Työn muokkauksen keinot, kun mielenterveyden häiriö vaikuttaa työkykyyn

Mielenterveyden häiriöistä johtuvat työkyvyttömyysjaksot ovat työikäisillä yleisiä. Opas esittelee työn muokkauksen keinoja, joilla voidaan helpottaa työhön paluuta tai tukea liiallisesti kuormittunutta työntekijää. Sopivaksi mitoitettu työ voi tukea toipumista. Aloite työn muokkaamiseen voi tulla työntekijältä, työnantajalta tai työterveyshuollolta. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia esimerkiksi työaikojen järjestelyistä, työtehtävien räätälöinnistä, työtilojen muutoksista tai toisen työntekijän antamasta tuesta. Työn muokkausta voidaan käyttää esimerkiksi *varhaisen tuen keinona, kun havaitaan ensimmäisiä merkkejä työntekijän työkyvyn heikkenemisestä, sen uhasta tai ylikuormittumisesta *työntekijän palatessa työhön sairausloman jälkeen *työntekijän siirtyessä osasairauspäivärahalle tai osatyökyvyttömyyseläkkeelle *kun työ vaihtuu kokonaan entisen työn käytyä terveydellisistä syistä mahdottomaksi *kun työntekijä aloittaa työkokeilun, työhönvalmennuksen tai työharjoittelun osana ammatillista kuntoutusta

Työntekijöiden kehittämistoimijuutta edistämässä: Kehittämismenetelmäkokeilujen tuloksia vanhuspalveluissa

Työntekijöistä lähtevä käytäntölähtöinen työn kehittäminen on entistä tärkeämpää muuttuvassa palvelutyössä. Asiakasrajapinnassa toimivilla työntekijöillä on sekä näkemystä asiakkaiden tarpeista että ideoita palvelun parantamiseksi. Ne jäävät kuitenkin usein tunnistamatta ja hyödyntämättä palveluiden kehittämisessä. Työntekijöille omien ideoiden esille tuominen on voimaannuttavaa mutta monesti myös vierasta. Toimi-hankkeessa neljä vanhuspalveluorganisaatiota kokeili kahta kehittämistoimijuutta edistävää menetelmää sekä niiden tukena kehittävää vaikuttavuusarviointia. Raportti antaa tietoa työntekijöiden kehittämistoimijuuden edistämiseksi työpaikoilla. Siinä kuvataan vanhuspalvelutyöntekijöiden kehittämistoimijuuden ilmenemismuotoja, menetelmien käyttökokemuksia ja seuraamuksia sekä pohditaan työntekijälähtöisen kehittämisen juurruttamisen edellytyksiä esimiestyön näkökulmasta. Tulokset kertovat työntekijälähtöisen kehittämisen haasteista ja mahdollisuuksista työpaikoilla

Möjligheter att anpassa arbetet när psykisk ohälsa inverkar på arbetsförmågan

I denna vägledning avses med arbetsanpassning en anpassning av arbetet så att det motsvarar arbetsförmågan. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan till exempel komma överens om arbetstidsarrangemang, anpassning av arbetsuppgifterna, förändringar i arbetslokalerna eller att få stöd av en annan arbetstagare. Målet med arbetsanpassning är att stöda arbetsförmågan och göra det möjligt att fortsätta arbeta trots hälsomässiga begränsningar. Det finns redan mycket erfarenhet av arbetsanpassning relaterad till fysiska begränsningar. Arbetsplatserna och företagshälsovården har modeller för stöd i tidigt skede och för återgång till arbetet efter en sjukledighet, men om arbetsanpassning i samband med psykiska symtom finns det mindre information. I denna vägledning har vi samlat metoder för anpassning av arbetet i situationer då psykisk ohälsa eller lindrigare psykiska symtom påverkar arbetstagarens möjligheter att klara sig i arbetet. En betydande del av arbetsplatsernas och företagshälsovårdens verksamhetsmodeller är likadana oberoende om det gäller en fysisk eller psykisk sjukdom. Initiativet till arbetsanpassning kan tas av arbetstagaren, arbetsgivaren eller företagshälsovården, och alla parter måste förbinda sig till anpassningen. Arbetsanpassning kan innebära små eller större ändringar i arbetstagarens eget arbete, byte av arbete eller ändringar i arbetsbeskrivningen inom organisationen eller i vissa fall byte av arbetsgivare. Det finns många olika slags arbeten med tanke på vilka anpassningsmetoder som är möjliga (till exempel beroende på om arbetet är självständigt, påverkar andras arbete, har en tvångsmässig takt eller innefattar kundserviceuppgifter). Arbetet kan anpassas temporärt eller permanent. Med hjälp av arbetsanpassning kan man i bästa fall förhindra att arbetsoförmågan försämras, sjukledighet eller i sista hand invalidpension. Förutsättningen för en lyckad arbetsanpassning är att man identifierar de arbetsinslag som orsakar belastning hos arbetstagaren och ingriper i dem genom att göra konkreta ändringar i arbetet. Det är inte alltid möjligt att identifiera belastande situationer eller arbetsprocesser och då kan arbetstagarens totalbelastning minskas genom att minska antalet arbetsuppgifter eller förkorta arbetstiden. I denna vägledning behandlas anpassning av en enskild arbetstagares arbete i situationer då psykisk ohälsa påverkar arbetsförmågan. Vid granskning av en enskild arbetstagares situation kan mer omfattande hälsomässiga riskfaktorer framkomma i arbetsgemenskapen, såsom överbelastning, osakligt bemötande eller osäkerhet gällande arbetssituationen, varvid det utöver en lösning för den enskilda arbetstagarens situation även krävs mer omfattande förändringar i arbetet och hela arbetsgemenskapen. En arbetsanpassning kan bidra i utvecklingen av gemensamma arbetssätt så att hela arbetsgemenskap har nytta av den. Med arbetsanpassning kan man ingripa i överbelastning i arbetet redan i ett tidigt skede. Här är den verksamhetsmodell för tidigt stöd som används i organisationen till hjälp. I modellen finns information om varningstecken och åtgärder i situationer då arbetsförmågan är hotad. I vetenskapliga undersökningar har det påvisats att arbetsanpassning vid fysiska sjukdomar och skador har en betydande inverkan på sjukledighetens längd (1,2). Enligt en undersökning som genomfördes i Sverige (3) var sannolikheten för att återgå till arbetet efter en sjukledighet på grund av psykiska ohälsa större desto fler anpassningsåtgärder som hade genomförts på arbetsplatsen

Tunnistan ajoissa, toimin aktiivisesti : Työkyvyn ja mielenterveyden tuen toimintamallin arviointi

Mielenterveyden häiriöihin liittyvät sairauspoissaolot ovat kasvaneet kunta-alalla, erityisesti nuoremmilla työntekijöillä ja naisvaltaisissa töissä. Tunnistan ajoissa, toimin aktiivisesti -toimintamalli pyrkii löytämään uusia keinoja työpaikalla toteutettavaan mielenterveyden tukeen. Toimintamalli otettiin käyttöön kahden eri kunnan varhaiskasvatuksen yksiköissä. Tässä raportissa esitellään toimeenpanon yhteydessä toteutettu arviointitutkimus

Kuntamuutoksen tekijät : Espoon vanhusten palvelujen kotihoidon esimiesten muutostuki -kehittämishankkeen loppuraportti

Vanhusten palveluihin kohdistuu nyt ja tulevaisuudessa isoja haasteita, kun väestö ikääntyy ja kotihoidon tarve kasvaa. Miten tehdä palveluja tehokkaammin ja hyödyntää uutta teknologiaa palvelutapahtumien raportoinnissa? Miten esimiehet voivat tukea työntekijöitä arjen haasteissa? Miten kotihoito luo uudenlaista kumppanuutta asiakkaiden ja heidän omaistensa kanssa? Näitä muutoshaasteita tutkittiin yhdessä Espoon kotihoidon esimiesten ja työntekijöiden kanssa.1

Interplay of coordination, co-creation and community building: examining interprofessional collaboration in workplace development efforts in health care

It is widely acknowledged that interprofessional or interdisciplinary collaboration (IPC) is increasingly important for the networked, digitalized future of work as well as for workplace learning (Engeström et al., 2015; Gerdes et al., 2020; Reeves et al., 2018). IPC is especially required when change efforts’ resources are limited. IPC refers to a client-centred, holistic process in which professionals from diverse disciplines and units work together to provide care services. The literature on IPC is extensive and varied, but it lacks a practice-based understanding of the dynamics of IPC in participatory, developmental settings. This study qualitatively investigates IPC when health care professionals design, implement and evaluate developmental tasks to improve their work. The developmental interventions form arenas or “sites of intersecting practices” (Edwards, 2017, p. 7), in which professionals take the initiative to improve their own and their collective work. The study’s practical interest lies in the nature of IPC when workplaces or developers want to advance or change their services in a way that considers the quality of work for both employees and clients. Theoretically, this paper contributes to studies of workplace learning by suggesting coordination, co-creation and community building as conceptual tools for understanding the dynamic interplay of IPC in development efforts

Moniammatillinen yhteistyö ja ammatillinen voimaantuminen syöpäkeskuksessa : VETÄVÄ-hankkeen loppuraportti

Syöpäpotilaiden lisääntyvä määrä muodostaa Suomessa keskeisen kansanterveydellisen haasteen. Tarve syövän hoidon huippuosaajille lisääntyy suhteessa syöpäpotilaiden hoidon tarpeen lisääntymiseen ja syöpäkeskusten vetovoimaisuus työnantajana tulee jatkossa korostumaan yhä enemmän. Työelämässä olevien syövän hoidon asiantuntijoiden työhyvinvointi on oleellinen osa ammattitaitoisen henkilökunnan sitoutumista pitkäjänteiseen ja tavoitteelliseen työskentelyyn läpi koko pitkän työuran. Syöpäpotilaan hoitoa toteuttava yksikkö on työympäristönä haastava työhyvinvoinnille ja hoidon toteuttaminen edellyttää erityisosaamista