HUMAN RESOURCE MANAGERS’ ROLE IN THE DIGITAL ERA

The file attached to this record is the Publisher's final version.In any one organization, in Business, Service, Industry or State, Human Resource Management (HRM) is perceived as a set of activities that creates value to both the organization itself in terms of bottom line results and to employees, in terms of well – being and employment/ contract terms. Organizations, to a more or lesser extent, have adopted Digital technologies and as a result HR activities are affected, in terms of speed, accuracy, quality, cost innovation, flexibility. The aims of this theoretical study are to highlight HRM in the era of digitalization, emphasize the roles of HR managers in contemporary organizations and discuss the impact of technological changes on HR practices. In order to achieve our aims, we adopt a conceptual approach. Our results summarize the contemporary HRM definitions, discuss the impact of digital technologies in certain HR areas and emphasize the new digital role of human resource manager (d-HRM)

The magnificent “I” in business education: Evidence from Greece

The file attached to this record is the author's final peer reviewed version. The Publisher's final version can be found by following the DOI link.The goal of this research study has been twofold. First, to examine the level of narcissism and its individual traits in students who study business, in the particular context of a regional country such as Greece and second, to test how several demographic variables are related to narcissism levels. The study consists of a theoretical part on narcissism in business education and an empirical part that was based on a survey conducted with the use of a questionnaire. The analysis includes hypothesis testing and basic statistical tests. Findings suggest that sex, study levels, years of business experience and (personal/family) income do impact specific narcissistic dimensions, which may be cause for concern both for employers and higher education providers. The study was conducted in a regional country, the participants were students of public higher education institutions only, and the questionnaire was self-reported, and this could lead to likely social desirability effects. The investigation of narcissism in the Greek business education might be of interest to: (a) business education providers (for providing curriculum that help future managers/leaders to deploy the positive characteristics of narcissism and avoid or not to develop the negative ones) and (b) to future employers to apply more effective human resource practices, i.e. selection, training, rewarding. The study at hand aimed to investigate the presence of narcissism and its individual (narcissistic) behavioral dimensions in students studying business in Greece

Hotel Recruitment and Selection Practices: The Case of Greek Hotel Industry

open access journalHotel industry, as a service industry, is greatly dependent upon its employees. Recruitment and Selection practices constitute an important starting stage for hotels towards generating an efficient and productive workforce. The present study, by focusing on 5* and 4* hotels, examines the current trends in the implementation and effectiveness of recruitment and selection practices in the Greek hotel industry, controlling for class category, size and ownership. An inferential quantitative research design was used, and an online survey was conducted, using a seven–point questionnaire. The study concludes that hotel industry, at least in Greece, is still using old – fashioned and cost effective recruitment and selection methods. Findings also outline that 5* and 4* hotels do not differentiate their mix of methods used in recruiting and selecting future employees. Internal recruitment methods are mostly considered to be effective in contrast to external recruitment methods. While interviews and reference checks are listed at the top of the effectiveness list of selection methods. The findings of this research enhance industry understanding of the use and effectiveness of recruitment and selection methods and indicate the need for hotels of superior class to re–examine their recruitment and selection methods and adopt more contemporary ones in their mix

The gap in soft skills perceptions: A dyadic analysis

The file attached to this record is the author's final peer reviewed version. The Publisher's final version can be found by following the DOI link.Previous studies have shown that soft skills play a significant role in applicants’ employability and in the job search, recruitment, selection and hiring process. However, past research indicates a gap in perceptions of soft skills, between employees and employers. The present empirical research aims to explore this gap in perceptions and to suggest effective ways to resolve any mismatch. Demographical factors affecting these perceptions are also taken into consideration for the analysis. A quantitative research design has been applied. The survey undertaken, covers all three main sectors of employment (manufacturing, retail and services), with 151 employee–employer dyads around Greece participating in the survey. Paired sample t-test, independent t-test and One-way ANOVA were used to analyze the data. The results show a gap between employees’ and their subsequent employers’ perceptions of employees’ soft skills. Employees seem to regard their skills more highly than do their employers, whereas employers seem to consider employees as not properly equipped with the necessary soft skills. These findings are a worrying sign for business operations and suggest that difficulties in manager–employee co-operation can arise. This study has both theoretical and practical implications. It adds to the literature in human resources appraisal process by identifying soft skills perceived differently by employees and employers. It also highlights the reasons for that gap and makes suggestions for the enhancement of required skills. The majority of previous studies in the field focus either on employees’ or employers’ perceptions, without comparing them. In addition, the few former studies attempt a comparison focused on students as employees or trainees, with no previous work experience. The current study focuses on employees whose work experience has already shaped perceptions of their skills and employability

Hotel Recruitment and Selection Practices: The case of Greek Hotel Units/Chains Vs Foreign Hotel Units/Chains in Greece

The present study aims to capture and describe current and future trends in the implementation of recruitment and selection practices in Greek hotel industry, as well as to attempt a comparison of this implementation between Greek hotel units and foreign hotel units (MNEs) operating in Greece. The study’s objective is to capture differences on the variety of methods and tools used, the way they are implemented and the level of effectiveness in this implementation. It also attempts to identify the impact of organizational factors on the choice of the mix of recruitment and selection methods and tools used. The hereby research also aims to examine the level of transfer of HRM practices from the parent company/hotel headquarters, to the subsidiary as well as the factors (in organizational level) influencing the transfer. The final objective is not only to depict these differences and transfer trends but also to explain them based on the relevant literature and set the basis for future research in the field

ΣΤΑΔΙΟΔΡΟΜΙΑ ΓΕΝΙΚΩΝ ΔΙΕΥΘΥΝΤΩΝ ΣΕ ΞΕΝΟΔΟΧΕΙΑ 5* και 4* ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ

Οι βασικοί στόχοι της παρούσας έρευνας είναι: (α) η συλλογή και ανάλυση δεδομένων για το προφίλ του Γενικού Διευθυντή, (β) η καταγραφή της πορείας του(μονοπάτια ανόδου, απαιτούμενος χρόνος), (γ) η καταγραφή των κρίσιμων απαιτούμενων δυνατοτήτων/ικανοτήτων (competencies) για επιτυχημένη σταδιοδρομία, και (δ) η ποσοτική ανάλυση της συσχέτισης μεταξύ των παραγόντων που καθορίζουν τον χρόνο, την κινητικότητα, και τη δυσκολία/ευκολία για σταδιοδρομία ως τη θέση του ΓΔ ξενοδοχείων ανώτερης κατηγορίας Στην επισκόπηση της διεθνούς και ελληνικής βιβλιογραφίας, σχετικά με το αντικείμενο της μελέτης αναπτύσσονται: τα πλέον βασικά θεωρητικά υποδείγματα για την έννοια και τους παράγοντες σταδιοδρομίας, η έννοια και η βασική τυπολογία των απαιτούμενων δυνατοτήτων/ικανοτήτων (competencies) για επιτυχή σταδιοδρομία, και ιδιαίτερα στην ξενοδοχειακή βιομηχανία (επισκόπηση 29 σχετικών διεθνών και ελληνικών εμπειρικών ερευνών σε ξενοδοχεία 5* και 4*). Η επισκόπηση αυτή οδήγησε στην ανάπτυξη του θεωρητικού και ερευνητικού πλαισίου της παρούσας έρευνας (λαμβάνοντας υπόψη και τα αποτελέσματα πιλοτικής έρευνας) και στην ανάπτυξη ειδικού ερωτηματολογίου, το οποίο εστάλη ηλεκτρονικά (online) στους συμμετέχοντες στην έρευνα. Από την ανάλυση των δεδομένων του δείγματος, στο οποίο συμμετείχαν 255 Γενικοί Διευθυντές ξενοδοχείων (52% σε 5* και 48% σε 4* ξενοδοχεία) προέκυψαν τα παρακάτω συμπεράσματα: 1) Οι περισσότερες θέσεις Γενικών Διευθυντών (ΓΔ) καταλαμβάνονται από άνδρες (86%), ενώ οι γυναίκες καταλαμβάνουν το 14% των θέσεων. Τα ποσοστά αυτά φαίνεται να έχουν αλλάξει εις βάρος των γυναικών, σε σχέση με προηγούμενη έρευνα του 2002, όταν ήταν 82% και 18% αντίστοιχα. 2) Υψηλό επίπεδο εκπαίδευσης, ιδιαίτερα ξενοδοχειακής/τουριστικής, διαπιστώνεται για το μεγαλύτερο ποσοστό των ΓΔ. Συγκεκριμένα, 91% των ΓΔ έχουν πτυχίο πανεπιστημίου και 30% από αυτούς κατέχει μεταπτυχιακό τίτλο σπουδών. Από το σύνολο των ΓΔ το 73% έχουν εξειδίκευση στην τουριστική/ξενοδοχειακή εκπαίδευση. 3) Η ανάληψη της θέσης του ΓΔ σε ξενοδοχείο, ανεξαρτήτως κατηγορίας, πραγματοποιείται στην ηλικία 31-40 έτη (53,2% των συμμετεχόντων στην έρευνα ΓΔ), ενώ στην ηλικία 20-30 ετών αναλαμβάνει κατώτερη θέση ευθύνης το 70% των στελεχών. 4) Παρά τον σχετικά μεγάλο αριθμό ξενοδοχείων διεθνών αλυσίδων, μικρό είναι το ποσοστό των ΓΔ ξένης εθνικότητας (3,7%), ενώ είναι αρκετά υψηλό το ποσοστό των ΓΔ με ξενοδοχειακή προϋπηρεσία στο εξωτερικό (64,4%). 5) Από τους συμμετέχοντες στην έρευνα, σε ποσοστό 39% η κατάληψη της ανώτατης ηγετικής θέσης, σε 5* και 4* ξενοδοχεία απαίτησε συνολική ξενοδοχειακή προϋπηρεσία(γενικά, ανεξάρτητα από κατηγορία και τύπο ξενοδοχείου, ή ιεραρχική βαθμίδα) 11-20 έτη και προϋπηρεσία στη θέση βοηθού ΓΔ σε ξενοδοχεία ανώτερης κατηγορίας από 1-5 έτη (55% των συμμετεχόντων). 6) Ενδιαφέρον εύρημα της έρευνας (δεν αναφέρεται κάτι σχετικό σε άλλες έρευνες) θεωρείται: (α) ότι ένα σχετικά υψηλό ποσοστό (28%) των ΓΔ έχει προϋπηρεσία σε ένα μόνο τμήμα (ως επικεφαλής) πριν καταλάβει την ανώτατη ηγετική θέση, και (β) ποσοστό 61,5% πραγματοποίησε την όλη σταδιοδρομία του σε ξενοδοχεία της ίδιας κατηγορίας, χωρίς δηλαδή να έχει καθόλου προϋπηρεσία σε μικρότερης κατηγορίας ξενοδοχεία. 7) Επίσης, από την ανάλυση συχνοτήτων προκύπτει πως 1 στους 3 ΓΔ έχει υπηρετήσει ως επικεφαλής σε 2-3 τμήματα, ενώ το μεγαλύτερο ποσοστό των ΓΔ έχει ως βασικούς σταθμούς στη σταδιοδρομία του τη Διεύθυνση ή Τμήμα Υποδοχής, τη Διεύθυνση Επισιτιστικών τμημάτων και τη Διεύθυνση ή Τμήμα Πωλήσεων και Μάρκετινγκ (86%, 81% και 73% αντίστοιχα). Ισχυρά ανιχνεύσιμη είναι η σύγχρονη τάση στους βασικούς σταθμούς σταδιοδρομίας να εντάσσονται και το Τμήμα Δεξιώσεων και το Τμήμα Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων (ποσοστό 50% περίπου των ΓΔ έχει διευθυντική θητεία σε αυτά τα Τμήματα). 8) Σχετικά υψηλός φαίνεται να είναι ο δείκτης παραμονής των ΓΔ στα ξενοδοχεία, αφού 38% εργάζονται για τον ίδιο-τωρινό- εργοδότη 1-5 έτη (το ποσοστό αυτό αγγίζει το 45% για τα ξενοδοχεία μικρής δυναμικότητας), ενώ μόλις το 2% εργάζεται για πρώτη φορά στον τωρινό εργοδότη. 9) Για επιτυχή σταδιοδρομία, γενικά, σε ξενοδοχεία ανώτερης κατηγορίας, όλοι οι συμμετέχοντες στην έρευνα ΓΔ κατέταξαν στην 1η πεντάδα, ως πλέον κρίσιμους παράγοντες(με ελάχιστη διαφορά μεταξύ τους, ως προς την κρισιμότητα): τα Χαρακτηριστικά Προσωπικότητας, τις ικανότητες Κοινωνικών/Διαπροσωπικών σχέσεων, την προϋπηρεσία ως επικεφαλής Τμήματος, τις Γενικές-Generic- ικανότητες και τις Λειτουργικές/Τεχνικές ικανότητες. Στις επιμέρους Γενικές ικανότητες το μεγαλύτερο ποσοστό ΓΔ ( 70%-74%) αξιολόγησαν ως πάρα πολύ σημαντικές τις ικανότητες: Επίλυσης προβλημάτων, Ηγεσίας, Διαχείρισης κρίσεων, και Λήψης αποφάσεων

Hotel Recruitment and Selection Practices: The Case of the Greek Hotel Industry

Hotel industry, as a service industry, is greatly dependent upon its employees. Recruitment and Selection practices constitute an important starting stage for hotels towards generating an efficient and productive workforce. The present study, by focusing on 5* and 4* hotels, examines the current trends in the implementation and effectiveness of recruitment and selection practices in the Greek hotel industry, controlling for class category, size and ownership. An inferential quantitative research design was used, and an online survey was conducted, using a seven–point questionnaire. The study concludes that hotel industry, at least in Greece, is still using old – fashioned and cost effective recruitment and selection methods. Findings also outline that 5* and 4* hotels do not differentiate their mix of methods used in recruiting and selecting future employees. Internal recruitment methods are mostly considered to be effective in contrast to external recruitment methods. While interviews and reference checks are listed at the top of the effectiveness list of selection methods. The findings of this research enhance industry understanding of the use and effectiveness of recruitment and selection methods and indicate the need for hotels of superior class to re–examine their recruitment and selection methods and adopt more contemporary ones in their mix