanche ont un avantage sur les femmes de race blanche, les hommes et les femmes de minorités visibles pour les promotions dans les rangs de cadres moyens de la hiérarchie organisationnelle; et (3) l’hypothèse du plafond de verre postulant que les hommes de race blanche ont un avantage dans les promotions sur les femmes de race blanche, les hommes et les femmes de minorités visibles à des niveaux organisationnels supérieurs.En utilisant un ensemble de données contenues dans les dossiers de plus de 22 000 travailleurs à temps plein non syndiqués d’une firme canadienne opérant à l’échelle nationale de 1996 à 2000, nous avons constaté que les femmes et les minorités raciales sont moins susceptibles d’être promues que leurs collègues masculins de race blanche et ce, même en considérant un large éventail de variables relatives à l’offre (années de service, âge, niveau de scolarité, performance et interruption de travail) et de variables portant sur la demande (catégorie d’emploi, niveau d’emploi, répartition race/sexe des emplois).Les résultats nous démontrent des impacts variables selon les différents groupes des divers paliers de la hiérarchie organisationnelle après avoir contrôlé un large éventail de facteurs influençant la probabilité de promotion. Les désavantages sont plus sévères pour les femmes de race blanche et les femmes de minorités visibles aux niveaux les plus bas de la hiérarchie organisationnelle, ce qui vient confirmer l’hypothèse du « plancher collant ». De plus, les femmes de race blanche, les femmes de minorités visibles et les hommes de minorités visibles sont désavantagés pour les promotions aux postes de cadres moyens, ce qui vient confirmer l’hypothèse du « goulot » en matière d’avancement professionnel pour les femmes et les minorités visibles. Bien que les femmes de race blanche et les femmes de minorités visibles aient des chances égales aux hommes de race blanche d’être promues aux niveaux les plus élevés de la hiérarchie organisationnelle, les hommes de minorités visibles sont désavantagés à ces niveaux, ce qui suggère un effet de « plafond de verre » pour ce groupe.Même pendant la période de forte croissance économique et avec un marché du travail favorable de 1996 à 2000, les groupes minoritaires race/sexe ont vécu des difficultés par rapport à leurs chances d’avancement au sein de la hiérarchie organisationnelle. Les difficultés plus larges vécues par les femmes de minorités visibles dans des emplois de niveaux organisationnels bas et moyens tout comme l’effet de plafonnement observé chez les hommes de minorités visibles sont difficilement attribuables à des déterminants non discriminatoires basés sur les groupes de travailleurs pour l’attribution des promotions, suggérant que la force de la main-d’oeuvre ne suffit pas à elle seule à éradiquer les inégalités existantes sur le marché du travail.Les décisions liées à l’emploi devraient être basées sur des critères de mérite et de capacité, permettant ainsi à tous les employeurs de mettre les talents et compétences à profit et de fournir une contribution maximale à la société. La transparence à tous les niveaux du processus de promotion et le fait de jumeler les employés à des positions en se basant sur leurs compétences plutôt que sur des caractéristiques déjà assignées pourrait promouvoir l’efficacité via la rationalisation du processus de répartition des ressources humaines.Malgré toute l’emphase qui a été mise sur le fait de briser le plafond de verre, on a omis de parler suffisamment du plancher collant et, jusqu’à cette étude, aucune attention n’a été portée sur l’effet de goulot de niveau intermédiaire. De véritables efforts sont requis de le part des divers intervenants en vue d’alléger ou sinon d’éliminer carrément les inconvénients que vivent les femmes et les minorités raciales à tous les paliers de la hiérarchie organisationnelle.Este documento explora la incidencia de la promoción para las mujeres y minorías raciales. Para ello utilizamos un banco de datos de propiedad registrada que contiene datos de 22,000 empleados a tiempo completo, no sindicalizados, de una gran empresa canadiense operando a nivel nacional de 1996 al 2000. Los resultados muestran que la probabilidad de ser promovido es menor para las mujeres y las minorías raciales que para sus contrapartes masculinas de raza blanca. Tanto para las mujeres de raza blanca y las mujeres de minoría racial, la desventaja es más severa en los peldaños más bajos de la jerarquía organizacional, lo que soporta la hipótesis del “piso pegajoso”. Ciertas desventajas significativas a la promoción afectan las mujeres de raza blanca, las mujeres de minorías visibles y los hombres de minorías visibles en los rangos medios de la organización y los hombres de minorías visibles continúan a experimentar desventajas en la promoción en los más altos niveles organizacionales

Nouvelles perspectives sur la fonction publique

S’interroger sur le devenir de la gestion des ressources humaines suppose d’en saisir les tendances essentielles, d’en comprendre les évolutions, les ruptures et les continuités. C’est à cet exercice de « rétroprospective », qui combine précisément rétrospective et prospective, que s’essaient régulièrement les spécialistes de RH, explorant le passé pour éclairer l’avenir de la fonction ressource humaine. Parce qu’elle permet de saisir les dynamiques à l’œuvre, la démarche aide ainsi à se tenir à l’affût de changements émergents. Marcel Pochard a accepté pour Politique et Management Public d’effectuer ce « retour vers le futur ». Revenant sur le rapport du Conseil d’Etat de 2003, il mesure le chemin parcouru, s’interroge sur la persistance de difficultés et esquisse des futurs possibles pour la fonction publique.Marcel Pochard est conseiller d’État, ancien directeur général de l’administration et de la fonction publique (1993-1998). Il est également professeur associé à l’université de Paris I Panthéon-Sorbonne.To Wonder about the future of human resource management requires to capture key trends, and to understand the changes, ruptures and continuities. HR specialists are regularly experiencing this retrospection exercise which combines precisely retrospection and  forecasting; exploring the past in order to  light the future of the human resource management. Because it captures the dynamics at work, the approach helps to be on the lookout for emerging changes.Marcel Pochard has accepted for Politiques et Management Public to carry out this "Back to the Future. " Coming back to  the 2003 Conseil d’Etat  report, he assesses the progress made, wonders about the persistence of issues and outlines possible futures for the Public Service.Marcel Pochard is Conseiller d’Etat and a former Director General for Administration and Civil Service (1993-1998). He is also an adjunct professor at the University of Paris I Panthéon-Sorbonne