Influence of the Multidecadal Atlantic Meridional Overturning Circulation Variability on European Climate

The influence of the natural multidecadal variability of the Atlantic meridional overturning circulation (MOC) on European climate is investigated using a simulation with the coupled atmosphere–ocean general circulation model ECHAM5/Max Planck Institute Ocean Model (MPI-OM). The results show that Atlantic MOC fluctuations, which go along with changes in the northward heat transport, in turn affect European climate. Additionally, ensemble predictability experiments with ECHAM5/MPI-OM show that the probability density functions of surface air temperatures in the North Atlantic/European region are affected by the multidecadal variability of the large-scale oceanic circulation. Thus, some useful decadal predictability may exist in the Atlantic/European sector

Strategie, Management und hierarchische Organisation. Barrieren organisationalen Wandels am Beispiel der Wirtschaftskrise in Südkorea

Die unterschiedlichen Betroffenheiten der asiatischen Schwellenländer während der asiatischen Finanzkrise haben nochmals klargemacht, dass der asiatische Kapitalismus nicht durch einen homogenen Pfad kapitalistischer Entwicklung, sondern durch mehrere divergente Pfade gekennzeichnet ist. Der Artikel interessiert sich vor diesem Hintergrund für die Ursachen des drastischen Kriseneinbruchs in Südkorea. Er versucht aufzuzeigen, dass neben den auf der Ebene von Markt und Staat identifizierten Ursachen auch Faktoren auf der Ebene von Organisation und Management eine Rolle spielen. Es wird die Annahme formuliert, dass der Mitte der 90er Jahre in wichtigen Branchen aufwendig versuchte Strategiewechsel der südkoreanischen Unternehmensgruppen mit dem Ziel eigenständiger Produktinnovationen, des Aufbaus von FuE und der Entwicklung eigener Markennamen nicht von einem entsprechenden Wandel der Organisationsstrukturen begleitet war. Das Management der südkoreanischen Unternehmensgruppen, der Chaebol, hielt statt dessen an dem Modell der hierarchischen Großorganisation mit autokratischen Entscheidungsstrukturen, konservativer Organisationsgestaltung und geringer Ausbildung interorganisationaler Netzwerke fest. Der versuchte Strategiewechsel und das daraufhin entstehende Missverhältnis zwischen Strategie und Struktur sorgten unter anderem, so die Annahme, für eine stark erhöhte Unternehmensverschuldung, deren Preis dann in der asiatischen Finanzkrise gezahlt werden musste

Management und Führung. Eine managementsoziologische Perspektive

Der Autor beleuchtet zum einen die gesellschaftlichen Strukturen, die den Managern besondere Macht- und Einflusschancen im Verlauf ihrer Karriere eröffnen und sie anderen Personen verschließen. Zum anderen untersucht er die Ausstrahlungseffekte dieser hervorgehobenen sozialstrukturellen Positionierung in den Unternehmen selbst und fragt danach, ob das dem Veränderungsmanagement zugrunde liegende Führungsgeschehen davon beeinflusst wird. Er versteht Organisationen als komplexe Systeme, die mit Intentionen und Absichten der Akteure nach eigenen Regeln agieren und daher eine gesellschaftliche Praxis bilden. Der Autor skizziert zunächst die Entstehung des neuen sozialen Standes der Top-Manager und gibt einen zahlenmäßigen Überblick über ihre sozialstrukturellen Merkmale und Qualifikationen. Er zeigt anschließend, wer heute dem Top-Management in Deutschland angehört und beschreibt die "generationale Lagerung" der Führungskräfte. Um die Frage zu beantworten, was von dem gegenwärtig stattfindenden Generationswechsel im Management zu erwarten ist, diskutiert er abschließend die Beziehung zwischen "Veränderungsmanagement" und Führung

Organisationsentwicklung und Organisationsberatung im Zeichen reflexiver Modernisierung

Die Vorstellungen und praktizierten Formen von Organisationsentwicklung und Organisationsberatung sind derzeit von einem Übergang von der klassischen zur reflexiven Modernisierung geprägt. Während die Bereitschaft wächst, die Modernisierung moderner Organisationen nicht mehr nach dem klassischen Rationalmodell der Organisation zu kozipieren, erweist sich dieses angesichts widersprüchlicher Erwartungen in der Praxis als außerordentlich hartnäckig und robust. Am Beispiel der Organisationsentwicklung und Organisationsberatung in Ostdeutschland wird gezeigt, dass auch eine neue Chancen eröffnende Umbruch- und Krisensituation nicht zu einer Abkehr von der klassischen Modernisierung genutzt werden konnte

Innovationskulturen und Innovationspolitiken in Ostasien

Da die soziologische Forschung zum Thema Innovation in der Regel die Unnachahmlichkeit der Bedingungen, die in einem bestimmten Kontext förderlich waren, herausstellt, befasst sich der Aufsatz mit den konkreten kulturellen und politischen Differenzen im ostasiatischen Wirtschaftsraum. Ziel der empiriegeleiteten Analyse ist es, herauszuarbeiten welche kulturellen und sozialen Regeln dort dem innovationsbezogenen Handeln zugrunde liegen; welche Organisations- und Netzwerkformen maßgeblich sind; und welche Bedeutung wirtschaftlichen und politischen Institutionen für die historische Entwicklung der ostasiatischen Länder beikommt. Statt Rezepte für eine vermeintlich „bessere“ Praxis, bietet der Text ein sozialwissenschaftliches Verständnis von Innovationskulturen, das erst aus dem Zusammenspiel dieser drei Ebenen erwächst

Die Industriekrise in Ostdeutschland. Zur Rolle ökonomischer Eliten und ihrer Unternehmenspolitiken

Der Aufsatz beleuchtet die Hintergründe der Krise der ostdeutschen Industrie. Er benennt Konsequenzen des personellen, generationalen und nicht zuletzt institutionellen Wandels nach der Wende, im Hinblick auf sozial strukturierte Handlungsrationalitäten des Personals und der primär technokratischen Ausgestaltung institutioneller "Blaupausen". Auf Grund kultureller Aneignungsprozesse im Umgang mit Unternehmenspolitiken, so die These, habe eine weit verbreitete "technizistische Fiktion" mitsamt dem Wunsch nach rationaler Organisation den Übergang einer bereits krisenhaften Modernisierungskonstellation in die manifeste Strukturkrise nach sich gezogen. Der Autor wendet sich damit gegen Erklärungen, die die Ursachen der Krise in überkommenen Mentalitäten, Lernblockaden oder gar Unvermögen vermuten

Der Beitrag der Organisationsberatung zur Entwicklung der Organisation

Trotz der einfach erkennbaren Vorteile von Organisationsberatung gegenüber anderen Beratungsformen ist bis heute unklar geblieben, wie genau und unter welchen Bedingungen Organisationsberatung funktioniert. Der Beitrag gibt Antworten darauf, welche Interaktionsform einen Organisationsberatungsprozess konstituiert, und inwieweit sie organisationale Strukturänderungen herbeiführen kann. Dabei zeigt er am Beispiel der ostdeutschen Beratungslandschaft auf, dass der sanfte, nicht direktive Weg der Organisationsberatung harten Gestaltungsrestriktionen ausgesetzt war. Durch Organisationsberatung konnten nicht ohne weiteres wirksame Änderungseffekte erzielt werden. Organisationsberatung erwies sich, anders als ihre Vertreter postulieren, in der ostdeutschen Strukturkrise als ebenso enttäuschungsreiche wie voraussetzungsvolle Form von Beratung. Es zeigte sich, dass Organisationsberatung nur begrenzt krisentauglich war. Dabei galt: Je professionalisierter die Organisation war, desto eher schuf sie wirksame Gestaltungsformen von Beratung und desto eher gelang es ihr, durch Organisationsberatung angeregte Strukturänderungen in der Organisation zu stabilisieren

Zur Effektivität kommerzieller Beratungsleistungen in der ostdeutschen Strukturkrise

Um den Gedanken einer Erfolgskontrolle von Beratungsleistungen zu retten, muß die Ebene der Handelnden und ihrer Vereinbarungen eingeblendet werden. Am Beispiel der kommerziellen Beratungsleistungen während der ostdeutschen Strukturkrise wird gezeigt, daß nicht nur die Etablierung von Beratung schwierig war, sondern die Akteure häufig von der Beratung enttäuscht waren. Ein für die Unternehmen im Aspekt der notwendigen Strukturänderungen erfolgloses Beratungsgeschäft war keine Seltenheit. Die Effektivität der Beratung erwies sich als an hohe Voraussetzungen geknüpft und diese keineswegs als Allzweckmittel, den Wandel der Organisation voranzutreiben

Management, Organisation und kapitalistische Entwicklung: Südkorea und Taiwan im interkulturellen Vergleich

Der Autor vergleicht die ökonomische Struktur, das Management und die Organisationskultur in Südkorea und Taiwan, um einen Beitrag zur Bestimmung der kapitalistischen Entwicklungspfade der beiden asiatischen Länder zu leisten und auf die viel diskutierte Frage zu antworten, ob es sich hierbei um innovative Kapitalismusformen handele. Er untersucht die unterschiedliche Stellung der beiden Länder in ihrer Rolle als semipheriphere Ökonomien, die in einer bestimmten Beziehung zu den Zentrumsökonomien stehen. Gezeigt wird, dass sich der Aufstieg von Niedriglohnländern zu weltwirtschaftlich integrierten Finalproduzenten in beiden Ländern auf unterschiedlichen organisatorischen und wirtschaftsstrukturellen Grundlagen vollzog. In Südkorea dominieren z.B. hierarchisch koordinierte Großunternehmensgruppen (Chaebol), während in Taiwan eher kleine und mittlere Familienunternehmen die Wirtschaftsstruktur prägen. Die geschlossene Elitenstruktur in Südkorea führte dabei zu größeren Spannungen als die hohe Elitenzirkulation und offene Elitenstruktur in Taiwan. Insofern konnte in Taiwan die für Korea typische Kluft zwischen Strategie und Organisationsstruktur der Chaebol vermieden werden. In beiden Ländern lässt sich insgesamt eine Pfadabhängigkeit kapitalistischer Entwicklung beobachten, wobei die beiden Schwellenökonomien auf den Konkurrenz- und Konvergenzdruck der Weltwirtschaft unterschiedlich reagieren