Arbeitszeit und Arbeitsorganisation

Im diesem Beitrag wird der Zusammenhang zwischen Arbeitszeit und Arbeitsorganisation thematisiert. Es wurde erstens gezeigt, dass die Veränderungsdynamik bei der Arbeitszeit heute gleichzeitig aus den Produkt- und den Arbeitsmärkten kommt. Während die Beschleunigung der Wirtschaft auf eine Aufhebung aller zeitlichen Begrenzungen beim Arbeitseinsatz zielt, wollen die Arbeitskräfte verschiedene Lebensbereiche in Einklang bringen, sind also nur mit Restriktionen, einsetzbar. Zweitens wurde erkennbar, dass nur ein Teil der Unternehmen dezentrale post-tayloristische Formen der Arbeitsorganisation einführt. Auf der anderen Seite kann man aber eine Wiederbelebung des Taylorismus beobachten, der allerdings nicht mehr wie in der Vergangenheit auf Standardarbeitszeiten basiert, sondern auf der Koordination von Beschäftigtengruppen mit unterschiedlichen Arbeitszeiten. Drittens wurde nachgewiesen, dass man angesichts dieser Ausdifferenzierung der Formen der Arbeitsorganisation für eine Politik der Arbeitsumverteilung unterschiedliche Strategien entwickeln muss. In post-tayloristischen Formen der Arbeitsorganisation mit seiner hohen Selbstorganisation breiten sich überlange Arbeitszeiten aus. In den tayloristischen Arbeitsorganisation mit kurzen Arbeitszeiten geht es vor allem um die Bereitschaft der Beschäftigten zu kurzfristigen Arbeitszeitvariationen.This paper examines the link between working time and work organisation. It is shown, firstly, that the dynamic of change in working time is today generated in both product and labour market. While the ever quickening pace of economic activity is leading to the removal of all time restrictions on deployment schedules, workers themselves are seeking to strike a balance between the various areas of their life, which inevitably places restrictions on employee rosters. Secondly, it has become clear that only a small number of firms are introducing decentralised, post-Taylorist forms of work organisation. At the same time, however, a revival of Taylorism can also be detected, which is not based on standard working times as in the past but on the coordination of groups of employees with differing working times. Thirdly, it is shown, since the various forms of work organisation are becoming more differentiated, that a range of different strategies must be developed if a policy of work redistribution is to be successfully implemented. In post-Taylorist forms of work organisation with a high degree of self-organisation excessive long working times spread out. In Taylorist forms of work organisation with short working times the key issue is the willingness of employees to accept changes in their working time at short notice

La evolución de la negociación colectiva en Alemania: Una descentralización coordinada.

Tradicionalmente, la negociación colectiva en Alemania suele tener lugar a escala sectorial. La mayoría de los trabajadores están sujetos a un convenio colectivo sectorial, aunque la tendencia se invierte. El autor muestra los diferentes factores que favorecen la descentralización de la negociación, como la globalización, la reunificación alemana, la desintegración de los sectores tradicionales y el desarrollo de otros nuevos, la introducción de nuevos sistemas de producción y el estancamiento del proceso de reforma de la negociación colectiva. Para garantizar la supervivencia del sistema, es crucial que se produzca una reconversión social de los sectores, es decir, que se definan las afiliaciones sectoriales tanto de las empresas como de los trabajadores y que se creen instituciones y agentes representativos capaces de entablar negociaciones. Se analiza la variedad de posibilidades para reconvertir los sectores y la negociación colectiva. Los sindicatos y los empleadores, por ejemplo, están adaptando sus estructuras al cambio estructural y se han modernizado los convenios sectoriales. Además, se ha potenciado la capacidad de negociación descentralizada de los trabajadores mediante la nueva ley de comités de empresa. Se afirma que la tendencia dominante en Alemania es hacia la descentralización y recentralización coordinada. El autor concluye que el sistema de relaciones laborales alemán no se está desgastando, sino que está más bien formado por muchas «obras de construcción» en las que los agentes cuentan con una gama de opciones para desarrollar el sistema y adaptarlo a las nuevas condiciones y tienen un gran interés en hacerlo

Mindestlohn in Deutschland notwendig : kein Gegensatz zwischen sozialer Gerechtigkeit und Beschäftigung (Minimum wage feasible in Germany : no conflict between fairness and employment)

"Low-wage employment has increased considerably in Germany in recent years due to the erosion of the collective bargaining system. At the same time the structure of the low-wage sector has changed. It has moved to the periphery of the labour market and career development prospects have decreased. Compared with countries that have minimum wages, the downward wage differentiation is very large. This can be corrected by means of a minimum wage without employment losses. Economic theory sees scope for minimum wages by means of productivity increases or when the firms have buyer power (monopsony, oligopsony). The empirical studies on minimum wages show that the employment of adults is not impaired and that there are slight risks in the case of young people. By introducing a minimum wage gradually, as was done in Great Britain, and with parallel evaluation, it is possible to reduce the risks in Germany too. As regards minimum wages it is not only a matter of 'whether or not' but also a matter of 'how'. Minimum wages are a necessary corrective on labour markets with an unequal distribution of power such as those which have developed in Germany." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))Mindestlohn, Lohnpolitik, soziale Gerechtigkeit, Niedriglohn, Beschäftigungseffekte

Bajos salarios en cinco países europeos y los EE.UU.: el papel de las instituciones nacionales

This paper is devoted to the analysis of the differences in the share of low wage work in six countries. The main differences are related with the set of institutions that influence the regulation of labour markets. It is emphasized the role of collective bargaining, minimum wages, product market regulations and welfare systems.Este artículo analiza las razones de las diferencias de la importancia relativa del trabajo de bajo salario entre seis países. Se estudia como estas diferencias se deben fundamentalmente a las instituciones que regulan las relaciones laborales. Las instituciones que tienen una mayor influencia son la negociación colectiva, el salario mínimo, las regulaciones de los mercados de productos y el sistema de protección socia

Die Beschäftigung Älterer in Europa zwischen Vorruhestand und "Work-Line"

Die Europäische Union hat sich hinsichtlich der Beschäftigung Älterer ehrgeizige Ziele gesetzt. Im März 2001 legte der Europäische Rat in Stockholm fest, dass bis 2010 mindestens die Hälfte der EUBevölkerung im Alter von 55 bis 64 Jahren in Beschäftigung sein soll. Der vorliegende Artikel untersucht mit Daten der Europäischen Arbeitskräftestichprobe 2004 die Partizipation am Arbeitsmarkt älterer Beschäftigter. Gegenwärtig erreichen nur 5 der 15 alten EU Länder bereits eine Beschäftigungsquote der 55 bis 64-Jährigen über 50%. Es wird gezeigt, dass Länder, die der Politik der "Work Line", also der Aktivierung von Personen im Erwerbsalter, folgen (z.B. Dänemark, Schweden), deutlich höhere Beschäftigungsquoten aufweisen als jene, die eine Vorruhestandspolitik (z.B. Deutschland, Frankreich) betrieben haben. Der Vergleich zwischen Work-Line-Ländern und Vorruhestandsländern verweist auf sechs Problembündel, deren Bewältigung zentral für die Erhöhung der Beschäftigungsquote Älterer ist (Gleichstellungsproblem, Humanisierungsproblem, Qualifikationsproblem, Flexibilitätsproblem, Motivationsproblem, Wachstumsproblem). Eine rein altersspezifische Politik wird diese Konflikte nicht auflösen können.The European Union has set itself ambitious targets for the employment of older workers. In March 2001, the European Council, meeting in Stockholm, declared that by 2010 at least half of the EU population aged between 55 and 64 should be in employment. The present article examines the participation of older employees in the labour market on the basis of the 2004 European Labour Force Survey. At present, only 5 of the 15 old member states already have an employment rate in excess of 50% among the 55 to 64 age group. Countries that have implemented the so-called "work line" policy (Denmark and Sweden), which seeks to mobilise all individuals of working age, exhibit clearly higher employment rates than countries with highly developed early retirement policies (Germany and France). The comparison between the "work-line" countries and "early retirement" countries reveals the existence of six sets of problems (equality problem, work humanisation problem, qualification problem, flexibility problem, motivation problem and growth problem). The resolution of which is fundamental of any attempt to raise employment rates among older workers. These conflicts cannot be resolved with a purely age-specific policy

La progression des bas salaires en RFA plaide pour un salaire minimum légal

En comparaison internationale, l’Allemagne a longtemps fait figure de pays où l’écart salarial est faible et où on ne compte que peu de bas salaires. Il y a quelques années encore, on y menait d’intenses discussions pour savoir si oui ou non il fallait créer un segment à bas salaires pour soutenir l’emploi en général et plus particulièrement celui des actifs faiblement qualifiés. Et pourtant, un tel seg­ment a toujours existé. Seulement, pendant longtemps, il n’a que peu varié, la part des actifs touchant une rémunération inférieure aux deux tiers du salaire mé­dian s’établissant entre 13 % et 14 % du total. Or depuis le milieu des années 1990, le segment à bas salaires s’est étendu de manière significative sans qu’on s’en rende compte immédiatement, et sans apporter d’amélioration à la situation de l’emploi en général ni accroître les perspectives d’emploi des moins qualifiés. Par la suite, les réformes Hartz ont déclenché une nouvelle croissance de ce seg­ment, politiquement voulue, cette fois, et cette tendance se poursuit.Alors qu’en France et au Danemark, la proportion des actifs à bas salaires par rapport au nombre total des actifs occupés se situe depuis des années à un faible niveau en comparaison internationale, elle s’est considérablement accrue en Allemagne où elle dépasse même aujourd’hui le niveau enregistré au Royaume- Uni. Et l’écart avec les Etats-Unis s’est réduit lui aussi (Solow, 2008). Après avoir retracé l’évolution comme la structure du segment à bas salaires en Allemagne, nous en analyserons les causes puis résumerons les termes des dé­bats actuels sur l’introduction d’un salaire minimum légal

INTEGRATING A DIFFERENTIATED NORM CLASSIFICATION INTO THE MODEL OF ADOPTION OF TECHNOLOGY IN HOUSEHOLDS (MATH)

Throughout the whole history of IS adoption research, researchers struggled to frame, conceptualize, and define social norms in a sufficient way. While research during the last three years provided helpful advice to overcome this challenge, it still remains the question, why other shapes of norms (e.g. cultural norms, religious norms, moral norms, or legal norms) were hardly ever framed or discussed for IS adoption research. To provide a first step within this direction, this research offers a conceptual extension of normative beliefs for the Model of Adoption of Technology in Households (MATH) (Venkatesh and Brown 2001, Brown and Venkatesh 2005) using the norm topology by Gibbs (1965) of sociology research. An operationalization of the new constructs is provided and further steps of this research in progress are discussed

Gleichstellung marginaler Beschäftigung : Vorschlag zur Reform der Minijobs

Schwerpunkt der Expertise ist, Probleme der geringfügigen Beschäftigung, die für eine Änderung der Regelungen sprechen, herauszuarbeiten und mögliche Reformoptionen aufzuzeigen. Die Expertise gliedert sich wie folgt: Zunächst wird die Entwicklung der geringfügigen Beschäftigung in den letzten Jahren beschrieben und die Struktur der Minijobber/innen sowie ihre Tätigkeitsschwerpunkte und Branchenzugehörigkeit untersucht (Abschnitt 2). Anschließend stehen die zahlreichen Probleme dieser Beschäftigungsform im Mittelpunkt, die sich aus rechtlichen und faktischen Fehlanreizen ergeben (Abschnitt 3). Anschließend werden die Argumente der „bunten Allianz“, die sich in der jüngeren Vergangenheit für eine Neuregelung der geringfügigen Beschäftigung ausgesprochen hat, beschrieben (Abschnitt 4). In Abschnitt 5 stehen unsere Vorschläge zur Reform der geringfügigen Beschäftigung im Mittelpunkt. Wir gehen dabei auch auf die Besonderheiten einzelner Zielgruppen ein. Abschließend fassen wir unsere Ergebnisse und Reformüberlegungen zusammen (Abschnitt 6)