O desempenho e a sua avaliação: dicotomias na prática, desafios para a investigação

O desempenho no trabalho; Avaliação do desempenho - informal e formal; Teorias psicológicas que enquadram a avaliação de desempenho informal; Os resultados e os processos de trabalho; Taxonomias do desempenho; A avaliação de desempenho formal e sistemática; A que deve responder um sistema de avaliação de desempenho; O sistema e o processo de avaliação de desempenho; A focalização do passado e a focalização do futuro; A formulação de objetivos; A insuficiência dos objetivos para medir o desempenho; A utilização da avaliação de desempenho

Rankings e disfunção coletiva

Usando um corpo humano, o autor construiu uma fábula sobre os desvarios a que pode levar o benchmarking e o que pode ocorrer dentro de uma empresa saudável quando a competitividade interna se torna maior do que a cooperação

Decent work expressing universal values and respecting cultural diversity: propositions for intervention

Decent work is a comprehensive concept expressing people’s aspirations for their working lives. This concept has had great legitimacy since it was proposed by the International Labour Organization, the United Nations agency for labour issues, which is the well-established institutional world forum for cooperation. Furthermore, decent work has joined various research subjects in labour-related disciplines, gaining a central role as a research subject and intervention compass. This paper aims to discuss the consequences of societies’ cultural complexity for decent work intervention. After highlighting previous research subjects in labour-related disciplines that are closely related to the decent work dimensions, the consequences of cultural complexity for intervention are pointed out. The tension between universal human values, cultural diversity and culture as an evolving social phenomenon is the trigger for proposing a balance expressed in several propositions concerning culture-sensitive intervention in decent work.Trabalho digno é um conceito abrangente que expressa as aspirações das pessoas para a sua vida profissional. Este conceito tem tido elevada legitimidade na medida em que foi proposto pela Organização Internacional do Trabalho, a agência da Organização das Nações Unidas para as questões laborais, que é o fórum mundial institucional mais bem estabelecido para a cooperação. Além disso, o trabalho digno agregou diversos temas de investigação das várias disciplinas que abordam as questões laborais, assumindo assim um papel central como objeto de investigação e como bússola orientadora para a intervenção nesta área. Este artigo visa discutir as consequências para a intervenção sobre trabalho digno da complexidade cultural nas sociedades atuais. Após realçar questões de investigação prévias que têm sido tratadas nas disciplinas ligadas aos assuntos laborais e que se encontram próximas das dimensões do trabalho digno, as consequências da complexidade cultural são trazidas para a discussão. É proposto um equilíbrio entre valores humanos universais, diversidade cultural e cultura como um fenómeno social evolutivo, equilíbrio esse expresso em várias proposições sobre intervenção em trabalho digno culturalmente sensível

Sistema de avaliação do desempenho em enfermagem: eficiência e eficácia

O presente estudo debruça-se sobre a avaliação do desempenho na carreira de enfermagem (Portugal), tendo como objectivo identificar as percepções de enfermeiros avaliadores e avaliados, sobre um sistema de avaliação do desempenho mais eficiente e eficaz que o corrente. Foi aplicado um questionário a 97 enfermeiros avaliadores e avaliados de um Hospital do Alto Alentejo. Constatou-se a existência de níveis de concordância e satisfação positivos com o sistema de avaliação do desempenho, sucedendo o mesmo para os aspectos legislados. De uma forma geral, verificámos que a percepção dos avaliadores acerca de um sistema de avaliação do desempenho mais eficiente e eficaz que o corrente deverá ser enquadrado numa gestão por objectivos e incluir uma validação social da menção final de avaliação. Por outro lado, os avaliados pretendem um sistema de avaliação que inclua um acompanhamento regular (incidentes críticos), objectivo (gestão por objectivos), e com melhores procedimentos de interacção. Os resultados mostram a importância da distinção entre o sistema instituído e a forma como é aplicado

Cooperação Organizacional

Os autores apresentam uma síntese das dimensões principais em que o conceito de cooperação organizacional pode ser caracterizado, bem como as estratégias utilizadas para a sua promoção

Empirical Research on Decent Work: A Literature Review

Decent work is the sum of people’s aspirations in their working lives. This article aims to report the results of a systematically conducted literature review of empirical research concerning decent work. Electronic databases B-On and EBESCO host, using the keywords ‘decent work’ in the ‘title’ and ‘abstract’, yielded 689 citations. After a two-stage application of inclusion and exclusion criteria, 38 articles were retained for analysis. All studies were conducted between 2003 and 2017. The studies focused on work conditions in the case of decent work deficit, those workers not benefiting from decent work conditions, and what is necessary for the existence of decent work. Study samples consisted typically of workers from different sectors and countries. Data collection was mainly by interview or institutional statistical databases and most studies were descriptive and cross-sectional. The results of this review show that empirical research on decent work is grounded in various disciplines and is still in its early stages. Additionally, most studies report decent work deficit and do not cover the whole decent work concept. Medium, low, and very low development countries are under-researched.FC

Decent work in the Economy for the Common Good reports: a documentary analysis

Purpose This paper aims to describe and characterise the actions carried out by Italian organisations participating in the Economy for the Common Good (ECG) movement and to analyse these actions through the lens of decent work (DW), identifying patterns leading to a typology and conceptual propositions on the subject. Design/methodology/approach A documentary analysis was conducted on 14 reports describing the actions taken by Italian organisations that belong to the ECG movement. Qualitative content analysis was performed using QSR-NVivo12. The descriptive analysis of the codes was made, as well as a cluster analysis based on coding similarity. Findings A total of 1,497 actions were coded, and four clusters, grouping sets of the common good reports, were identified. Results suggest that Customers, Business Partners and Staff and Owners are the most addressed stakeholders, human dignity and environmental sustainability are the most addressed values and Fulfilling and Productive Work and Fundamental Principles and Values at Work are the most addressed DW dimensions. Additionally, all clusters are intensive in environmental concerns but have differentiated priorities. Cluster analysis suggests three drivers: recognition, core business closeness and social common good impact. A total of five conceptual propositions are being made useable by organisational leaders who intend to adhere to the ECG movement. Research limitations/implications The main limitation is the low number of organisations participating in the ECG movement in Italy, which restricts the scope of the conclusions. Practical implications The results are helpful as inputs for designing interventions in organisations that intend to start or strengthen their involvement in the ECG movement. Originality/value Identifying DW aspects related to common good indicators and the four approaches to the ECG adhesion corresponding to the four clusters.FC

Knowledge management, customer satisfaction and organizational image discriminating certified from non-certified (ISO 9001) municipalities

Purpose The purpose of this paper is to ascertain the extent to which knowledge management (KM), customer satisfaction (CS) and organizational image (OI) discriminate quality-certified municipalities from non-certified ones (ISO 9001). Design/methodology/approach An empirical study was carried out involving 81 Portuguese municipalities (40 certified, 41 non-certified), paired in a random sampling procedure. The Knowledge Management Questionnaire (n=1,372 municipality employees), the Customer Satisfaction Questionnaire and the Organizational Image Questionnaire (n=3,096 residents) were applied. Multiple discriminant analysis was performed. Findings The results indicate that certified and non-certified municipalities are distinct based on a function that considers KM (competitive orientation and formal KM practices), CS (intangible and tangible factors) and OI (favorable image). Research limitations/implications The findings need further validation in other countries. However, the results highlight the importance of quality certification for both employees and residents. Practical implications The results encourage local public administration organizations to introduce and maintain quality certification. Originality/value This research is the only one, to the authors’ knowledge, that simultaneously explores organizational processes of KM, CS and OI in local public administration. The sampling procedure and the information from diverse data sources are unique contributions. The conclusions may aid practitioners and scholars in understanding these organizational phenomena in the context of quality-certified and quality non-certified municipalities

Grupos Balint e o desenvolvimento profissional contínuo na profissão médica

A Humanização da saúde é hoje um desafio, da qual faz parte, entre outros, a relação médico-doente. A formação pré-graduada, a educação médica e o desenvolvimento profissional contínuo dos médicos são veículos privilegiados para a aquisição e desenvolvimento de conhecimentos e competências com impacto nesta relação. Os Grupos Balint (GBs), baseando-se na discussão de casos, permitem aos médicos trabalhar sobre a sua atividade relacional com os doentes, constituindo-se como processos de desenvolvimento profissional contínuo. A reflexão aqui apresentada é feita em torno de quatro pontos: (1) A evolução da medicina e dos paradigmas vigentes e os desafios que foram colocando à profissão médica e aos seus profissionais; (2) A educação médica contínua e o desenvolvimento profissional contínuo enquanto movimentos que nos permitem enquadrar os GBs como processos de desenvolvimento profissional; (3) A relação médico-doente (foco de trabalho dos GBs) e os diferentes modelos que a consubstanciam (com especial ênfase na abordagem centrada no paciente por ser a que enquadra o surgimento e desenvolvimento dos GBs); (4) O desenvolvimento de competências consideradas fundamentais na relação médico-doente, nomeadamente as competências emocionais e comunicacionais, que a literatura refere serem competências desenvolvidas no âmbito dos GBs

Questionário de Reconhecimento da Singularidade Contributiva: Construção e estudos psicométricos

People, by their unique and changeable character, are presently a valuable and active organizational factor that can make a difference in an organization. The recognition of the contributive uniqueness’ concept is defined as the recognition given, by the several organizational levels, to the individual, namely, the recognition of his/her unique contributions to the organization. Given the importance of understanding in which way this recognition exists, the goal of the present article is to verify de psychometric qualities of a recognition of the contributive uniqueness’ questionnaire Organizational Recognition of the Contributive Uniqueness Questionnaire (QROSC), applied to a sample of workers of several organizational sectors and dimensions (n=384). In a first phase, the present study demonstrated that QROSC has a good intern consistency and a factorial structure based on four factors: effect of the recognition culture, tangible recognition, openness and acceptance-integration, regarding the acceptance and integration of workers’ uniqueness, and colleagues’ recognition. In the second phase, the first differential studies were made, in witch was possible to verify significant differences between the questionnaire’s dimensions and the considered demographic factors, reinforcing the importance of recognizing the contributive uniqueness as an important asset for the organizational development and to gain value. Suggestions of future research is addressed that may reinforce the instrument’s robustness, as well as the obtained results that may contribute to the utility of the instrument in the organizational context.Pelo seu carácter único e mutável, as pessoas são actualmente um factor valioso e activo que pode fazer a diferença. O conceito de reconhecimento da singularidade contributiva é definido como o reconhecimento dado, pelos vários níveis organizacionais, ao indivíduo, nomeadamente, o reconhecimento das suas contribuições únicas para a organização. Devido à importância de entender melhor de que forma existe esse reconhecimento, o objectivo do presente artigo é o de verificar as qualidades psicométricas de um questionário de reconhecimento da singularidade contributiva Questionário de Reconhecimento Organizacional da Singularidade Contributiva (QROSC), aplicado a uma amostra de trabalhadores de variados sectores e dimensões organizacionais (n=384). Numa primeira fase, o presente estudo revelou que o QROSC possui uma boa consistência interna e uma estrutura factorial assente em quatro factores: efeito da cultura de reconhecimento, reconhecimento tangível, abertura e aceitação-integração, no que se refere à aceitação e integração da singularidade dos colaboradores, e reconhecimento dos colegas. Na segunda fase, foram efectuados os primeiros estudos diferenciais onde foi possível verificar diferenças significativas entre as dimensões do questionário e factores demográficos considerados, reforçando a importância de reconhecer a singularidade contributiva como um importante contributo para o desenvolvimento organizacional e incrementação do seu valor. São apontadas sugestões para estudos futuros que venham a reforçar a robustez do instrumento, bem como dos resultados obtidos que possam contribuir para a utilidade do mesmo no contexto organizacional