Factors affecting resignation intention of hospital managerial personnels in a hospital.

보건학과/석사[한글] 병원은 다양한 직종의 인력들이 모여 하나의 팀을 이루어 활동하는 곳으로서 각급 직조의 업무는 세분화와 전문화의 도를 더해가고 있다. 병원행정직원은 진료서비스와 직접적인 관계는 없으나 양질의 의료를 효과적이고 능률적으로 서비스하기 위한 지원업무를 담당하고 있으므로 행정직원의 이직은 계속적인 관리기술과 업무술련에 장애가 되며 이로인한 피해는 현금 비용 이상이기에 병원행정직원에 대한 이직 관리는 중요한 의미를 가진다. 이 연구에서는 병원행정직원의 이직 의사에 영향을 미치는 요인을 구명하고자 서울시내 1000병상 규모의 한 병원에 근무하고있는 행정직원 164명을 대상으로 1987년 10월 2일부터 10월 13일 사이에 설문조사를 실시하였다. 결과는 다음과 같다. 1. 응답자의 일반적 특성 중 기혼자 집단이 미혼자 집단보다 통계학적으로 유의하게 이직 의사가 낮았으나 이직 의사를 설명하는 유의한 변수로 채택되지 않았다. 2. 응답자의 역할모호는 낮은 반면에 인식하고 있는 역할갈등은 상대적으로 높았으나 두 변수 모두 이직 의사와 통계학적으로 유의한 관계가 없었다. 3. 직무 요인 중 안정감이 이직 의사와 통계학적으로 유의한 역상관 관계가 있는데 안정감으로 전체 이직 의사의 11.1%를 설명하였다. 이상의 결과를 종합하면 병원행정직원의 이직 의사에 안정감이 관련되며 이를 병원정책에 반영한다면 병원행정직원의 자발적 이직 의사를 감소시키므로서 병원행정직원의 이직관리에 도움이 될 수 있을 것이다. 연구에서 이직 의사를 설명하는 변수로 안정감이 채택되었으나 이 연구에서 고려하지 못한 다양한 외적 요인을 포함한 이직 의사에 관한 연구가 있어야 하리라 생각한다. [영문] This study attempts to determine the factors affecting resignation intention of hospital managerial personnels. The subjects consisted of 164 hospital managerial personnels who were employed in general hospital in Seoul. Data were collected through a survey conducted from October 6 to October 16 by means of self-administered questionnaires. The results were as follows: 1. Marital status of the subjects was statistically significant for resignation intention. 2. Role stress was not statistically significant for resignation intention. 3. Between the resignation intention and work satisfaction factors, the following variables were statistically significant: pay, supervision, co-worker, promotion and recognition. 4. From the multiple stepwise regression analysis on resignationr intention, recognition was only significant variable. These results suggest that recognition is important factor for hospital managerial personnel's resignation intention even though it only accounted for resignation intention less than 12%. Since there are other factors affecting resignation intention such as personality, environment factor of hospital, further study is needed to investigated these factors in other to improve the management of hospital managerial personnels.restrictio

An analysis of direct financial compensation of hospital personnels

보건학과/박사[한글] 이 연구에서는 병원 인력의 직종별 임금 수준 및 간호직 임금 대비 해당직종 임금비를 통해 동일 직종의 병원간 상대적 중요성을 파악하고 임금 수준의 결정 요인을 구명하기 위하여 전국의 145개 병원을 대상으로 조사하였다. 이 연구의 분석 단위는 병원이며 연구 자료 중 의료기관 특성 및 제 요인은 1993년 자료이며 각 직증별 초임 기준 연봉은 1994년 자료를 이용하였다. 임금 수준 및 간호직 임금 대비 해당 직종 임금비를 이용하여 임금을 통해 나타나고 있는 동일 직종의 병원간 차이(상대적 중요성)를 살펴보기 위해 단일 변량 분석을 실시하였으며 각 직종별 임금 수준의 결정 요인을 구명하기 위해 다중 회귀 분석을 실시하였다. 이 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 1. 임금 수준 해당 직종 초임을 기준으로 조사한 결과 의사직의 경우 45,056천원(최소 25,000-최대 74,600)이었으며 간호사직은 9,222천원(최소 6,000-최대 12,768), 의료기사직은 9,513천원(최소 6,156-최대 14,400), 사무직은 9,185천원(최소 5,640-최대 13,656)이었다. 2. 직종별 상대적 중요성 가. 간호사직 대비 의사직 임금비의 경우 단일 변량 분석 결과 병원종별, 노동조합 결성 여부에 따라 유의한 차이가 있었다. 병원종별로는 3차병원보다 병원급 의료기관에서의 임금비가 통계적으로 유의하게 놓았다. 이는 병원의 규모에 따라 의사직 임금 수준에 차이가 있다는 연구 가설을 수용하는 결과이다. 이와 함께 노동조합이 결성된 의료기관보다 노동조합이 결성되어 있지 않은 의료기관에서의 임금비가 높아 노동조합 결성 여부에 따른 연구 가설을 수용하였다. 나. 의료기사직 임금비의 경우 민간 병원이 공공 병원보다 높았고 병상 규모로는 100-159병상급에서 가장 높았다. 이는 의료기사직의 경우 민간·공공여부에 따른 임금 수준의 차이와 규모에 따른 임금 수준의 차이에 대한 연구 가설을 수용하는 결과이다. 다. 사무직 임금비의 경우 민간 병원이 공공 병원보다 높았고 3차병원에서의 임금비가 타 종별 의료기관에 비해 높아 민간 ·공공 여부에 따른 임금 수준의 차이와 병원 규모에 따른 임금 수준 차이에 대한 연구 가설을 수용하였다. 3. 임금 결정 요인 각 직종별 임금 수준에 대한 회귀 분석 결과 다음과 같은 결과를 얻었다. 가. 의사직 임금 결정 요인과 관련하려 제 요인 중 유의한 차이를 보인 변수는 없었다. 나. 간호사직 임금 결정 요인과 관련하여 100병상당 의료수익이 높을수록 임금 수준이 놓았으며 3차병원의 임금 수준이 병원급 의료기관에 비해 통계적으로 유의하게 높았다. 간호사직 임금 수준에 대한 회귀 모형의 수정된 결정 계수는35.7%였다. 다. 의료기사직 임금 수준과 관련하여 100병상당 의료수익이 높을수록, 3차병원이 기타 종별 의료기관보다, 읍·면지역 소재 의료기관에서의 임금 수준이 특별 ·광역시 또는 시지역 소재 의료기관보다 높았으며 통계적으로도 유의한 수준이었다. 의료기사직 임금 수준에 대한 회귀 모형의 수정된 결정계수는 26.3%였다. 라. 사무직 임금 수준과 관련하여 100병상당 의료수익이 높을수륵, 읍·면지역 소재 의료기관이 시지역 소재 의료기관보다, 3차 병원이 기타 종별 의료기관보다 통계적으로 유의하게 높았다. 사무직 임금 수준에 대한 회귀 모형의 수정된 결정계수는 46.4%였다. [영문] Compensation is a major function of human resource management. The hospital industry is characterized by its remarkable labor intensity and human resource input by unit. That is why the hospital industry has a higher level of wage/cost ratio. The issues of how much the hospital personnel's direct financial compensation amounts to and how the organizational and other factors generate compensation differentiation, are central problems for research in hospitals. But there have been few approaches to study staff compensation in the hospitals, its magnitude and inter-hospital relative compensation amounts for the same personnel. A worker who moves from low- to a high-wage employer can usually increase his or her pay without change in job description. This means in the cases of same jobs, relative importance is different for each hospitals. The purpose of this study were to find the compensation levels of hospital personnels and to evaluate relative importance of the hospital health professionals and to determine the factors affecting compensation levels of hospital personnels. The unit of analysis is the hospital and 145 hospitals were studied for nurse(RN), medical technologist(MT), managerial personnel(MP) and 100 hospitals for me야cal doctor(MD). In this study the definitions of direct financial compensation are before tax, excluding employer's contribution and total annual remuneration received by the employee. Main findings of the research can be summarized as follows. 1. Direct financial compensation of hospital personnel are MD ￦45,056,000, RN ￦9,222,000, MT ￦9,513,000 and MP ￦9,185,000 in the starting year's employment in hospital. 2. Relative with importance of hospital personnels, type of hospital and union status which were statistically significant on MD compensation/RN compensation ratio. The tertiary hospital's compensation ratio is less than other lower class hospital. Private facilitie's ratio is higher than public facilities' and hospitals that have a union are higher too than non-union facilities for MT compensation. For the MP's ratio, private facilities' ratio is greater than public facilities' and hospitals with beds range between 100 to 159 mark the highest ratio. 3. According to determinants of hospital personnels compensations, there are no statistical significant variables to determine the level of MD's compensation. With RN and MT's compensation Bevel, the greater the patient revenue per 100 hospital beds, the higher the RN compensation and the tertiary hospital's compensation is much more than other types of hospitals. The location of hospital is another determinant factor for the MT's compensation level. Hospitals that are in the urban area have lower compensation level than rural area. There are the same results in MP with MT. Conclusions can be drawn from the results of the study. First, the wage differentiation of MD and other health personnels still remains and the differentiation existed in inter and intra job personnel of hospitals. Second, these empirical results illustrate the utility of a resource dependency model approach for explaining structural sources of income difference. This analysis has been grounded on insights derived from resource dependency model, but I have supplemented this theory with ideas obtained from other approaches to the research of income. Consistent with resource dependency model, there is a relative importance of the hospital health Professions between hospitals. Third, determinants of hospital personnel compensation level are patient revenue, location, and type of hospital level.restrictio