Outils informatiques de gestion de recrutement et standardisation des façons de recruter

Emerged in the late 90's, recruitment management software applications are now a standard equipment in large companies. Choosing to implement these systems often corresponds to the will to standardize recruiting practices with, in the background, alignment and "professionalization" stakes. In particular, the growing influence of monitoring indicators on recruiting activity, and the rise of "employer brand" and "diversity" issues, are strong incentives for large companies to standardize their recruitment processes. To support practices normalization, project managers refer to the so-called "best practices" embedded in the recruitment software. The use of such rhetoric is congruent with transversality of human resources (HR) and the search for legitimacy of HR people in recruiting activity. The software vendors and the consultants also extensively use this "best practices" discourse in order to restrain the demand for software customization, which is made economically unviable by the Software as a Service business model.Apparus à la fin des années 1990, les progiciels de gestion de recrutement constituent aujourd'hui une norme d'équipement dans les grandes entreprises. Leur adoption y répond souvent à la volonté de standardiser les façons de recruter, avec en arrière-plan des enjeux gestionnaires et de " professionnalisation ". En particulier, la pénétration des indicateurs de gestion dans le champ du recrutement, les enjeux autour de l'" image employeur " et la question de la lutte contre les discriminations constituent pour les grandes entreprises des incitations fortes à normaliser leurs processus. Pour aligner les pratiques sur des standards communs, les porteurs de projets d'équipement se réfèrent aux " bonnes pratiques " que l'outil permettrait de mettre en œuvre. La transversalité de la fonction " ressources humaines " (RH), et sa quête de légitimité professionnelle face aux opérationnels sur le champ du recrutement, sont particulièrement propices à l'usage de cette rhétorique. Les éditeurs de progiciels et consultants s'emparent aussi largement de cet argument, pour que les clients renoncent à la personnalisation de l'outil, que le mode de commercialisation de ces solutions (Software as a Service) rend économiquement peu viable

Youth Employment at The Heart of Labour Market Dynamics

The analysis of youth employment cannot be limited to the identification of individual integration processes. Two other deciding factors also need to be taken into account: the effect of the economic situation and the influence of long-run changes on the labour market. In the first place, the youth employment rate overreacts to the economic situation. In addition to this indicator, the qualitative characteristics of jobs are highly sensitive to the economic situation, especially the extent of occupational downgrading, the nature of the contract and the wage. This extremely high sensitivity of youth employability conditions to the economic situation is due to the fact that, as new arrivals on the labour market, they are overrepresented among the candidates for recruitment. This also places them at the heart of structural changes to employment standards, which operate mainly via recruitment inflows. This second aspect is not unrelated to the economic aspect.Youth Employment, Overeducation, Fixed-Term Contracts, Business Cycle

Formation continue et parcours professionnels : entre aspirations des salariés et contexte de l’entreprise

« Levier déterminant de la compétitivité des entreprises », « élément structurant de la sécurisation des parcours des personnes », instrument de « liberté de choisir son avenir professionnel », la formation continue est érigée en solution privilégiée pour le marché du travail. Les enjeux de la crise ouverte par la pandémie du Covid 19 pourraient bien aussi se décliner en termes de formation continue, notamment autour des besoins de reconversion. Pourtant, concilier les besoins des entreprises avec les aspirations professionnelles des personnes ne va pas de soi. Les travaux présentés dans cet ouvrage collectif, réalisés dans le cadre du premier groupe d’exploitation du Dispositif d’enquêtes couplées sur les formations et les itinéraires des salariés (Defis), éclairent, chacun à sa façon et sous des angles variés, les multiples enjeux de la formation continue. Ils questionnent la formation des salariés en lien avec leurs aspirations et les parcours professionnels. Ils tentent également de mieux comprendre la manière dont les différentes configurations productives et le contexte des entreprises peuvent influencer leurs pratiques de formation, de recrutement et autres modes d’acquisition des compétences. Conçu comme un lieu d’échanges et de dialogue pluridisciplinaire autour des données Defis, le groupe d’exploitation a réuni des chercheurs issus du Céreq, des universités ou laboratoires CNRS et autres organismes publics. Leurs appartenances disciplinaires sont variées (économie, sociologie, gestion, sciences de l’éducation) et les méthodologies mobilisées associent parfois une approche qualitative à l’analyse des données quantitatives

Les offres d'emploi sur internet : vers la "transparence" du marché du travail ?

National audienceLa disponibilité d’une masse impressionnante d’offres d’emploi en ligne peut donner l’illusion d’une grande transparence du marché du travail. Toutefois, ces offres, qui ne sont pas toutes valides et de qualité, sont dispersées et dupliquées sur une multiplicité de supports. En effet, loin de faire advenir la bourse à l’emploi globale dont la théorie économique standard a rêvé, Internet a favorisé la diffusion décentralisée des offres. Cette configuration a permis l’émergence de deux types d’acteurs, venus s’intercaler entre les diffuseurs et chacun des deux versants du marché du travail, candidats et recruteurs. Ainsi, les multi diffuseurs proposent aux recruteurs d’envoyer les offres vers différents supports, et les agrégateurs les rassemblent au contraire pour permettre aux candidats d’effectuer des recherches centralisées. Cependant, l’hétérogénéité de formats et de catégorisations des offres entraîne des pertes d’information lors de ces opérations. Cette hétérogénéité, qui se double de stratégies explicites de fermeture, trouve son origine dans les logiques d’acteurs qui, du fait de leurs modèles d’activité, ne trouvent pas tous intérêt à ouvrir leurs bases de données. L e numérique n'a pas unifié le marché du travail. Derrière l'apparente facilité d'accès à l'information via Internet, candidats et recruteurs sont confrontés à la multiplicité des dispositifs de rencontre et de coordination. S'adossant à l'activité des job boards, des acteurs prennent en charge cette hétérogénéité pour assurer, côté recruteurs, la diffusion des offres d'emploi depuis un point unique (multi diffuseurs) et, côté candidats, une recherche centralisée sur différents supports (agrégateurs). La « transparence du marché du travail » promise par Internet serait ainsi garantie par la circulation des offres d'emploi plutôt que par leur centralisation. Mais, en l'absence de dispositifs partagés permet-tant la circulation fluide d'une information de qualité, ne s'agit-il pas d'une « transparence » en trompe l'oeil

L'expérience d'un collectif de freelances du numérique : du coworking au "passage à l'échelle"

International audienceLes services numériques aux entreprises constituent le lieu d’émergence de nouveaux modèles d’organisations productives liés au développement du travail en freelance. Il apparaît notamment des formes de collectifs autogérés qui se présentent comme des alternatives aux Sociétés de services en ingénierie Informatique (SSII, également appelés ESN, Entreprise de Services du numérique), et aux plateformes de freelancing qui fleurissent sur ce marché. Cet article raconte l’histoire de l’un de ses collectifs, né il y a 7 ans dans un espace de coworking parisien et rassemblant aujourd’hui plusieurs centaines de membres. Il illustre les difficultés de régulation et de gouvernance auxquelles sont confrontées les organisations de ce type lorsqu’il s’agit de "passer à l’échelle" tout en conservant les principes fondateurs d’un travail libre. [résumé auteur

Google et le marché numérique du travail

National audiencePrincipale porte d’entrée sur le web, Google a indirectement contribué à structurer le marché du travail en ligne par l’intermédiaire de ses algorithmes de classement et de son programme d’achat de mots-clés, qui déterminent le référencement des sites d’emploi. Plusieurs initiatives récentes indiquent que le géant du web souhaite maintenant intervenir directement sur le champ de l’emploi. C’est sur l’une d’entre elles que se focalise ce 4-pages. Dévoilée fin 2016, la Cloud Jobs API propose aux recruteurs et aux candidats un "langage commun" facilitant leur coordination via les services de diffusion d’offres d’emploi et de CV. Une large adoption de ce dispositif aurait des conséquences importantes sur l’activité des acteurs du marché numérique du travail. L’initiative de Google conduit également, en creux, à s’interroger sur le rôle des services publics de l’emploi dans la régulation et la mise en forme du marché du travail en ligne

Les offres d'emploi sur internet : vers la "transparence" du marché du travail ?

National audienceLa disponibilité d’une masse impressionnante d’offres d’emploi en ligne peut donner l’illusion d’une grande transparence du marché du travail. Toutefois, ces offres, qui ne sont pas toutes valides et de qualité, sont dispersées et dupliquées sur une multiplicité de supports. En effet, loin de faire advenir la bourse à l’emploi globale dont la théorie économique standard a rêvé, Internet a favorisé la diffusion décentralisée des offres. Cette configuration a permis l’émergence de deux types d’acteurs, venus s’intercaler entre les diffuseurs et chacun des deux versants du marché du travail, candidats et recruteurs. Ainsi, les multi diffuseurs proposent aux recruteurs d’envoyer les offres vers différents supports, et les agrégateurs les rassemblent au contraire pour permettre aux candidats d’effectuer des recherches centralisées. Cependant, l’hétérogénéité de formats et de catégorisations des offres entraîne des pertes d’information lors de ces opérations. Cette hétérogénéité, qui se double de stratégies explicites de fermeture, trouve son origine dans les logiques d’acteurs qui, du fait de leurs modèles d’activité, ne trouvent pas tous intérêt à ouvrir leurs bases de données. L e numérique n'a pas unifié le marché du travail. Derrière l'apparente facilité d'accès à l'information via Internet, candidats et recruteurs sont confrontés à la multiplicité des dispositifs de rencontre et de coordination. S'adossant à l'activité des job boards, des acteurs prennent en charge cette hétérogénéité pour assurer, côté recruteurs, la diffusion des offres d'emploi depuis un point unique (multi diffuseurs) et, côté candidats, une recherche centralisée sur différents supports (agrégateurs). La « transparence du marché du travail » promise par Internet serait ainsi garantie par la circulation des offres d'emploi plutôt que par leur centralisation. Mais, en l'absence de dispositifs partagés permet-tant la circulation fluide d'une information de qualité, ne s'agit-il pas d'une « transparence » en trompe l'oeil

Google et le marché numérique du travail

National audiencePrincipale porte d’entrée sur le web, Google a indirectement contribué à structurer le marché du travail en ligne par l’intermédiaire de ses algorithmes de classement et de son programme d’achat de mots-clés, qui déterminent le référencement des sites d’emploi. Plusieurs initiatives récentes indiquent que le géant du web souhaite maintenant intervenir directement sur le champ de l’emploi. C’est sur l’une d’entre elles que se focalise ce 4-pages. Dévoilée fin 2016, la Cloud Jobs API propose aux recruteurs et aux candidats un "langage commun" facilitant leur coordination via les services de diffusion d’offres d’emploi et de CV. Une large adoption de ce dispositif aurait des conséquences importantes sur l’activité des acteurs du marché numérique du travail. L’initiative de Google conduit également, en creux, à s’interroger sur le rôle des services publics de l’emploi dans la régulation et la mise en forme du marché du travail en ligne