Industrial Actions in Germany - Realistic in an International Context?

In the EU, transborder collective action exists in theory but not in practice. Which would be the conditions to cooperate and even fight together? One should know each other, especially the underlying economic interest, the institutions, the traditions and the mentality of the other labour movement. The article tries to give concrete information about labour relations in Germany. Viewed from other European countries, it seems to be a very specific case today. This myth will be modified, if not destroyed

Die Kontrolle von Arbeitsverträgen durch den Betriebsrat. Eine Anleitung

Arbeitsverträge unterliegen seit 1. Januar 2002 einer verschärften gerichtlichen Kontrolle. Klauseln, die den Arbeitnehmer benachteiligen, haben vielfach keinen Bestand mehr. Dies folgt aus den neu gefassten §§ 305 bis 310 BGB.Der Umgang mit BGB-Vorschriften ist für viele ein ungewohntes Terrain. Der vorliegende Band gibt deshalb eine allgemein verständliche Einführung in die wichtigsten Begriffe und stellt das Zustandekommen wie die Auflösung von Verträgen dar. Die Regeln des 'Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen', die nunmehr auch für den Arbeitsvertrag maßgebend sind, werden im Anschluss mit der nötigen Vertiefung geschildert, ohne dass deshalb juristische Vorkenntnisse vorausgesetzt würden. In einem weiteren Abschnitt wird das neue Recht am einem Formulararbeitsvertrag 'durchgespielt', der der Praxis entnommen ist.Der Band gibt viele praktische Tipps, nicht zuletzt auch zu der Frage, wie man in umfangreichen Kommentarwerken an die erforderlichen Informationen ran kommt. Er nimmt häufig auf den von Wolfgang Däubler und Eberhard Dorndorf gemeinsam verfassten Kommentar 'AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht' Bezug, der 2004 im Verlag Vahlen erschienen ist

Die novellierte Betriebsverfassung

"Der Artikel informiert über die wichtigsten Änderungen, die das Gesetz zur Reform der Betriebsverfassung gebracht hat. Diese konzentrieren sich auf die organisatorische Seite, während die Mitbestimmungsrechte nur marginale Erweiterungen erfahren haben. Der Verfasser versucht, die Bescheidenheit der Reform mit der (Macht-)Position der Akteure Gewerkschaften, Regierung und Arbeitgeberverbände zu erklären. Durch geschickteres Gesetzgebungsmanagement wären nur kleinere Verbesserungen möglich gewesen. Für die Zukunft der industriellen Beziehungen ist bedeutsam, dass durch Tarifvertrag, evtl. auch durch Betriebsvereinbarung, eine unternehmens- und konzernübergreifende Parallelstruktur zur Gewerkschaft geschaffen werden kann." (Autorenreferat)"This article describes the most important modifications which the Works Constitution Reform Act of 2001 has made to the existing system of workers' representation. The new law concentrates on the way works councils can be organized, but puts almost no emphasis on the enlargement of codetermination rights. The author explains the modesty of the reform by the power of the key institutional actors: Unions, Government and Employers´ Associations. A better management of the legislative process would have produced only small improvements. For the future of industrial relations, it is significant that the new law makes it possible to establish committees that span the frontiers of individual enterprises and which may fulfil trade union functions." (author's abstract

Das Potenzial von Smart Contracts an einem Beispiel aus der Finanzbranche – Smart Rating

Dieser Beitrag stellt die Grundsätze von auf Smart Contracts und der Blockchain-Technologie basierenden Rating-Verfahren zur Bonitätsbewertung vor. Es werden die technologischen Grundlagen von Blockchain und Smart Contracts erläutert und diskutiert, inwieweit die Finanzbranche im Bereich des Ratings von dieser Technologie profitieren kann. Zunächst werden die Probleme traditioneller Ratingverfahren und deren Akteure thematisiert und anschließend Lösungsansätze aufgezeigt, um diese zu überwinden. Damit zeigt dieser außerhalb der traditionellen Bankdienstleistungen befindliche Anwendungsfall, dass mit der Blockchain-Technologie neue Potenziale für Geschäftsmodelle entstehen, die etablierte Prozesse grundlegend verändern und damit ein weiteres Mosaik zur Disruption der Finanzbranche darstellen können

Challenges to Labour Law

The article deals with three main challenges to labour law referring especially to the German experience.The world-wide market induced enterprises to relocate their production and to reduce labour costs at home.In Germany, a quite indirect way of exercising pressure on the workers was developed; counter-measureswere rare and did not really change the situation. TTIP and CETA will worsen the situation because nationalsovereignty in social and environmental questions will fade away. The second challenge comes from inequalityexisting among workers as well as in society as a whole. There is a scission between very wealthypeople on one side and people becoming poorer and poorer on the other side. Labour law has not yetdeveloped the instruments to realize more equality among workers but some ideas are discussed. The thirdchallenge is the digitalisation of many activities; they are no more bound to certain places or certain timesof the day. The “freedom” to work at any moment and at any place entails very long working hours, work atnight and work on Sundays. Legal rules on working time lose more and more there importance. A solutioncan be the right of workers´ representatives to discuss the tasks given to individual workers, but other meansare examined in the article, too. The internet makes crowdworking possible — a new form of work which iscurrently not covered by labour law.The article deals with three main challenges to labour law referring especially to the German experience.The world-wide market induced enterprises to relocate their production and to reduce labour costs at home.In Germany, a quite indirect way of exercising pressure on the workers was developed; counter-measureswere rare and did not really change the situation. TTIP and CETA will worsen the situation because nationalsovereignty in social and environmental questions will fade away. The second challenge comes from inequalityexisting among workers as well as in society as a whole. There is a scission between very wealthypeople on one side and people becoming poorer and poorer on the other side. Labour law has not yetdeveloped the instruments to realize more equality among workers but some ideas are discussed. The thirdchallenge is the digitalisation of many activities; they are no more bound to certain places or certain timesof the day. The “freedom” to work at any moment and at any place entails very long working hours, work atnight and work on Sundays. Legal rules on working time lose more and more there importance. A solutioncan be the right of workers´ representatives to discuss the tasks given to individual workers, but other meansare examined in the article, too. The internet makes crowdworking possible — a new form of work which iscurrently not covered by labour law

Freihandel und Investorenschutz - verbindliche und effektive soziale Korrekturen?

Im Rahmen seines Forschungsschwerpunktes zum europäischen- und internationalen Arbeitsrecht hat das HSI ein Gutachten zu Arbeits- und Sozialstandards in Freihandelsverträgen in Auftrag gegeben. Die Thematik spielt vor dem Hintergrund der aktuellen Diskussion um die Handels- und Investorenverträge namens TTIP und CETA eine besondere Rolle, wurde aber gleichwohl bisher kaum erforscht. Die beiden Autoren, Prof. Dr. Wolfgang Däubler und Prof. Dr. Herta Däubler-Gmelin, untersuchen in diesem Zusammenhang die unterschiedlichen Ansätze zur Stärkung bzw. Absicherung des Arbeits- und Sozialschutzes in Handelsverträgen. Dazu gehören u.a. Sozialklauseln, das System der Zollpräferenzen sowie vertragliche Bekenntnisse zu den Menschenrechten, wie sie nicht zuletzt auch bei TTIP und CETA zur Diskussion stehen. Wie die Untersuchung zeigt, waren die Erfolge derartiger Regelungen in der Vergangenheit eher überschaubar. Vor diesem Hintergrund entwickeln die Autoren verschiedene Regelungen, die im Rahmen von CETA eine Immunisierung der Arbeits- und Sozialordnungen vor Übergriffen durch eine Investorengerichtsbarkeit oder andere Mechanismen sicherstellen könnten. Die Ergebnisse beruhen auf dem Ansatz einer "Bereichsausnahme" für Arbeits- und Sozialrecht, die im Rahmen eines rechtlich verbindlichen Zusatzprotokolls vereinbart werden könnte. Dieses Prinzip ist grundsätzlich auch auf andere Investoren- und Handelsverträge übertragbar. Darüber hinaus könnten auf der Basis der Bereichsausnahme auch Umwelt- und Verbraucherstandards abgesichert werden, was jedoch nicht Gegenstand dieser Untersuchung war

Klimaschutz und Arbeitsrecht

Der Klimaschutz ist eine der Kernfragen unserer Zeit. Aus der Pflicht zum Erhalt unserer natürlichen Lebensgrundlagen und der Unversehrtheit zukünftiger Generationen erwachsen dem Gesetzgeber Schutzpflichten, die potenziell die gesamte Rechtsordnung betreffen, wie das Bundesverfassungsgericht im so genannten Klima-Beschluss vom 24.3.2021 festgestellt hat. Es liegt auf der Hand, dass auch das Arbeitsrecht hiervon erfasst ist.Prof. Dr. Wolfgang Däubler entwirft eine innovative Gesamtschau, die zeigt, wo die Belange des Klimaschutzes im Arbeitsrecht relevant werden. Ausgehend von grundsätzlichen Überlegungen und persönlichen Beobachtungen beschäftigt er sich mit dem Stellenwert des Klimaschutzes gegenüber der unternehmerischen Freiheit, kollektiven Handlungsmöglichkeiten zugunsten von mehr Klimaschutz und den Aspekten, in denen der Klimaschutz im Arbeitsvertragsrecht relevantwird.Der Autor:Dr. Wolfgang Däubler, Professor i.R. für Deutsches und Europäisches Arbeitsrecht, Bürgerliches Recht und Wirtschaftsrecht an der Universität Breme

Growing lack of protection in labour law?

Der Einsatz von „Fremdbelegschaften“ hat wenig mit wachsender Vernetzung von Unternehmen zu tun. Die rechtliche Entkoppelung von arbeitsvertraglicher Beziehung und Arbeitsort wirft Probleme auf, die sich bei den einzelnen Gruppen der Fremdbelegschaften unterschiedlich stellen. Leiharbeitnehmer haben neben ihrer Vertragsbeziehung zum Verleiher zahlreiche arbeitsrechtliche Rechte und Pflichten zum Entleiher, die sich unter dem Leitbegriff eines partiellen Arbeitsverhältnisses zusammenfassen lassen. Ihre faktische Schlechterstellung gegenüber Stammbeschäftigten hängt mit gesetzlich zugelassenen Billigtarifen und einer isolierten Arbeitssituation zusammen, die eine gemeinsame Interessenvertretung erschwert. Bei der zweiten Gruppe – den aufgrund Werk- oder Dienstvertrags in den Betrieb Kommenden – lassen sich die rechtlichen Probleme gleichfalls bewältigen, die die Nichtzugehörigkeit zur „eigentlichen“ Belegschaft mit sich bringt. Ihre schlechtere Lage hängt damit zusammen, dass sie im besten Falle den Tarifen einer „Billig-Branche“ unterliegen, meist aber zu jenen 42 % der Beschäftigten gehören, die nicht mehr durch Tarifverträge geschützt sind. Bei den Soloselbständigen als der dritten Gruppe muss man unterscheiden. Wer sein Einkommen im Wesentlichen vom Einsatzbetrieb bezieht, wird als arbeitnehmerähnliche Person qualifiziert und kann sich deshalb auf bestimmte arbeitsrechtliche Normen wie das Bundesurlaubsgesetz berufen, bleibt andererseits aber vom Kündigungsschutzgesetz und von der Betriebsverfassung ausgeschlossen. Tarifverträge sind möglich, aber faktisch nicht durchsetzbar. Liegt wegen Fehlens eines beherrschenden Auftraggebers keine Arbeitnehmerähnlichkeit vor, kann sich der Betroffene nur auf zivilrechtliche Schutznormen berufen, die zwar eine intensive Vertragsinhaltskontrolle, aber keinerlei Bestandsschutz gewähren. Hinter dem Begriff der Crowdworker als vierter Gruppe verbergen sich sehr unterschiedliche Rechtsbeziehungen; soweit für ausländische Plattformen gearbeitet wird, ist selbst der zivilrechtliche Schutz in Frage gestellt. Im Vergleich dazu sind die Probleme jener Beschäftigten, deren Arbeit von einem anderen Konzernunternehmen als dem Vertragsarbeitgeber gesteuert wird, von relativ geringer Dimension. Ein einheitliches „Modell“ für den Umgang mit Fremdbelegschaften kann es nicht geben; die unbestreitbaren Schutzdefizite haben ihre Ursachen nicht in den Schwierigkeiten der „Ankoppelung“ an den Einsatzbetrieb, sondern in der Stellung der Betroffenen auf dem Arbeitsmarkt.There is no necessary linkage between the use of a so-called external workforce and the increased interconnectedness of organisations. Within the external workforce, we have to distinguish four groups which are less protected than workers in a standard employment relationship. The coordination problems between an external and internal workforce are normally solved in a satisfactory way. Temporary agency workers have many legal links to the enterprise, which together can be considered to be a partial employment relationship. Workers sent to the plant by their employers on the basis of a contract of services keep their rights as employees in the relationship to their employer. In addition, there are also legal links to the company where the worker is deployed. The absence of a contract with the enterprise where the work is done is not the real cause of the weak position of these two kinds of workers. It is rather their position in the labour market and their difficulty in joining trade unions and their lack of access to the improved working conditions of collective agreements. Selfemployed workers with no employees are often in a still worse condition, protected only by civil law. If they work more or less exclusively for one enterprise, some labour law rules apply comprising annual leave and the (theoretical) possibility to conclude collective agreements. However, they cannot invoke the rules against unfair dismissal and they are not integrated into the system of works councils. The situation of crowdworkers varies according to the task they have to fulfil. If they are self-employed persons without employees, they will often be protected only by civil law which guarantees an intensive control of contract clauses but does not protect against the termination of the relationship. To improve their position is a question for labour market policy too. The concept of creating a uniform model to cover external workforces is misleading because it neglects the real reasons for decreasing employment protection