Le licenciement des salariés protégés : processus et enjeux

Documents d'Etudes Dares n° 108, février 2006, 122 p. Rapport mis en ligne sur le site du Ministère du travail http://www.travail.gouv.fr/etudes-recherche-statistiques/etudes-recherche/publications-dares/les-documents-etudes/2006-108-licenciement-salaires-proteges-processus-enjeux-3018.htmlLe licenciement (ou le transfert) d'un salarié protégé ne peut pas avoir lieu sans l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Cette étude, issue d'une enquête qualitative, analyse, dans une perspective sociologique et juridique, les processus et les enjeux des licenciements de salariés dits « protégés »

Fonctions et usages de la représentativité patronale

D’un point de vue historique, la représentativité en tant que catégorie juridique a été pensée afin de permettre à des organisations professionnelles, tant patronales que de salariés, de signer des accords susceptibles d’extension, c’est-à-dire engageant l’ensemble des employeurs ou l’ensemble des salariés compris dans le champ d’application de la convention ou de l’accord. La reconnaissance de représentativité confère une telle légitimité. Cependant, les fonctions (les missions imparties par le droit), mais aussi les usages (l’utilisation qui en est faite par les organisations ou l’Administration) de la représentativité se sont progressivement élargis : le droit pose parfois la représentativité comme condition pour siéger dans des instances décisionnaires de la branche, dans des instances publiques consultatives ou encore pour participer au paritarisme national et interprofessionnel. En effet, si la représentativité constitue d’abord une forme de reconnaissance vis-à-vis de la profession, elle l’est aussi à l’égard de l’Administration : de facto ou de jure, elle confère une autorité pour peser sur les décisions publiques. De la même manière, l’Administration utilise la représentativité comme un critère de sélection des organisations professionnelles d’employeurs appelées à participer au dialogue social.From a historical point of view, representativeness as a legal category has been formed to entitle trade unions as well as employers’ organisations to sign extended collective agreements, in other words agreements that are to be applied to all workers and employers included in its field of enforcement, even though they didn’t sign it or do not belong to the organizations that actually signed it. Representativeness gives such legitimacy. However, the functions (assigned by the law) but also the habits (uses made by employers’ organisations or by the Civil Service) of representativeness have gradually developed: representativeness is sometimes required to sit on joint commissions belonging to different sectors of activity or ministerial boards or to take part in the French “paritarisme”. Representativeness not only means being recognized by one’s peers, it can also be a way of lobbying: de facto or de jure, it gives authority to influence government decisions. In the same way, the ministry of employment uses representativeness as a criterion to select the employers’ organisations that are to take part in the different levels of social dialogue

De la negociación colectiva al diálogo social : la transformación de las relaciones profesionales en la Unión Europea y Francia

Artículo originalLa noción de diálogo social parece hoy día imponerse en Europa y en el mundo. Esto nos hace olvidar muy a menudo que hace veinte años era marginal dentro del campo de las relaciones colectivas del trabajo. Actualmente el uso de esta noción es, no solamente hegemónico por su reconocimiento legal, sino que también se ha vuelto, del punto de vista semántico, la expresión para designar no un proceso en particular sino el sistema genérico que reúne todos los elementos de las relaciones colectivas del trabajo. Allí operó un cambio radical de la cultura política en el seno de las relaciones profesionales tal como éstas se habían generalizado inmediatamente después de la segunda guerra mundial en la mayoría de los países de Europa occidental: se pasó de la centralidad en el conflicto a la cultura de los partícipes sociales. De esto deriva la instalación de un nuevo modelo de relaciones profesionales que coloca a las organizaciones sindicales en el corazón del proceso de elaboración del derech

Construire l'insertion des travailleurs handicapés : le rôle de la négociation collective

L'insertion par et dans l'emploi des personnes handicapées constitue l'un des volets des politiques publiques. Si la loi du 10 juillet 1987 oblige les entreprises privées de vingt salariés ou plus, à employer 6 % au moins de travailleurs handicapés, elle leur permet de se libérer de cette obligation en faisant application d'un accord de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement, prévoyant « la mise en œuvre d'un programme (...) en faveur des travailleurs handicapés » (art. L. 5212-8 du Code du travail). Or seules quatre branches ont utilisé cette possibilité (1987-2008). Le présent rapport vise à apporter des éléments d'explication à cette situation, en confrontant les textes avec la pratique, le cadre juridique avec les stratégies d'acteurs, afin, notamment, de mieux saisir les usages des dispositifs mis en place par le droit

Le compte personnel d'activité à la croisée des chemins

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Enseigner à des militants dans un cadre universitaire

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Les relations professionnelles en Europe et en Amérique Latine

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Fondements et enjeux des « comptes de formation » : les regards croisés de l'économie et du droit

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Avant-propos

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L’entreprise et la communauté de travail

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