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Le licenciement des salariés protégés : processus et enjeux
Documents d'Etudes Dares n° 108, février 2006, 122 p. Rapport mis en ligne sur le site du Ministère du travail http://www.travail.gouv.fr/etudes-recherche-statistiques/etudes-recherche/publications-dares/les-documents-etudes/2006-108-licenciement-salaires-proteges-processus-enjeux-3018.htmlLe licenciement (ou le transfert) d'un salarié protégé ne peut pas avoir lieu sans l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Cette étude, issue d'une enquête qualitative, analyse, dans une perspective sociologique et juridique, les processus et les enjeux des licenciements de salariés dits « protégés »
Fonctions et usages de la représentativité patronale
D’un point de vue historique, la représentativité en tant que catégorie juridique a été pensée afin de permettre à des organisations professionnelles, tant patronales que de salariés, de signer des accords susceptibles d’extension, c’est-à -dire engageant l’ensemble des employeurs ou l’ensemble des salariés compris dans le champ d’application de la convention ou de l’accord. La reconnaissance de représentativité confère une telle légitimité. Cependant, les fonctions (les missions imparties par le droit), mais aussi les usages (l’utilisation qui en est faite par les organisations ou l’Administration) de la représentativité se sont progressivement élargis : le droit pose parfois la représentativité comme condition pour siéger dans des instances décisionnaires de la branche, dans des instances publiques consultatives ou encore pour participer au paritarisme national et interprofessionnel. En effet, si la représentativité constitue d’abord une forme de reconnaissance vis-à -vis de la profession, elle l’est aussi à l’égard de l’Administration : de facto ou de jure, elle confère une autorité pour peser sur les décisions publiques. De la même manière, l’Administration utilise la représentativité comme un critère de sélection des organisations professionnelles d’employeurs appelées à participer au dialogue social.From a historical point of view, representativeness as a legal category has been formed to entitle trade unions as well as employers’ organisations to sign extended collective agreements, in other words agreements that are to be applied to all workers and employers included in its field of enforcement, even though they didn’t sign it or do not belong to the organizations that actually signed it. Representativeness gives such legitimacy. However, the functions (assigned by the law) but also the habits (uses made by employers’ organisations or by the Civil Service) of representativeness have gradually developed: representativeness is sometimes required to sit on joint commissions belonging to different sectors of activity or ministerial boards or to take part in the French “paritarisme”. Representativeness not only means being recognized by one’s peers, it can also be a way of lobbying: de facto or de jure, it gives authority to influence government decisions. In the same way, the ministry of employment uses representativeness as a criterion to select the employers’ organisations that are to take part in the different levels of social dialogue
De la negociación colectiva al diálogo social : la transformación de las relaciones profesionales en la Unión Europea y Francia
ArtĂculo originalLa nociĂłn de diálogo social parece hoy dĂa imponerse en Europa y en el mundo. Esto nos hace olvidar muy a menudo que hace veinte años era marginal dentro del campo de las relaciones colectivas del trabajo. Actualmente el uso de esta nociĂłn es, no solamente hegemĂłnico por su reconocimiento legal, sino que tambiĂ©n se ha vuelto, del punto de vista semántico, la expresiĂłn para designar no un proceso en particular sino el sistema genĂ©rico que reĂşne todos los elementos de las relaciones colectivas del trabajo. AllĂ operĂł un cambio radical de la cultura polĂtica en el seno de las relaciones profesionales tal como Ă©stas se habĂan generalizado inmediatamente despuĂ©s de la segunda guerra mundial en la mayorĂa de los paĂses de Europa occidental: se pasĂł de la centralidad en el conflicto a la cultura de los partĂcipes sociales. De esto deriva la instalaciĂłn de un nuevo modelo de relaciones profesionales que coloca a las organizaciones sindicales en el corazĂłn del proceso de elaboraciĂłn del derech
Construire l'insertion des travailleurs handicapés : le rôle de la négociation collective
L'insertion par et dans l'emploi des personnes handicapées constitue l'un des volets des politiques publiques. Si la loi du 10 juillet 1987 oblige les entreprises privées de vingt salariés ou plus, à employer 6 % au moins de travailleurs handicapés, elle leur permet de se libérer de cette obligation en faisant application d'un accord de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement, prévoyant « la mise en œuvre d'un programme (...) en faveur des travailleurs handicapés » (art. L. 5212-8 du Code du travail). Or seules quatre branches ont utilisé cette possibilité (1987-2008). Le présent rapport vise à apporter des éléments d'explication à cette situation, en confrontant les textes avec la pratique, le cadre juridique avec les stratégies d'acteurs, afin, notamment, de mieux saisir les usages des dispositifs mis en place par le droit
Fondements et enjeux des « comptes de formation » : les regards croisés de l'économie et du droit
International audienc
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