Psychologiczne i etyczne aspekty zarządzania organizacją biurokratyczną

Poruszanie zagadnień etycznych w odniesieniu do pracy w organizacjach publicznych jest często rozumiane we współczesnym społeczeństwie jako luksus, na który pozwolić mogą sobie tylko osoby niemające żadnego pomysłu na inne pożyteczne działania. Obserwując świat dzisiejszych organizacji, łatwo dostrzec, że wśród obowiązujących kryteriów oceny ich działania normy moralne stanowią pewien margines. Dominują zaś wartości prakseologiczne, takie jak sprawność, skuteczność, a zwłaszcza ekonomiczność. Organizacje wprawdzie deklarują gotowość do przestrzegania norm etycznych, ale — jak mówią niektórzy, mrugając przy tym porozumiewawczo okiem — życie kroczy własną drogą. Autorom niniejszego artykułu przyświeca teza, że działanie skuteczne nie przeciwstawia się działaniom etycznym, że nie stoi z nimi w sprzeczności, co więcej, że nie można działać skutecznie, nie działając etycznie

Etyka pracy, przywiązanie organizacyjne a gotowość do podejmowania nieetycznych zachowań proorganizacyjnych : raport z badań

The article discusses individual and organizational determinants of mobbing. The hypotheses tested link mobbing behaviours with Machiavellianism and characteristics of organizational culture, identified by Cameron and Quinn. Assessment of mobbing was carried out from the perspective of a perpetrator, a bystander, and a victim. Organizational culture characteristics were assessed by the participants. The study sample included 120 people. The analyses showed a positive correlation between Machiavellianism and mobbing behaviours. Experiencing and witnessing acts of mobbing were positively correlated with the hierarchy culture and negatively with the culture of clan and adhocracy. Cluster analysis resulted in identifying three groups of people: those who describe the dominant culture at their workplace as “clan”, “hierarchy”, or “market”. A positive correlation between an employee’s Machiavellianism and the number of mobbing behaviours that a person reported was only found for people employed in organizations with the dominant hierarchy or (and) clan culture

Skala motywacji zewnętrznej i wewnętrznej do pracy (WEIMS-PL) : wstępna charakterystyka psychometryczna polskiej wersji kwestionariusza Work Extrinsic and Irinsic Motivation Scale

The article presents psychometric properties of the Polish version of the Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale (WEIMS-PL) (Tremblay et al., 2009). The scale is an 18-item measure of work motivation theoretically grounded in self-determination theory (Deci & Ryan, 2000). WEIMS-PL consists of six subscales: amotivation (AMO), external regulation (EXT), introjected regulation (INTRO), identified regulation (IDEN), integrated regulation (INTEG) and intrinsic motivation (IM). Each subscale is composed of three items answered on a 7-point Likert’s scale. Confirmatory factor analysis (CFA) was carried out on data collected from three samples of employees, a total of 887 subjects. The results of CFA showed acceptable fit of the empirical data with the six-factor theoretical model. Satisfactory indicators of reliability were also received. Cronbach alpha coefficients for WEIMS-PL subscales ranged from 0,54 (AMO) to 0,85 (INTEG). Test-retest reliability correlations ranged from 0,61 (AMO) to 0,85 (INTEG) for the five week interval between ratings. Work Self-Determined Motivation (WSDM), i.e. IM, INTEG, IDEN and also INTRO correlates with work engagement (UWES) and organizational commitment. The results of analysis conducted on Polish samples are similar to the results received from Canadian samples

Koncepcja kompetencji przedsiębiorstwa a budowanie przewagi konkurencyjnej na rynku - ujęcie ekonomiczne i psychologiczne

We współczesnej organizacji o sukcesie decyduje nie tyle charakter domeny przedsiębiorstwa i wyróżniające cechy jego oferty, ile zdolność do efektywnego działania oraz szybkiego wykorzystania nadarzających się okazji. Za najistotniejsze źródła trwałej przewagi konkurencyjnej uznaje się obecnie: — kluczowe kompetencje, które określają wyróżniające zdolności, procesy i zasoby oraz wspomagają ich rozwój, a jednocześnie odwracają uwagę menedżerów od działań nietworzących wartości dodanej; — kompresję czasu, czyli zdolność szybkiej reakcji na zmiany tendencji rynkowych, umiejętność skracania cyklu rozwoju i wprowadzania produktów, skracanie czasu wykonywanych operacji w łańcuchu wartości; — nieustanne doskonalenie się oparte na procesie organizacyjnego uczenia się; — umiejętność wykorzystania współpracy z innymi przedsiębiorstwami w celu podnoszenia własnych kompetencji oraz tworzenie silnej architektury powiązań zewnętrznych. Kluczowe kompetencje stanowią szczególnie cenną podstawę osiągania przewagi konkurencyjnej ze względu na to, że są one wynikiem złożonych, często wieloletnich procesów uczenia się jednostek i grup w organizacji, które owocują zdolnością do szczególnie wydajnego i skutecznego wykorzystania posiadanego zestawu innych zasobów organizacji w procesie dostarczania wartości dla klienta, której wynikiem ekonomicznym są ponadprzeciętne zyski i korzystna pozycja konkurencyjna. Wartość kompetencji jako podstawy trwałej przewagi konkurencyjnej wynika z ich charakteru: są to zasoby nieuchwytne, oparte na wiedzy i doświadczeniu, specyficzne dla organizacji, niedostępne na rynku, trudne do imitacji i odtworzenia, jednocześnie posiadające zdolność pobudzania rozwoju innych zasobów organizacji. Kluczowe kompetencje i przewaga z nich wynikająca nie są jednak dane raz na zawsze, konieczne jest mądre zarządzanie nimi, aby nie doprowadzić do erozji kompetencji i/lub niedopasowania między poziomem kompetencji a możliwością ich rynkowych zastosowań. Zarządzanie kompetencjami nie jest łatwym zadaniem również ze względu na ich charakter: kompetencje o kluczowym znaczeniu często trudno zidentyfikować, wyodrębnić budujące je procesy oraz zmierzyć ich znaczenie, ponieważ są nieuchwytne, złożone, głęboko osadzone w procesach przedsiębiorstwa i ludziach, którzy je realizują. Zarządzanie kompetencjami obejmuje procesy gromadzenia, doskonalenia, rozszerzania, upowszechniania i odnowy kluczowych kompetencji. Oceny skuteczności każdego z tych procesów dokonuje każdorazowo rynek, na którym utrzymywanie przewagi konkurencyjnej w czasie i wobec zmieniających się warunków otoczenia jest dowodem na to, że kluczowe kompetencje organizacji nie przeobraziły się w jej kluczowe ograniczenia

Organizacyjna kompetencja innowacyjności : determinanty psychospołeczne i ekonomiczne

The paper concerns innovativeness competence as a meta‑competence in innovative organization per analogia to the core competence concept. The authors made an attempt to construct a theoretical model of systemic organizational variables and individual factors building innovativeness competence. In explanations they use the concept of learning organization and underline the meaning of the processes of strategic management as well as knowledge management to create proinnovative behaviors

Trust in Effective International Business Cooperation : Mediating Effect of Work Engagement

This study aims to analyse the relationships between relational competence and its trust-building processes with individuals’ traits considered as psychological antecedents of inter-organizational relationships (IORs), outcomes. We hypothesize that organizational trust-building competence, situational trust, trust propensity, and autonomous motivation of cooperating teams and their managers influence IORs outcomes through work engagement of cooperating people

Poza ciemną stroną, czyli jak odkrywać i rozumieć trudne sytuacje w pracy ze studentami

The article concerns challenges which are the consequences of the dynamic changes within the Polish universities faced by academics. The authors analyze sources of those difficulties that lecturers often have to deal with, as well as discuss the student—lecturer relationship along with various problems (e.g. of ethical nature) that both sides may face. The authors point to ways how to prevent some negative phenomena, as well as to actions aiming to support lecturers’ and students’ ethical awareness in the processes of teaching and learning

Work Engagement - A Systematic Review of Polish Research

Over the past decade work engagement has gained both business and academia attention. With growing number of studies and meta-analyses the concept of work engagement is one of the pillars of positive work and organizational psychology. This systematic review presents the current state of research on work engagement in Poland. Results confirmed that work-engagement studies have not yet reached the threshold to conduct meta-analysis. The review of measurement methods and synthesis of findings allows to identify strengths and gaps in Polish studies. Discussion of limitations and biases in current research is accompanied with urge to overcome them and develop thriving stream of research on work engagement

Mediation and Conciliation in Collective Labor Conflicts in Poland

The specific characteristics of collective labor conflicts in Poland are related to the ownership structure of Polish companies. Frequently the company management is not a direct party in a conflict, rather it is the company owner, e.g. State Treasury (education, health care system), a parent company based overseas, or territorial self-governmental authorities (transport, water supply). This context often leads to stagnation and prevents conflict resolution. Apart from the structural problem, also the perception of the role of mediators is noteworthy. Parties may come to an agreement when choosing one, but afterwards it may result in applying for a mediator to be appointed by the Minister (to prevent either of the parties getting the feeling that “their own mediator” has been chosen). There are also collective conflicts which are mediated by a local authority or someone considered as impartial

Why may teachers become cynical at work? Predictors of organizational cynicism among Polish teachers - research report

Th e manuscript presents an exploratory study on the possible sources of organizational cynicism among Polish teachers. A sample of 157 teachers participated in the study. Th e results show that important positive predictors of organizational cynicism among teachers are continuance commitment and work-family confl ict, whereas aff ective commitment is a negative predictor