The Impact of Compressed Workweek on Absenteeism: The Case of Ontario Prison Guards on a Twelve-hour Shift

Depuis quelques décennies, on remet en question la semaine normale de travail par une série d'innovations dans les horaires de travail, notamment la semaine de travail comprimée (STC). L'horaire d'une STC reflète une relation d'arbitrage entre des jours de travail plus longs et moins de jours travaillés par semaine. La version la moins populaire de la STC (impliquant un peu plus de 3 % de la main-d’œuvre canadienne) est celle du quart de travail de 12 heures qu'on retrouve d'habitude pour des opérations continues.Nous inventorions d'abord les recherches pertinentes qui ont été publiées. Les premières recherches sur la STC, au début des années 70 étaient truffées d'un certain nombre de problèmes que les recherches ultérieures ont tenté de résoudre (v.g. petite taille des échantillons, manque de preuves empiriques, manque de données longitudinales et absence de groupe contrôle).Une recherche typique de ces années impliquait des perceptions ex post facto sans groupe contrôle. Ici, nous utilisons une méthodologie qui vise à mesurer l'impact d'un horaire de STC de 12 heures sur l'absentéisme au moyen d'un ensemble de données longitudinales et d'un groupe de comparaison dans un contexte d'avant et d'après. Contrairement aux recherches précédentes, nous utilisons une mesure empirique de performance avec un plan de recherche solide. Cette étude s'attarde sur les expériences d'un centre de détention provincial qui a mis sur pied une STC pour ses gardiens syndiqués durant la fin des années 80. Le syndicat local recherchait activement un horaire de STC permettant la prise de plus de fins de semaines complètes par année. Un comité patronal-syndical fut instauré pour examiner la journée de travail de 12 heures. Vu qu'un centre de détention est caractérisé par une haute intensité de main-d’œuvre, on a porté une attention particulière à l'absentéisme surtout avant et après l'implantation du nouvel horaire de travail.Pour ces gardiens, on a colligé des données sur l'absentéisme un an avant et deux ans après l'instauration de la STC. Les autres gardiens, exclus de cette expérience, ont servi de groupe de comparaison. Nous avons ensuite exploré différents modèles. Le développement de cadres de références permettant des prédictions en ce domaine est encore à l'étape de balbutiement. Le plus développé de ces cadres préliminaires prédit l'absence de forts effets sur l'absentéisme. Ici nous utilisons des modèles d'analyse transversale, diachronique et de comparaison de groupes pour examiner l'impact de la STC sur l'absentéisme des gardiens. Les études avec des données pour une seule période de STC (ex post seulement) utiliserait un modèle d'analyse transversale. Dans le modèle diachronique, la valeur de l'absentéisme dans la période pré-STC est utilisée pour évaluer ce que l'absentéisme des gardiens dans la période STC aurait été si un tel horaire n'avait pas été instauré. Le modèle de comparaison des groupes rend variable dépendante le changement dans l'absentéisme entre les périodes pré-STC et STC. Avec le modèle d'analyse transversale, la variable STC a un grand impact positif sur l'absentéisme. Pour le modèle diachronique, ce même impact est la moitié du précédent. Et pour le modèle de comparaison des groupes, la variable STC a relativement peu d'impact. Considérant que l'absentéisme de base des gardiens est d'environ 9 jours, l'impact de STC sur cet absentéisme est approximativement de 5 jours, 2,5 jours et 1 jour pour chacun des trois modèles.Donc, ces trois modèles produisent des résultats substantiellement différents. La variable STC perd de sa puissance à mesure que le modèle est mieux spécifié. Ces modèles démontrent l'importance d'utiliser une recherche méthodologique solide. En termes pratiques, nos résultats sont similaires à ceux des recherches précédentes et les prédictions faites à partir du cadre utilisé sont vérifiées. C'est donc dire qu'en utilisant différents modèles pour l'étude d'une même question, on en arrive à des conclusions différentes.The study consists of absenteeism measures for a group of prison guards who switched from an 8-hour work day to a 12- hour day compressed workweek (CWW) schedule with absenteeism measures for one year prior to the onset of the schedule and two years on the new schedule. Absenteeism data were compared between the CWW group and a comparison group of regular schedule guards and between the pre-CWW and CWW periods. Absenteeism leuels were higher for the CWW group compared to the comparison group, and were higher over the CWW period when compared to the pre-CWWperiod. In the best specified models, those guards on the CWW had higher absenteeism than the comparison group, though the latter difference was not statistically significant.El estudio consiste en la medida del ausentismo de un grupo de guardias de prisiòn que cambiaron de un horario de 8 horas por dìa a un horario comprimido de 12 horas por dìa. El estudio se extiende a partir de un ano antes del cambio de horario e incluye los dos anos subsecuentes al cambio de horario. Los porcentajes de ausentismo fueron comparados entre el grupo de guardias en el horario comprimido y un grupo de guardias en un horario regular asì como entre el mismo grupo de guardias antes de y después del cambio de horario. El porcentaje de ausentismo fue mas elevado para el grupo en el horario comprimido en comparaciòn con el grupo en el horario normal, el porcentaje de ausentismo fue también mas elevado en el grupo con horario comprimido después del cambio de horario que antes de este. En el mejor de los modelos especificados los guardias en el grupo con horario comprimido tuvieron un porcentaje mas elevado de ausentismo que el grupo de guardias en el horario normal aun y cuando la diferencia no es estadìsticamente importante

Research Brief No. 17 - Rethinking Retirement

Current pension policies in Canada do not take into account rising life expectancy. A Canadian worker in 1950 who retired at age 65 could expect to live 4 years in retirement. In 2006, a Canadian retiring at age 65 can now expect to have 16 years in retirement. Older workers can be a valuable resource with their years of experience that can be used to train younger replacement workers through the use of partial retirement schemes. Since many older workers would prefer to keep working after age 65, employers would benefit by offering flexible retirement schemes, such as a reduced work week. Age discrimination and rigid pension and retirement plans can force many older workers to stop working before they are ready. Public policy should make it easier for older workers to remain in the workforce, creating flexible policies that help workers at all ages to succeed

The Time is Right: Voluntary Reduced Worktime and Workforce Demographics

ABSTRACT This applied demography paper assembles diverse literature in demography, economics, sociology, and industrial relations to examine the emergence of intergenerational conflict within labour force groups. First the paper defines the generations based on demographic and economic considerations and reviews the existing literature on intergenerational conflict. Second, using Canadian labour market data, it examines the situation facing groups in the labour force. The paper then reviews potential workplace solutions. The conclusion outlines a practical workforce policy that can ameliorate many of the concerns of younger workers and address the trend toward intergenerational conflict while also taking into account current fiscal and workplace realities. Key words: workforce demographics, reduced worktime, intergenerational conflict. RÉSUMÉ Ce document sur la démographie appliquée assemble une littérature diverse en démographie, économie, sociologie et relations industrielles afin d'examiner la manifestation de conflit entre les générations à l'intérieur des groupes de population active. D'abord, les auteurs définissent les générations en se basant sur des considérations démographiques et économiques et revoient la littérature actuelle sur le conflit entre les générations. Ensuite, ils examinent la situation devant laquelle se trouvent certains groupes dans la population active en utilisant des données du marché canadien du travail. En dernier lieu, ils revoient quelques solutions potentielles en milieu de travail. Leur conclusion présente une politique pratique de population active pouvant améliorer plusieures inquiétudes des jeunes travaillants et pouvant aussi adresser cette tendance de conflit entre les générations. Et ceci, tout en tenant compte des réalités actuelles de fiscalisation et de milieu du travail

Generational Change, the Modern Workplace and Performance Appraisal: Why Changing Workplaces Need a Developmental Approach to Performance Appraisal

The issue of generations in the workplace has garnered much attention since the beginning of the 21st century, but what is often missing from this discussion is an examination of the generational, work and career pattern changes that have occurred in the postwar era. This paper presents a demographic analysis of cultural/generational changes in tandem with an analysis of shifts in business practices and career patterns as these relate to the practice of performance appraisal. It concludes that a performance management process that adopts a developmental approach to improve future employee performance makes more sense in today’s workplaces given cultural/generational and career pattern shifts

Chapitre 6. Le travail et les loisirs : une d’équilibre

Introduction : l’emploi du temps En 1991, Juliet Schor, économiste à l’Université Harvard, publia un ouvrage qui fut abondamment recensé et analysé, The Overworked American : The Unexpected Decline of Leisure. L’auteur soutenait que les Américains ont été pris au piège du cycle « travail et dépense », qui a réduit à la fois la quantité et la qualité du temps de loisir. L’idée eut également de nombreux échos de ce côté-ci de la frontière. Résultat, J. Schor fut invitée à prononcer de nombreuse..

Vieillissement et évolution démographique au Canada

Les projections démographiques au Canada et dans d’autres pays inspirent de vives inquiétudes concernant l’avenir des « sociétés vieillissantes ». Ces préoccupations font souvent l’objet d’intenses débats, les arguments et contre-arguments se retrouvant dans les disciplines universitaires qui touchent à la démographie, la sociologie, la psychologie… Ce qui prédomine souvent aussi bien dans les médias que dans le public, c’est une vision plutôt alarmiste basée entre autres sur les projections concernant l’accroissement des coûts des régimes de pension et des soins de santé alors que la proportion de la population active et productive diminue. Cet ouvrage remet en question cette perception en présentant plusieurs perspectives différentes qui résultent en une vision plus nuancée de la réalité. Les auteurs démontrent que les implications des projections démographiques doivent être examinées dans un contexte plus large qui comprend des éléments économiques, politiques, sociaux, familiaux, culturels et temporels