Children's Well-being in Contexts of Poverty: Approaches to Research, Monitoring and Participation

Monitoring, protecting and promoting 'well-being' are central to realisation of children's rights. Yet definitions of the concept are both variable and can appear conceptually confused. Competing research paradigms engage with the concept and its measurement, while applications of well-being in policy are equally contested. This paper outlines some of the major debates, as a starting point for reviewing three contrasting approaches to well-being: indicator-based, participatory and longitudinal research. In particular, it focuses on applications of the concept in contexts of child poverty worldwide. We suggest there are some promising signs of integration amongst these approaches, and argue that well-being does have potential as a bridging concept, at the same time highlighting inequalities, acknowledging diversities, and respecting children's agency

Circadian clocks and breast cancer

Circadian clocks respond to environmental time cues to coordinate 24-hour oscillations in almost every tissue of the body. In the breast, circadian clocks regulate the rhythmic expression of numerous genes. Disrupted expression of circadian genes can alter breast biology and may promote cancer. Here we overview circadian mechanisms, and the connection between the molecular clock and breast biology. We describe how disruption of circadian genes contributes to cancer via multiple mechanisms, and link this to increased tumour risk in women who work irregular shift patterns. Understanding the influence of circadian rhythms on breast cancer could lead to more efficacious therapies, reformed public health policy and improved patient outcome

Spezialprogramme für Managerinnen?

Die Frage, ob Frauen eine spezielle Karriereförderung erhalten sollen, wird äusserst kontrovers diskutiert: Die Leistung, nicht das Geschlecht soll zählen. Und doch bestehen geschlechtsspezifische Lohn- und Funktionsunterschiede, die nicht mit unterschiedlicher Leistungsbereitschaft oder -fähigkeit erklärt werden können. Spezialprogramme für Managerinnen zur Erhöhung der Frauenanteils in Führungspositionen stärken die Positionierung und die Zusammenarbeit der angehenden Kadermitarbeiterinnen. Als Bestandteil von verschiedenen aufeinander abgestimmten Massnahmen machen sie insbesondere dann Sinn, wenn sie mit einem klaren Commitment der obersten Führungsebene in die Gesamtstrategie des Unternehmens eingebunden sind

Die gläserne Drehtür : Chancengleichheit - Frauen gehen in den Führungsetagen ein und aus - Männer werden an einer goldenen Kette gehalten

Im Vergleich zu früher haben Frauen heute bessere Chancen, in eine Führungsposition aufzusteigen. Wie sowohl schweizerische als auch weltweite Statistiken zeigen, sind sie jedoch auch schneller wieder weg als Männer. Die Ursachen dafür sind vielfältig: Freiwillige Austritte und verschiedene Alternativen für Frauen, aber auch unfreiwillige Austritte infolge von kürzerer Betriebszugehörigkeit oder von subtilen rollenspezifischen Zuschreibungsmechanismen führen im Endeffekt dazu, dass der Anteil von Frauen in Führungspositionen weit weniger stark zunimmt, als es aufgrund von Bildungsabschlüssen und Fähigkeiten zu erwarten wäre. Nicht zu vergessen ist, dass auch die Berufslaufbahn von Männern von geschlechtsspezifischen Rollenerwartungen geprägt und nicht immer freiwillig gewählt ist

Frauen in Führung : die Teppichetage hat viele Türen

Zwar zeigen Studien, dass bei Frauen und Männern in Führungspositionen mit verschiedenen Ellen gemessen wird. Doch wenn sich Frauen persönlich weiterentwickeln, können sie es trotzdem schaffen, verantwortungsvolle Positionen zu bekleiden

Bin ich ein guter Chef?

Die Frage, was ein guter Chef oder eine gute Chefin ist, füllt ganze Bücherregale. Je höher die Position und je komplexer die Situation ist, desto wichtiger wird es, mit widersprüchlichen Anforderungen und Erwartungen konstruktiv umzugehen. Doch auch auf Teamleitungsebene stellen sich Fragen, die jede Führungsperson für sich aufgrund ihrer Ziele, vor allem aber im Einklang mit ihren grundlegenden Werten beantworten muss. Führungssituationen sind typischerweise durch Dilemmata und Paradoxien charakterisiert sind. Oft ist es nicht ein je mehr (oder weniger), desto besser, sondern ein sowohl-als auch, aber im richtigen Mass. Was braucht es, damit die kurz- und langfristigen Ziele der Organisation erreicht und die Mitarbeitenden individuell und als Team optimal arbeiten können?  Dabei müssen Führungskräfte oft unter grossem Druck und in Unkenntnis der weiteren Entwicklung entscheiden. In diesen Fragen zwischen sowohl-als auch, weder-noch und entweder-oder hilft es, für sich eigene, nicht verhandelbare Grundwerte festzulegen und in diesem Rahmen angepasst auf die Situation zu reagieren. Das gelingt längst nicht immer: Nobody is perfect – denn reibungslos funktionieren können Maschinen und Computer wesentlich besser!

Frauen und Führung : Erfolgsfaktoren und Stolpersteine

Noch nie waren die Chancen von Frauen auf eine Führungsposition so gut wie heute. Doch je weiter oben auf der Karriereleiter, desto dünner wird die Luft. Dies ist nicht allein durch strukturelle Hindernisse, sondern vor allem durch kulturelle Faktoren bedingt. Frauen sind heute so gut ausgebildet wie nie zuvor und haben bessere Chancen auf eine Führungsposition als noch vor zehn Jahren. Sogenannte «Soft skills», wie Sozialkompetenz und Einfühlungsvermögen, werden zunehmend wichtiger. Die aus der traditionellen Führung bekannten drei K (kommandieren, kontrollieren, korrigieren) haben einem Führungsstil Platz gemacht, der auf Kommunikation und Respekt beruht und neben den Aufgaben ebenso die Menschen im Unternehmen berücksichtigt. All dies sind Verhaltensweisen, die typischerweise Frauen zugeschrieben werden und die Chancen für Frauen in Führungspositionen erhöhen