Les Chief Happiness Officer : une profession émergente ou des habits neufs pour les RRH ?

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L'happywashing ou ce que révèlent les labels de bien-être dans les entreprises...

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Les Chief Happiness Officer : une profession émergente ou des habits neufs pour les RRH ?

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Travailler en open-space. Espace d’incorporation des injonctions managériales

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Travailler en open-space. Espace d’incorporation des injonctions managériales

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« Tu vas au laser-game toi ? » Participer sur ses temps libres aux moments d’entreprise : analyse d’une adhésion socialement située au sein d’une enseigne d’article de sport

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Le développement personnel en entreprise : une dépolitisation des rapports de travail ?

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The manufacturing and implementations of friendliness by contemporary management. : An ethnographic survey in two companies.

Dans le cadre de la gestion des ressources humaines, de plus en plus d’entreprises développent des dispositifs et des politiques en matière de convivialité. Alors qu’ils sont présentés comme la preuve des préoccupations éthiques des entreprises à la suite du taylorisme jugé déshumanisant, cette recherche part de l’hypothèse que la convivialité au travail, peut également être un outil managérial exerçant une « pression de conformité ».L’investigation s’appuie sur trois enquêtes ethnographiques au sein d’une start-up parisienne, d’un magasin d’articles de sport ainsi que dans le siège social de la même enseigne. Elle mobilise également des enquêtes complémentaires sur un label de bien-être au travail et des professionnels de la convivialité en entreprise nommés « chief happiness officer », « office manager » ou « happiness manager ». Nuançant l’idée d’une rupture managériale à travers laquelle cette notion de « convivialité » se serait développée en opposition au taylorisme, et en fonction des évolutions du droit et de la santé au travail, l’enquête dévoile une stratégie d’ensemble visant avant tout à revaloriser l’image des organisations de travail. En analysant l’ensemble des « politiques de convivialité » mises en place dans les espaces observés, nous remarquons que les moments « informels » conçus par les cadres dirigeants comme le moyen d’obtenir des salariés de nouvelles formes de coopération, individuelles à travers le coaching par exemple, ou collectives par des divertissements sportifs ou ludiques, permettent de constituer une culture commune, et de faire accepter aux salariés les insuffisances de l’organisation. Les salariés vivent ces propositions et les injonctions qui y sont associées de différentes manières pouvant évoluer dans le temps : entre engagement, mobilisation ; distanciation et résistances. Résistances souvent plus virulentes en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise. Au même titre que le greenwashing est un terme qui critique des procédés marketing permettant de revaloriser l’image écologique des entreprises, cette thèse explore ce qu’elle qualifie d’« happywashing » pour désigner cette interprétation managériale de l’éthique, du bien-être et de la santé au travail.In the context of human resources management, more and more companies are developing workplace friendliness systems and policies. While they are presented as evidence of companies ethical concerns, as a reaction to Taylorism – deemed dehumanising – this research is based on the hypothesis that workplace friendliness can also be used as a managerial tool to exert ‘compliance pressure’ (Brasseur, 2013, p.47).The investigation is based on three ethnographic surveys in a Parisian start-up, a sporting goods shop and at the same brand’s head office. It also calls on additional research into a workplace well-being label as well as professionals in the field of corporate conviviality known as ‘chief happiness officers’, ‘office managers’ and ‘happiness managers’. The study qualifies the idea of a managerial breakthrough through which the notion of ‘friendliness’ would have developed in opposition to Taylorism and, in light of developments in law and occupational health, it unveils an overall strategy aimed above all at enhancing work organisations’ image. By analysing all the ‘conviviality policies’ implemented in the workplaces observed, we can see that the ‘informal’ moments designed by senior managers as a means of obtaining new forms of cooperation from employees – whether individual through coaching for example, or collective through sporting or playful entertainment – make it possible to build a common culture and get employees to accept the organisation’s shortcomings. Employees react to these proposals and the associated injunctions in different ways, which can change over time: from commitment and mobilisation to distancing and resistance. Resistance is often more virulent the longer they have been with the company. In the same way that greenwashing is a term that criticises marketing processes used to enhance companies’ ecological image, this thesis explores what it calls ‘happywashing’ to describe that managerial interpretation of ethics, well-being and health at work