Proton rich nuclei at and beyond the proton drip line in the Relativistic Mean Field theory

Ground state properties of proton-rich odd-$Z$ nuclei in the region $55\le Z \le 73$ are studied in the relativistic mean field (RMF) theory. The RMF equations are solved by using the expansion method in the Harmonic-Oscillator basis. In the particle-particle channel, we use the state-dependent BCS method with a zero-range $\delta$-force, which has been proved to be effective even for neutron-rich nuclei. All the ground state properties, including the one-proton separation energies, the ground state deformations, the last occupied proton orbits and the locations of proton drip line, are calculated. Good agreement with both the available experimental data and the predictions of the RHB method are obtained.Comment: the version to appear in Progress of Theoretical Physics, more discussions adde

Modified brinley plots: advantages and disadvantages

Accepted manuscrip

Direct Investigation of Superparamagnetism in Co Nanoparticle Films

A direct probe of superparamagnetism was used to determine the complete anisotropy energy distribution of Co nanoparticle films. The films were composed of self-assembled lattices of uniform Co nanoparticles 3 nm or 5 nm in diameter, and a variable temperature scanning-SQUID microscope was used to measure temperature-induced spontaneous magnetic noise in the samples. Accurate measurements of anisotropy energy distributions of small volume samples will be critical to magnetic optimization of nanoparticle devices and media.Comment: 4 pages, 4 figures. Submitted to Physical Review Letter

Technological Change and the Right to Strike

La convention collective régit seulement une partie des relations entre les travailleurs couverts par cette convention et l'employeur. Certains conflits d'intérêt non sujets à la convention peuvent parfois se régler volontairement à l'intérieur des cadres de la négociation. Cependant il en est d'autres pour lesquels il n'y a pas de solution ou que l'une des deux parties refusera de négocier en se basant sur la doctrine des droits résiduels ou la convention elle-même. Ceci peut causer de la frustration chez les travailleurs et conduire à poser des actes illégaux. Ce problème a suscité récemment une importante controverse dans l'opinion publique et a été mis en évidence lors du débat sur les changements technologiques à la suite de l'introduction des locomotives diesels par les chemins de fer. Les syndicats ont insisté sur le droit de négocier ces questions pendant la durée de la convention ou pour limiter le droit de la direction d'apporter de tels changements pendant la durée de la convention si de tels changements ont un effet négatif sur l'emploi ou sur les conditions de travail. La direction a fortement refusé ces deux approches et a prôné le statu quo à ce sujet.Diverses mesures ont été proposées pour régler ce problème. Certaines l'ont été à la suite de recherches effectuées par des groupes non engagés dans ces problèmes. Le projet de Code canadien du travail contient toute une partie longue etcompliquée qui reflète un changement de politique à cet égard au niveau fédéral. Le gouvernement de la Saskatchewan a aussi apporté des changements dans sa politique.Le Code canadien du travail permet la négociation collective pendant la durée de la convention si le Conseil des relations de travail juge que le changement technologique proposé touche les conditions de travail ou la sécurité d'emploi d'un nombre important d'employés. En plus, si ces négociations n'aboutissent pas, on peut légalement recourir à la grève. L'employeur peut se protéger en donnant un avis de changement pendant la période normale de négociation avant que la convention ne soit signée. Ceci fournit au syndicat l'occasion de négocier les effets probables des changements annoncés.L'Équipe spécialisée en relations du travail a proposé que les parties pouvaient inclure, à la signature de la convention, une clause de réouverture concernant les conversions industrielles. Dans un tel cas, la négociation et la grève seraient permises pendant la durée de la convention. Le juge Freedman a recommandé que si, suite à une demande syndicale un arbitre décide que les effets d'un changement proposé sont majeurs, l'employeur ne pourrait pas effectuer ces changements avant les nouvelles négociations. Sa recommandation ne comprend pas le recours à la grève comme le prévoit le projet de Code et comme le faisait le Rapport de l'Équipe spécialisée. M. Jean Marchand, ancien ministre de la main-d'oeuvre, suggère que si l'employeur décide d'introduire des changements influençant les droits des employés, la convention devrait automatiquement expirer et de nouvelles négociations devraient être faites. Le professeur Paul Weiler propose que l'obligation de négocier ne devrait pas se terminer avec la signature de la convention, mais devrait continuer d'exister pour tous les problèmes qui ne sont pas déjà couverts par l'accord.Les recommandations de Weiler et Marchand détruiraient à toute fin pratique la doctrine des droits résiduels. Le Code du travail révisé protégerait cette doctrine pour des changements mineurs mais l'abrogerait dans des cas importants tels que définis par le Conseil des relations de travail. L'Équipe spécialisée, pour sa part, respecte la doctrine des droits résiduels mais autoriserait les parties à en négocier la portée dans les cas de conversion. La proposition Freedman transférerait, dans les changements majeurs, les droits résiduels au syndicat.Une modification de la proposition de l'Équipe spécialisée inclue dans le Rapport de la Commission d'enquête sur l'industrie de la construction en Nouvelle-Ecosse (1970) propose qu'on maintienne les dispositions légales actuelles mais que les parties soient libres, pendant la période normale de négociation, de s'entendre pour enlever en partie ou totalement les contraintes imposées dans les négociations par la loi et d'y inclure le recours à la grève.Cette dernière proposition est préférable, car elle laisse aux parties les décisions sur les matières négociables ainsi que les contraintes de la doctrine des droits résiduels. En plus elle évite l'intrusion de l'appareil bureaucratique comme le Conseil des relations de travail et les arbitres.A collective agreement covers only part of the relationship between the employees covered by the agreement and the employer. Some conflicts of interest not covered by the agreement may be resolved voluntarily by negotiation from time to time, but there remain conflicts of interest in which either no resolution can be worked out on one party, the employer, supported by the residual rights doctrine and the agreement, refuses to negotiate. The issue has become a matter of great public controversy in Canada in recent years and was highlighted by the technological change debate

Trends in Public Policy in Labour Relations

« Aucun domaine de l'administration fédérale et provinciale n'est plus inconstant que celui des relations de travail. Les pratiques de la négociation collective dans l'industrie changent rapidement sans tenir compte des frontières provinciales ou des limitations de la juridiction provinciale. Face à cette situation, il semble opportun, dans l'intérêt des travailleurs et de la direction des entreprises de même que dans l'intérêt national, de songer, dans la mesure du possible, à l'uniformité de la législation et à un schème de base pour l'administration de la législation fédérale et provinciale afin de surmonter les difficultés provenant des relations patronales-ouvrières ». 1 *Cet appel en faveur d'un code national du travail fut lancé par le Ministre fédéral du Travail d'alors, l’hon. Humphrey Mitchell, lors d'une conférence des ministres du travail et de leurs adjoints, tenue à Québec, en octobre 1946. La rencontre avait été convoquée à cause de la retraite imminente de l'autorité fédérale en vertu de la limitation constitutionnelle qui s'applique en temps de paix. En effet, les développements, durant les années '30 aux Etats-Unis et au Canada et plus particulièrement durant l'urgence du temps de guerre des années '40, avaient favorisé la naissance d'un code national du travail au Canada. Mais parce qu'il était né avec les nécessités de la guerre, son existence était instable. Les années immédiates de l'après-guerre furent marquées par une grande uniformité parce que le Parlement fédéral et la plupart des gouvernements provinciaux adoptèrent des lois dont les articles de base étaient similaires bien que certaines variations apparaissaient depuis le début.2 Le présent exposé veut examiner quelques-uns des développements survenus dans les différentes juridictions depuis 1948, alors que le Code National du Travail était adopté.ECONOMIQUE DU TRAVAILAujourd'hui la principale préoccupation, des gouvernements fédéral et provinciaux en ce qui concerne le travail, semble être l'étude économique de la main d'oeuvre. Ceci se retrouve aussi dans les universités. Si quelqu'un n'est pas engagé d'une façon quelconque dans l'étude de la force de travail il semble loin des problèmes importants. La main d'oeuvre, l'entraînement, l'emploi, l’automation, le ré-entraînement, la mobilité, etc. . . sont à la mode alors que les relations patronales-ouvrières ne le sont pas. C'est un phénomène qui peut s'expliquer par la montée soudaine de la population après la guerre et conséquemment par un accroissement de la force de travail elle-même. Le nombre de ceux qui entrent sur le marché du travail s'accroît chaque année et ce fait engendre des pressions politiques très fortes pour favoriser la création de nouveaux emplois. Les objectifs de la politique de plein emploi qui, dans les années '30, tendaient surtout à maintenir le fonctionnement de l'économie à un niveau assez haut pour prélever le chômage ont été remplacés par des objectifs qui veulent favoriser la croissance économique à des taux qui permettent d'absorber non seulement le chômage actuel mais aussi l'offre croissante de la force de travail.L'intérêt porté aux problèmes de la main d'oeuvre révèle aussi des changements dans la composition de la force du travail, le nombre et le pourcentage croissant de femmes, le niveau plus élevé de l'éducation générale et spécialisée, et dans des facteurs sociologiques importants tels l'accroissement de l'urbanisation et les changements fondamentaux dans la conception de la famille.La demande de travail a aussi subi d'importantes modifications. Nous sommes familiers avec le déclin relatif et même absolu des occupations des collets-bleus, la croissance des occupations pour les techniciens et les services et le taux croissant d'individus qui n'ont plus de qualification adéquate. Voilà pourquoi les économistes du travail aussi bien que les officiels du gouvernement ont davantage porté leur attention sur l'entraînement, la mobilité et l'étude de la force du travail.Ainsi on ne peut nier l'à-propos de l'intérêt porté aux problèmes de la main-d'oeuvre. Il ne fait aucun doute que la politique gouvernementale à tous les niveaux va s'intensifier avec le nombre de personnes qui entrent sur le marché du travail, avec la composition de la main d'oeuvre qualifiée, avec les taux changeants de la demande et avec les problèmes de l'entraînement et de la mobilité. Les ministères du travail et de l'éducation coopèrent de plus en plus et commencent à mettre l'accent sur des politiques positives en matière d'éducation, non seulement selon le choix des étudiants eux-mêmes, mais aussi en fonction selon des études statistiques, de la demande et de l'offre qui semblent indiquer ce que ces derniers pourraient faire.La planification de l'emploi devient à la mode de la même façon que le sont devenus la planification et les politiques en matière de main d'oeuvre. Un keynésianisme modifié pour surmonter les problèmes de l'accroissement de la force de travail a encouragé un nombre considérable d'études sur le problème du chômage, l'établissement de conseils économiques, un sceptisme croissant à propos des forces du marché et une croyance de plus en plus ferme en la planification économique.RELATIONS PATRONALES-OUVRIÈRESLa préoccupation des économistes du travail au sujet de ces problèmes a détourné leur attention des relations patronales-ouvrières et du problème posé par le Ministre fédéral du Travail en 1947. Il est certain que la négociation collective ne peut résoudre certains des problèmes sociaux de l'industrialisation. L'accord entre syndicats et patrons ne crée pas, pour l'instant, de nouvelles occupations. Même lorsque ceux-ci coopèrent pour favoriser le ré-entraînement des travailleurs déplacés par les changements technologiques et leur transfert, ils ne solutionnent que les problèmes de ceux qui sont directement affectés, et plus particulièrement de ceux qui sont déplacés par la technologie. Le surplus de main d'oeuvre survient lorsque le jeune travailleur arrive sur le marché du travail et ne disparaît pas.Négociation collectiveMalgré tout, les syndicats conservent une place dans cette réalité bien qu'elle soit instable. C'est peut-être dû au fait qu'au Canada nous n'avons jamais été préparés, du moins jusqu'à présent, à considérer les syndicats et la négociation collective dans une optique positive, que nous avons si facilement détourné notre attention des problèmes des relations patronales-ouvrières pour nous orienter vers ceux de l'économique du travail. Ce n'est qu'une hypothèse et elle peut-être inutile et fausse. Toutefois, les questions traitant du rôle des décisions prises sur le plan privé et du contexte de la politique gouvernementale à l'intérieur duquel ces décisions sont prises ne sont pas éliminées. Le préambule de la loi Wagner de 1935 tente de justifier le degré d'intervention du gouvernement au nom du syndicalisme en croyant que celui-ci et la négociation collective sont économiquement acceptable. Il est vrai que la loi Wagner fut réclamée sur le principe quelque peu douteux de la théorie de la sous-consommation lors de la dépression de cette décade malheureuse. On croyait que le fait d'appuyer la négociation collective devait engendrer de hauts salaires, un fort pouvoir d'achat et conséquemment un haut niveau d'emploi.L'expérience canadienne dans le domaine des relations de travail ne signale rien de ce genre et le principe de la loi Wagner ne fut introduit qu'après huit ans, au moment où les syndicats commençaient à faire peser sur le gouvernement leur force du temps de guerre. Le syndicalisme n'était ni bon, ni mauvais, mais simplement un droit dérivé de la liberté d'association. La convention collective devenait un droit seulement si elle était désirée par la majorité des travailleurs de l'unité affectée. Le législateur canadien n'a jamais accepté le principe qu'il était de l'intérêt public d'avoir des conventions collectives. Mais récemment un changement s'est produit, du moins dans la Province de Québec. Le Ministre Provincial du Travail est le premier qui a affirmé que « Le gouvernement croit que la convention collective est la pierre angulaire des relations employeurs-employés. Il désire donner le plus de latitude possible dans la définition des droits et obligations et dans l'établissement de procédures plus efficaces pour le règlement des griefs »3. A l'encontre de la loi Wagner aux Etats-Unis, on a placé l'accent sur les relations industrielles et le règlement des différends par l'entente entre patrons et syndicats plutôt que sur un but purement économique. Néanmoins il semble que le Québec ait accepté le syndicalisme et la convention collective comme une chose désirable dans l'intérêt public.Cette politique se reflète par le nouveau Code du Travail Provincial adopté en 1964. L'application de cette nouvelle politique en relations de travail a été grandement extentionnée en modifiant la définition de salarié afin d'englober pratiquement toutes les personnes salariées sauf les groupes habituels de la direction des entreprises, les fonctionnaires (excepté les employés de la Régie des Alcools)4, et les membres des corps de police. Il est possible que la plus importante modification soit le fait qu'un grand nombre de professions formellement exclues de la loi auparavant jouissent maintenant de ses privilèges, quoiqu'elles sont limitées aux syndicats formés de membres d'une seule profession.Une autre démonstration d'une politique positive envers le syndicalisme est celle de l'article qui autorise la Commission des Relations du Travail à délivrer des permis aux représentants syndicaux, permis qui oblige les employeurs des exploitations forestières de donner à ces représentants syndicaux l'accès aux terres où vivent les salariés réguliers. Ceci est associé avec la nécessité d'avancer au salarié la somme requise pour les cotisations syndicales, pourvu qu'il ait cette somme à son crédit. Aussi, l'employeur doit permettre la tenue de réunions syndicales sur sa propriété, à certaines conditions. En plus, la retenue des cotisations syndicales sur une base volontaire et révocable est devenue un droit sous cette loi.Comme l'Ontario, le Québec a reconnu les difficultés spéciales du syndicalisme et de l'accréditation dans les relations patronales-ouvrières instables comme celles de l'industrie de la construction. La Commission des Relations de Travail est maintenant autorisée à établir par règlement une procédure spéciale d'accréditation pour cette industrie tenant compte de son caractère temporaire et saisonnier. Québec a accordé la même autorisation pour les exploitations forestières, et ce pour les mêmes raisons.La procédure de conciliation a subi des changements plutôt rapides ces dernières années au Canada. Le modèle de base canadien impliquait un délai obligatoire pour la grève et le lockout et l'obligation d'aller devant un conciliateur qui peut être suivi d'une commission de conciliation. Il existait quelques variantes, particulièrement en Saskatchewan où la conciliation était volontaire et en Colombie Britannique et en Alberta où différents votes contrôlés pour l'arbitrage ou la grève étaient obligatoires.5La situation générale dans les autres provinces a été modifiée de deux façons. La discrétion du ministère de refuser une commission de conciliation a été prudemment utilisée durant plusieurs années en Ontario et dans d'autres provinces et les commissions ont habituellement été formées lorsqu'aucun accord n'était conclu par les conciliateurs, mais le Nouveau-Brunswick a commencé, il y a quelques années, à abolir les commissions sauf pour le secteur des utilités publiques et plus récemment le Manitoba posait le même geste. La Nouvelle-Ecosse a aboli les commissions sauf dans les cas où les parties intéressées adressent une réquisition conjointe et le Québec a, dans le récent code, éliminé en même temps ce type de commission de conciliation, même sur une base mutuelle. Ainsi, soit par la discrétion du ministère, soit par un changement législatif, quatre provinces ont radicalement modifié ou simplement aboli cette forme d'intervention par la commission de conciliation. Dans ces domaines, il est raisonnable de dire que la politique gouvernementale s'est orientée vers la non-intervention dans les différends et a tenté de restituer la responsabilité des décisions aux parties intéressées. On a aussi mis en relief la grève comme le principal moyen de sanction lors des différends.Cependant on a continué de mettre l'accent sur les commissions de conciliation dans les autres provinces, et l'emploi de votes obligatoires contrôlés par les membres des unités de négociation s'est poursuivi en Colombie Britannique et en Alberta. En Colombie Britannique la grève doit être approuvée par un vote majoritaire des employés de l'unité, et en plus le Ministère peut diriger un vote des employés affectés par une grève si une offre de règlement est présentée par l'employeur. En Alberta les employés affectés se soumettront au vote sur décision de la commission de conciliation. La grève peut aussi être approuvée par un vote majoritaire de l'unité de négociation.Nous avons toutefois au Canada, trois types de loi de travail concernant l'intervention dans les différents conflits de négociation. D'un côté, se trouvent les types comme ceux de l'Alberta et de la Colombie Britannique qui réduisent l'autorité de prise de décisions des chefs ouvriers pour la transférer, via les votes obligatoires, aux travailleurs représentés par le syndicat, i.e. les membres de l'unité de négociation. D'autre part, se rencontre le type de la Saskatchewan qui laisse le pouvoir de décision lors de la négociation collective aux officiers du syndicat et à sa constitution. La Nouvelle-Ecosse, le Nouveau-Brunswick et la province de Québec se retrouvent toutes sous cette catégorie et la situation est sensiblement la même au Manitoba puisque la commission de conciliation a pratiquement été éliminée. Mais le vote de grève contrôlé des membres de l'unité de négociation continue d'exister. Enfin entre ces deux types différents, se situent le gouvernement fédéral, Terre-Neuve et l'Ontario où la commission de conciliation est encore employée de façon marquée comme mesure obligatoire.Définitivement, c'est vers le modèle de la Saskatchewan que l'on s'achemine. Il y a quelques années, cette dernière province se trouvait seule dans son groupe. Mais la Nouvelle-Ecosse, le Nouveau Brunswick, le Québec et le Manitoba ont tous délaissé le type fédéral-ontarien pour opter en faveur de celui plus libéral de la Saskatchewan.Pratiques de travail interditesOn remarque aussi une autre transformation très significative dans ce nouvel accent. Autrefois la plupart des lois de relations de travail canadiennes stipulaient qu'on devait rechercher le remède aux pratiques de travail interdites auprès des cours de justice après que le plaignant eut obtenu la permission, ordinairement du Ministre du travail, d'intenter une poursuite. Or, ceci est un système de protection très insatisfaisant pour l'employé, entravant sa liberté de choix concernant sa participation au syndicalisme. Spécialement durant les périodes d'organisation, des employeurs ont la forte tentation de faire un usage abusif du pouvoir que leur confère le contrat de travail lorsqu'ils sont déterminés à tenir le syndicat à l'écart. Dans les mêmes circonstances d'ailleurs les syndicats peuvent être tentés à leur tour d'employer des tactiques prohibées pour faire pression sur les employés afin d'augmenter leur membership. Aller devant les cours de justice c'est long, c'est coûteux et généralement ces dernières ne s'y connaissent pas assez en matières de relations industrielles pour s'occuper de façon satisfaisante de questions de ce genre. L'expérience indique de plus que très peu de cas furent réglés par de tels moyens.L'autre tendance s'est manifestée en autorisant les commissions de relations de travail à se prononcer sur de tels cas. La Colombie Britannique, la Saskatchewan, l'Ontario, le Québec et la Nouvelle Ecosse ont toutes abondé dans ce sens, Habituellement les procédures dans ces provinces pourvoient à la médiation sous l'égide de la commission des relations de travail, suivie par des auditions devant la commission et du jugement dans les cas non résolus par l'effort de médiation. Les expériences de l'Ontario révèlent que seulement 30% des cas enregistrés sont réellement entendus par la commission.Cette procédure a pour but de faire passer la charge de la preuve de l'employé à l'employeur. De fait, au Québec la loi place sur l'employeur la charge de la preuve. Dans les autres provinces ce n'est pas aussi clairement stipulé mais les commissions de relations de travail sont portées à le faire une fois qu'un cas « prima facie » est établi.La procédure suivie devant les commissions ressemble pour ces cas à celle établie par une convention collective. Ainsi, la procédure de grief est analogue à l'enquête de l'officier supérieur de la commission des relations de travail dont l'objet est d'amener les parties à régler leur différend. Si la seconde étape de l'arbitrage d'une part, ou une audition et sentence arbitrale de la commission d'autre part, est requise, le principe directeur semble se fonder sur la « juste cause ». Finalement le conseil d'arbitrage et la commission sont autorisés à rendre entièrement justice au plaignant en lui restaurant tous ses droits et privilèges, incluant la perte de revenu qu'il a subi en dommages. Cependant ni le conseil d'arbitrage ni la commission n'a le pouvoir de condamner ou d'imposer des pénalités à l'employeur pour violation de la loi. Seules les cours conservent ce pouvoir.Syndicats de métierPlusieurs autres changements dans la législation du travail pourraient être examinés, mais tous ces détails sont en dehors de l'optique de ce court exposé. Un autre point cependant demande considération. Lorsque fut constitué notre législation pendant la guerre et les années subséquentes immédiates, un problème sérieux s'y est développé qui n'a pas encore été résolu. La place spéciale accordée aux syndicats de métier dans ce processus de certification accordait sans aucun doute beaucoup de protection à ces derniers en un moment où ils auraient pu être anéantis par le courant croissant du syndicalisme industriel. Mais les législateurs n'ont pas tenu compte de l'instabilité particulière de l'emploi dans les occupations de métier. L'accréditation d'un syndicat présuppose une unité de négociation suffisamment stable. Ainsi le privilège du métier dans la loi ajouté à la déviation légale en faveur des unités d'usine ou des unités d'opération simple, eut pour effet d'établir la négociation sur une base d'unités qui avaient comme désagréable caractéristique de disparaître. Ce serait vraiment une affirmation au-dessous de la vérité que de dire que les lois de relations de travail ont plutôt mal servi l'industrie de la construction. Nous avons assisté â quelques décades de troubles ou de violence difficiles dans l'industrie. Ainsi des alternatives se sont développées mais ordinairement ce fut en dehors des commissions de relations de travail. Au Québec la loi de la convention collective, en adoptant le principe de l'extension juridique des conventions collectives négociées en privé, connut un succès considérable dans l'établissement des salaires et des heures de travail même lorsque le marché de l'emploi demeurait instable. Le Manitoba utilise efficacement des commissions de salaires et l'Ontario expérimente le problème de l'accréditation comme le font d'ailleurs d'autres provinces. La Colombie-Britannique pour sa part fait l'expérience de l'accréditation impliquant des associations d'employeurs mais sans trop de succès. Toutefois, au meilleur de ma connaissance, aucune province n'a encore essayé de façon marquée d'accréditer les employeurs pour donner à un groupe de ces derniers le droit de représenter ceux de certaines classes de travail dans un secteur géographique donné. La loi de la convention collective du Québec est venue très près de réaliser cette procédure mais n'y a pas réussi complètement. De toute façon, le problème de l'instabilité des relations industrielles dans les métiers de la construction en est un qui n'a pas été résolu. Toute personne intelligente concédera que les lois des relations de travail ne conviennent pas à l'industrie, mais aucune n'a trouvé une solution à cette difficulté.PAIX INDUSTRIELLE ET RÔLE NOUVEAU DU GOUVERNEMENTEn grande partie, la négociation collective fut menée sur une base microéconomique, et la politique gouvernementale fut élaborée sur le principe que ce qui à la négociation apparaît conjointement aux parties comme bon, est bon également pour la nation. Au Canada on a attaché une grande importance à la paix industrielle, et voilà pourquoi existe tout le bataclan élaboré de l'accréditation, de la conciliation et de l'arbitrage obligatoire des conflits de droit. La nouvelle orientation dans l'intérêt public, vers les problèmes de la force de travail incluant le plein emploi par l'entremise de la croissance économique, l'entraînement et le ré-entraînement, et la mobilité du travail porte à croire que la société industrielle est certainement composée par un ensemble de problèmes sociaux que le mécanisme des relations industrielles, très indiqué il y a vingt ans, n'est pas très apte à corriger maintenant. Ceci implique un besoin de reviser les institutions du monde ouvrier et de la direction des entreprises et leur inter-relations aussi bien que le rôle du gouvernement dans les relations industrielles. La paix industrielle est devenue un but moins primordial parce que moins prédominant, et parce que le conflit industriel est moins utile qu'il l'était aux travailleurs organisés. Il est moins utile parce que les déc

Zinc depolarized electrochemical CO2 concentration

Two zinc depolarized electrochemical carbon dioxide concentrator concepts were analytically and experimentally evaluated for portable life support system carbon dioxide (CO2) removal application. The first concept, referred to as the zinc hydrogen generator electrochemical depolarized CO2 concentrator, uses a ZHG to generate hydrogen for direct use in an EDC. The second concept, referred to as the zinc/electrochemical depolarized concentrator, uses a standard EDC cell construction modified for use with the Zn anode. The Zn anode is consumed and subsequently regenerated, thereby eliminating the need to supply H2 to the EDC for the CO2 removal process. The evaluation was based primarily on an analytical evaluation of the two ZnDCs at projected end item performance and hardware design levels. Both ZnDC concepts for PLSS CO2 removal application were found to be noncompetitive in both total equivalent launch weight and individual extravehicular activity mission volume when compared to other candidate regenerable PLSS CO2 scrubbers

Labour Relations in the Public Service : Manitoba

En 1964, le gouvernement du Manitoba institua un comité de révision des relations de travail formé de douze représentants nommés par la Fédération du travail du Manitoba et de douze représentants désignés par le monde des affaires et les principales associations d'employeurs de la province. Ce comité comptait aussi parmi ses membres un président et un vice-président qui étaient au service des écoles de science sociale de deux universités. Deux fonctionnaires du Ministère du travail avaient la responsabilité du service des recherches et du secrétariat, mais ils ne faisaient pas partie du comité.Le comité avait un double objectif : réviser la législation du travail et s'entendre sur des recommandations qui devaient ensuite être soumises au ministre du travail et, par son entremise, au gouvernement et à l'Assemblée législative ; entreprendre, de sa propre initiative, des études suivies et approfondies des problèmes courants. Au cours de ses dix années d'existence, le comité a formulé un nombre considérable de recommandations dont plusieurs furent introduites dans les lois avec ou sans modifications.Le présent article traite d'un ambitieux programme d'études sur les relations du travail dans le secteur public entrepris en 1972 et qui résulta dans la présentation d'un rapport fort élaboré au gouvernement à la fin de l'été de 1974. Deux aspects de ce rapport sont fort intéressants pour les étudiants et les spécialistes en relations du travail : la question des relations du travail dans le secteur public sans doute, mais peut-être encore davantage la méthode d'étude et de révision utilisée en introduisant dans les relations du travail au Manitoba un instrument de travail original qui allait s'avérer un adjuvant pour l'administration publique.Le comité de vingt-quatre membres avait été institué à une époque où l'actualité politique s'intéressait surtout aux problèmes du secteur privé. Il n'y avait donc pas à s'étonner si tous ses membres du côté des employeurs appartenaient à l'industrie privée et si les représentants de l'élément travail venaient presque tous de syndicats engagés dans les négociations dans le secteur privé. Aussi pour se pencher sur les questions propres au secteur public, le comité invita les employeurs et les syndicats de ce secteur à se joindre au comité à titre de spécialistes. Presque tous répondirent à l'appel avec enthousiasme de sorte que ce sous-comité réunissait un groupe de cinquante à soixante personnes représentant tant les employeurs que les salariés, qui venaient des municipalités, des commissions scolaires, des services de policiers et de pompiers, des services de santé, des agences de l'État et de la fonction publique proprement dite.Le comité ainsi élargi recourut à tout un ensemble de méthodes de travail : conférences plénières, ateliers de travail, contrats de recherche indépendants, études et factums du secrétariat, etc. On étudia d'une façon approfondie les relations du travail dans le secteur public. Les textes juridiques et les services mis en place dans les provinces canadiennes et ailleurs furent mis à la disposition de tous les membres du groupe. On fit circuler parmi eux toute une série de pièces statistiques. Enfin, on leur distribua un avant-projet du rapport qui fut discuté dans une dernière réunion plénière.Récrit et approuvé par le comité original, le projet fut transmis au ministre du travail qui en saisit l'Assemblée législative.En ce qui a trait à la substance même du rapport, quelques points sont particulièrement intéressants. Tous les participants étaient favorables à la négociation collective comme instrument principal de règlement des conflits d'intérêts dans les services publics. Il n'y eut aucune pression pour interdire l'exercice du droit de grève dans aucun des champs d'activité. On admit qu'il fallait tenir compte de l'intérêt public et des différends susceptibles de créer une situation d'urgence. Dans l'ensemble, on inclinait vers la reconnaissance du principe de l'établissement de fonctions essentielles analogues à ce qui est prévu dans la Loi sur les relationsde travail dans la fonction publique fédérale. Cependant, on était fortement d'accord pour affirmer que l'établissement des fonctions essentielles était une matière de négociation qui, en cas de désaccord, serait tranchée par une section des services publics de la Commission des relations de travail dont on recommandait la formation.Un second trait caractéristique du rapport, c'est l'accent que les parties ont mis sur leur volonté d'assumer leurs responsabilités plutôt que de s'en remettre au gouvernement ou à ses agences. Aussi, s'intéressait-on moins à la grève en soi qu'à la négociation collective et à la découverte de mécanismes sous leur contrôle qui les aideraient à atteindre des compromis tout en assurant au maximum la protection de l'intérêt public.Quelques exemples permettent d'apprécier la saveur du rapport. Une recommandation précise fort importante demande au gouvernement d'établir un comité conjoint permanent pour le secteur public. Le ministre du travail fut d'accord et demanda au comité d'en déterminer les fonctions. Cet organisme convoqua une nouvelle conférence des personnes qui avaient participé aux discussions qui avaient abouti au rapport qui recommanda que le comité de révision paritaire original soit restructuré de façon à former un comité constitué de deux sections : l'une regroupant des représentants du domaine privé et l'autre ceux des services publics.L'issue de tout ce travail dépend des mesures que le gouvernement voudra adopter pour encadrer les relations du travail dans les services publics.In reference with the Manitoba Labour-Management Review Committee, the author deals with the problem of public employment labour relations and the use of the Review Committee as a device to explore a major public policy problem in industrial relations

Shadows Over Arbitration

The author presents what he believes to be an excessive dose of public intervention in the relationship between labour and management and more particularly in the field of arbitration

Federal Government Task Force on Labour Relations

In December 1966, Prime Minister Pearson announced the creation of a Task Force on Labour Relations. Under the chairmanship of H.D. Woods, Dean, Faculty of Arts and Science, McGill University, Montréal, the members are: Gérard Dion, Professor, Department of Industrial Relations, Laval University, Québec; John H.G. Crispo, Director, Centre for Industrial Relations, University of Toronto; A.W.R. Carrothers, Dean, Faculty of Law, University of Western Ontario