Collective Bargaining and the Theory of Conflict

Le conflit, dans le domaine des relations du travail, est en soi loin d'être aberrant et pathologique à moins qu'il ne s'éloigne de certaines normes. Le conflit, manifeste ou latent, contient la semence de sa propre solution. On ne peut d'ailleurs le concevoir sans l'existence d'un cadre de référence qui inclut sa solution car, dans le contexte de négociation, le conflit n'est pas une fin en lui-même, mais un moyen d'en arriver à une entente.La négociation est une forme coopérative de conflit dans laquelle les parties cherchent à échanger ce qu'elles veulent l'une de l'autre. Contrairement aux concurrents qui visent à l'évincer, les parties à la négociation collective veulent en arriver à un échange mutuel. Le concept de lutte de classe, qui culmine dans le triomphe de la classe ouvrière, n'a pas place dans la négociation collective, même lorsque celle-ci atteint le stade de la grève.Toutefois, bien que le conflit soit un élément du maintien du système de relations du travail, il y a un point au-delà duquel il devient « anormal », « aberrant » et « pathologique », mais il n'est pas facile de déterminer où cela commence. Il faut se contenter d'indices. D'une façon générale, les conflits deviennent « pathologiques » lorsqu'ils se produisent dans un climat de violence, de lutte de classe, de désorganisation sociale, de faible productivité et de grands écarts dans les revenus et les pouvoirs.Toute la logique d'un exposé sur le sujet tient dans les considérations suivantes.D'une part, sous le régime de la négociation collective, en matière de rémunération, les rapports entre les parties consistent dans une espèce de troc où l'on échange l'effort humain contre un salaire. Cette transaction est à la fois adéquate et inadéquate. Elle est adéquate en ce que l'une des parties veut obtenir quelque chose de l'autre; elle est inadéquate en ce que les parties diffèrent invariablement d'avis à propos des valeurs relatives qui devraient prévaloir. D'autre part, pour savoir si ce rapport d'échanges mutuels engendre un conflit indu, c'est-à-dire qui va à rencontre des règles, il faut que l'on retrouve les trois conditions suivantes:1. une théorie de l'universalité du conflit dans laquelle on tienne compte, non seulement de la grève, mais du roulement de la main-d'oeuvre, de l'absentéisme, du sabotage, de l'indiscipline, d'une faible productivité ou de tendances en ce sens;2. l'existence d'une théorie de conflit ouvert ou latent;3. l'existence d'une théorie d'un conflit pathologique, c'est-à-dire le point où le conflit devient dysfonctionnel.Le tâtonnement dans la recherche d'une théorie du conflit et de son état pathologique n'est pas destiné à jeter blâme ou mérite sur l'une ou sur l'autre des parties. Il y a rarement des héros ou des gredins dans les relations du travail.Les questions pratiques que se dégagent de l'exposé précédent sont au nombre de deux: 1) la tendance des antagonistes engagés dans le régime actuel de relations du travail à pousser le conflit à un point où il deviendrait pathologique; 2) la tendance aussi à juger dysfonctionnel un conflit qui est en réalité normal. Dans ce dernier cas, il s'agit d'une fausse conception selon que l'on se réclame de la droite ou de la gauche. Du côté de la droite, on a tendance à considérer l'absence de conflit ouvert comme une indication de l'efficacité de la direction ou encore de négliger la signification de certaines formes de comportement dans le milieu du travail. Du côté de la gauche, la tendance est de voir toute escalade dans un conflit industriel comme le signe avant-coureur du « conflit final ».The purpose of this paper is to examine conflict in the bargaining context as it operates mainly in the United States, and then draw some broad inferences for the theory of conflict

Industrial Relations Concepts in the USA

Les concepts principaux des relations professionnelles revêtent la forme d'une suite ou d'un enchaînement de propositions qui constituent en quelque sorte un syllabus, c'est-à-dire un instrument d'interprétation. Chacune d'entre elles exprime la pensée d'un spécialiste en la matière. Voici ces propositions:1. «C'est une des caractéristiques fondamentales d'une économie capitaliste individualiste d'être conforme à la raison, en s'appuyant sur une appréciation rigoureuse, menée avec prudence et avec clairvoyance en vue d'en arriver au succès qu'on recherche» (Weber [1904-5] 1958:76).2. Le recours à la rationalisation ou à des méthodes efficaces propres à «cette marchandise singulière — la force de travail» (Marx [1857] 1912:189) engendre un «contrat de travail» qui est aussi «quelque chose de singulier» (Commons et Andrews [1916] 1936:502); «ses particularités exigent un traitement spécial tant en théorie qu'en pratique» (Boulding 1962:209).3. «Le problème du travail [...] existe parce que l'homme est non seulement la fin de la production, mais qu'il est aussi un moyen de production. À cause de ce double état, il y a conflit entre son activité comme producteur et ses intérêts comme homme, donc un conflit entre la vie et le travail» (Slichter 1928:287).4. «Il n'est que juste que ceux qui nourrissent, habillent et hébergent le corps humain tout entier aient une part suffisante du produit de leur travail de façon qu'il soient eux-mêmes passablement bien nourris, bien vêtus et bien logés» (Smith [1776] 1901:139).5. «Tant les simples exigences de relations démocratiques — surtout le consentement de ceux sur qui l'autorité s'exerce — que la nécessité de faire quelque chose requièrent cet accommodement» (Chamberlain 1963:190).6. L'équité est assurée par les institutions: «l'action collective pour contenir, libérer et développer l'action individuelle» (Commons 1950:1).7. «Le travailleur pris individuellement est très désavantagé quand il négocie avec un employeur [...]. Ce n'est que lorsque le travail négocie collectivement que son pouvoir de négociation se rapproche de celui du capital» (Commons [1916] 1936:117).8. «Le travailleur négocie pendant qu'il travaille» (Commons 1919:22).9. «Si les syndicats n'existaient pas, il faudrait les inventer» (Homan 1954:57).10. «Tôt ou tard, tous les syndicats exercent des pressions sur les règles de l'atelier» (Perlman 1928:275).11. «La négociation collective implique que les salariés, en tant que groupe agissant par leurs représentants dûment choisis, négocient avec un ou plusieurs employeurs leurs salaires, la durée de leur travail et leurs conditions d'emploi» (Commons [1916] 1936:372). lia. «La négociation collective est 1) une façon de réglementer la vente du travail; 2) une forme de gouvernement professionnel et 3) [...] un régime de relations du travail» (Chamberlain et Kuhn 1965:11). 11b. «Le travailleur typique régi par une convention collective aux Etats-Unis détient une espèce de jouissance viagère de son poste aussi longtemps que celui-ci existe» (Meyers 1964:6).11c. «L'essence de la convention collective — en fait de la négociation collective — est le processus de prise en charge et de régulation conjointe et continue des différends qui surviennent dans l'usine» (Shulman et Chamberlain 1949:3).lld. «Les négociations collectives consistent généralement dans un alliage de conflit et de coopération: la nécessité de défendre ses propres intérêts et, en même temps, de s'engager conjointement dans la recherche de la solution des différends» (Walton et McKersie 1965:3).12. «C'est en mobilisant leur pouvoir — économique, politique et moral — que les travailleurs et leurs dirigeants obligent les employeurs, dans un premier temps, à traiter avec eux et, ensuite, à accorder, en tout ou en partie, les revendications qu'ils réclament de l'entreprise. C'est en ripostant par leur pouvoir —économique, politique et moral — que les dirigeants des entreprises établissent combien et jusqu'où ils négocieront avec les employés par l'entremise des syndicats» (Selekman et al. 1958:3). 13. La grève est «une manoeuvre destinée à retenir votre bien jusqu'à ce que vous puissiez vous entendre sur les termes de l'échange» (Commons 1921:1).13a. «Si les syndicats sont en mesure de cesser le travail [dans le secteur public] —de faire la grève — tout en recourant aux moyens ordinaires de pression politique, ils peuvent détenir une part disproportionnée du pouvoir véritable dans le processus de décision» (Wellington et Winter 1974:395).13b. «Les États-Unis ont connu des incidents violents plus fréquents et plus sanglants dans le domaine du travail que tout autre pays industrialisé [mais...] ceux-ci ont diminué nettement au cours du dernier quart de siècle» (Taft et Ross 1969:380).14. «La question ouvrière ou — plus exactement — les multiples problèmes dans le domaine du travail à notre époque, exige qu'on ait recours à la législation» (Ely 1908:11).15. «[La direction] voit dans les techniques de relations humaines un moyen pour améliorer leur organisation, diminuer les frictions sur les lieux de travail, accroître la quantité et la qualité de leurs produits et diminuer les coûts» (Worthy 1957:15).This paper is an effort at a synthesis of industrial relations concepts in the United States. Labor's human essence and employment equity are seen as the defining themes of industrial relations. The leading concepts are structured in a sort of logic or sequence of propositions which are summarily stated in the form of a syllabus as an expository device

The New Industrial Relations in the US: Phase II

Les nouvelles relations industrielles (NRI) consistent en une stratégie offensive du management étatsunien face aux travailleurs. L'essence de cette stratégie vise la réduction radicale des couts de main-d’œuvre et la refonte des structures de relations industrielles qui permettaient ces couts élevés.La phase I, qui a débute au début des années « 80, était la stratégie des « affaires en crise ». Chrysler, au bord de l'insolvabilité, représente un cas prééminent de cette phase. Les NRI ne sont plus désormais transitoires, comme plusieurs l'ont pense. Les liens sous-jacents aux phases I et II se résument à la doctrine d'absence de syndicats. Durant les cinquante ans qui ont précédé les NRI, le patronat considérait le syndicalisme comme donnée de deux façons : en contexte de syndicalisation, une attitude d'antisyndicalisme manifeste était inefficace. En contexte non-syndical, les gains syndicaux externes constituaient alors un point de comparaison coercitif. Dans le cadre des NRI, cette conception d'absence de syndicat est devenue rationnelle. Les NRI sont fondamentalement un phénomène économique renforci à la marge par l'idéologie. Le fondement économique de ces NRI se retrouve dans ces changements critiques de la structure de marche qui ont entraine la fin de ce long cycle de décroissance en Occident. Cependant, ce recours aux NRI a été accéléré par cette antipathie historique du patronat envers le principe syndical.Avant les années 1930, le monde des affaires américain croyait que le syndicalisme était moralement mauvais et, à l'occasion, non économique. Le patronat américain reconnait aujourd'hui la légitimité d'une équité dans l'emploi de la même façon que le prônent les syndicats. Cependant, ce même patronat croit qu'il peut assumer lui-même cette fonction d'équité à meilleur cout et sans l'intrusion de syndicats. Selon cette thèse, si le patronat fait ce travail correctement, le syndicalisme n'est plus nécessaire.En termes comparatifs, le patronat européen n'est pas moins préoccupe par l'efficacité. Cependant, pour lui les syndicats sont d'autant plus source de stabilité que l'on considère les solutions de remplacement possibles. Ce patronat européen semble prêt à payer un prix pour confiner le conflit industriel à la table de négociation et au parlement, plutôt que dans la rue. Fondamentalement alors, les NRI peuvent fort bien être le signal du déclin des vieilles relations industrielles comme méthode d'élimination des résistances à l'efficacité. Ces vieilles relations industrielles étaient le produit d'un équilibre de pouvoir entre le patronat et le syndicalisme dans un contexte de presque plein emploi. Suite à la disparition de cette situation et à l'improbabilité de son retour dans un avenir rapproche, le patronat n'a plus besoin de payer pour acquérir la main-d’œuvre nécessaire. Il n'a qu'à brandir la menace du chômage, ce qui peut sembler être le refus même des relations industrielles. Mais le chômage comporte d'autres sortes de couts, incluant des couts sociaux, qui tous, en bout de ligne, peuvent être beaucoup plus dispendieux.The author examines phase II of the new industrial relations in the United States, the labor strategy of American management on the offensive

Like Nature, Industrial Relations Abhors a Vaccum. The Case of the Union-Free Strategy

L'équité est le contrepoids essentiel à l'efficacité dans la société industrielle moderne. La fonction du syndicalisme consiste à exercer une pression suffisante pour que ce principe d'équité soit respecte. S'il ne remplit pas adéquatement cette fonction, un autre mécanisme devra faire en sorte que l'équilibre soit restaure dans les relations industrielles. Dans un contexte où la résistance à la syndicalisation prend de l'ampleur aux États-Unis, l'auteur étudie ces mécanismes de substitution instaures par le management ou l'État et montre comment ils entrainent aussi des couts importants. Il argumente à l'effet que cette substitution n'entraine pas nécessairement un gain. Les employeurs américains n'ont jamais vraiment reconnu la légitimité du rôle du syndicat dans l'entreprise, mais l'armistice qui prévalait depuis les années 1930 a été remis en cause au cours des dernières années. L'armistice s'est maintenu, non pas parce que les employeurs ont accepte le principe du syndicalisme, mais parce que, étant donne le rapport de forces, il était normal qu'il en soit ainsi. Mais depuis les années 80, le contexte économique et politique ayant complètement change, l'idée de relations industrielles sans syndicat a été rendue philosophiquement et pratiquement possible. C'est le nouveau modèle de relations industrielles (NMRI). Le NMRI met l'accent sur trois types de stratégies: la guerre d'usure au syndicalisme, l'évitement de la syndicalisation par un anti syndicalisme militant ou par une forme pacifique grâce à certaines politiques de gestion des ressources humaines, ou enfin, aussi curieux que cela puisse sembler, la collaboration patronale-syndicale. Après avoir illustre ces types de stratégies patronales, l'auteur développe son argumentation sur la base de ses travaux antérieurs sur la dynamique des relations industrielles.Dans la mesure où il n'existe pas de contrepouvoir syndical pour favoriser l'application du principe d'équité, la «loi de l'équilibre» en relations industrielles signifie qu'un autre mécanisme se développera pour combler ce vide. En effet, selon cette démocratie pluraliste, l'État, les groupes informels ou encore le management lui-même devront rétablir un certain équilibre dans la régulation économique et sociale. Puisque chacun de ces mécanismes de regulation entraine des couts, la question cruciale consiste à évaluer leur efficacité respective. Par exemple, dans leur effort pour réduire la syndicalisation, de nombreuses entreprises ont investi davantage dans les programmes de gestion des ressources humaines. On observe alors une forme de marchandage implicite (cryptobargaining) en vertu duquel l'employeur accorde des conditions de travail comparables à celles des entreprises syndiquées. Et si un tel processus ne favorise pas un certain équilibre, le législateur et les tribunaux interviendront davantage dans la réglementation du travail. Or de telles interventions de l'État, au nom du principe d'équité, ont aussi pour effet de limiter les pouvoirs de l'entreprise.L'entreprise étant stimulée par le principe d'efficacité et de profitabilité, il serait inévitable, selon l'auteur, qu'un contrepoids agisse pour restaurer un équilibre relatif dans les relations industrielles. Et s'il existe des stratégies pouvant contrer l'existence du syndicalisme, aucune ne peut faire abstraction de la fonction première de cette institution, à savoir la protection de l'équité. Dans l'état actuel des connaissances, il n'est pas évident que les politiques de gestion des ressources humaines ou encore l'intervention de l'État puisse remplir cette fonction de façon plus efficace que les syndicats. Aussi l'auteur avance-t-il plusieurs raisons suggérant que le syndicalisme demeure l'institution la plus appropriée pour faire prévaloir ce principe d'équité, lequel constitue une condition nécessaire à l'efficacité. Or si les employeurs étatsuniens peuvent toujours combattre le syndicalisme pour des raisons idéologiques ou politiques, il n'est pas démontre qu'une telle position favorise l'efficacité de l'entreprise.If unionism is not performing the equity fonction, another way will be found to ensure equilibrium in industrial relations. The author examines how management and the State have acted as substitutes

Major Herbicides in Ground Water: Results from the National Water-Quality Assessment

To improve understanding of the factors affecting pesticide occurrence in ground water, patterns of detection were examined for selected herbicides, based primarily on results from the National Water-Quality Assessment (NAWQA) program. The NAWQA data were derived from 2227 sites (wells and springs) sampled in 20 major hydro- logic basins across the USA from 1993 to 1995. Results are presented for six high-use herbicides—atrazine (2-chloro-4-ethylamino-6-iso-propylamino- s-triazine), cyanazine (2-[4-chloro-6-ethylamino-1,3,5-triazin-2-yl]amino]-2-methylpropionitrile), simazine (2-chloro-4,6-bis- [ethylamino]-s-triazine), alachlor (2-chloro-N-[2,6-diethylphenyl]-N- [methoxymethyl]acetamide), acetochlor (2-chloro-N-[ethoxymethyl]- N-[ 2-ethyl-6-methylphenyl]acetamide), and metolachlor (2-chloro-N- [2-ethyl-6-methylphenyl]-N-[2-methoxy-1-methylethyl]acetamide)— as well as for prometon (2,4-bis[isopropylamino]-6-methoxy-s-triazine), a nonagricultural herbicide detected frequently during the study. Concentrations were \u3c1 μg L-1 at 98% of the sites with detections, but exceeded drinking-water criteria (for atrazine) at two sites. In urban areas, frequencies of detection (at or above 0.01 μg L-1 ) of atrazine, cyanazine, simazine, alachlor, and metolachlor in shallow ground water were positively correlated with their nonagricultural use nationwide (P \u3c 0.05). Among different agricultural areas, frequencies of detection were positively correlated with nearby agricultural use for atrazine, cyanazine, alachlor, and metolachlor, but not simazine. Multivariate analysis demonstrated that for these five herbicides, frequencies of detection beneath agricultural areas were positively correlated with their agricultural use and persistence in aerobic soil. Acetochlor, an agricultural herbicide first registered in 1994 for use in the USA, was detected in shallow ground water by 1995, consistent with previous field-scale studies indicating that some pesticides may be detected in ground water within 1 yr following application. The NAWQA results agreed closely with those from other multistate studies with similar designs

Effect of angiotensin-converting enzyme inhibitor and angiotensin receptor blocker initiation on organ support-free days in patients hospitalized with COVID-19

IMPORTANCE Overactivation of the renin-angiotensin system (RAS) may contribute to poor clinical outcomes in patients with COVID-19. Objective To determine whether angiotensin-converting enzyme (ACE) inhibitor or angiotensin receptor blocker (ARB) initiation improves outcomes in patients hospitalized for COVID-19. DESIGN, SETTING, AND PARTICIPANTS In an ongoing, adaptive platform randomized clinical trial, 721 critically ill and 58 non–critically ill hospitalized adults were randomized to receive an RAS inhibitor or control between March 16, 2021, and February 25, 2022, at 69 sites in 7 countries (final follow-up on June 1, 2022). INTERVENTIONS Patients were randomized to receive open-label initiation of an ACE inhibitor (n = 257), ARB (n = 248), ARB in combination with DMX-200 (a chemokine receptor-2 inhibitor; n = 10), or no RAS inhibitor (control; n = 264) for up to 10 days. MAIN OUTCOMES AND MEASURES The primary outcome was organ support–free days, a composite of hospital survival and days alive without cardiovascular or respiratory organ support through 21 days. The primary analysis was a bayesian cumulative logistic model. Odds ratios (ORs) greater than 1 represent improved outcomes. RESULTS On February 25, 2022, enrollment was discontinued due to safety concerns. Among 679 critically ill patients with available primary outcome data, the median age was 56 years and 239 participants (35.2%) were women. Median (IQR) organ support–free days among critically ill patients was 10 (–1 to 16) in the ACE inhibitor group (n = 231), 8 (–1 to 17) in the ARB group (n = 217), and 12 (0 to 17) in the control group (n = 231) (median adjusted odds ratios of 0.77 [95% bayesian credible interval, 0.58-1.06] for improvement for ACE inhibitor and 0.76 [95% credible interval, 0.56-1.05] for ARB compared with control). The posterior probabilities that ACE inhibitors and ARBs worsened organ support–free days compared with control were 94.9% and 95.4%, respectively. Hospital survival occurred in 166 of 231 critically ill participants (71.9%) in the ACE inhibitor group, 152 of 217 (70.0%) in the ARB group, and 182 of 231 (78.8%) in the control group (posterior probabilities that ACE inhibitor and ARB worsened hospital survival compared with control were 95.3% and 98.1%, respectively). CONCLUSIONS AND RELEVANCE In this trial, among critically ill adults with COVID-19, initiation of an ACE inhibitor or ARB did not improve, and likely worsened, clinical outcomes. TRIAL REGISTRATION ClinicalTrials.gov Identifier: NCT0273570