Satisfied Workers, Retained Workers: Effects of Work and Work Environment on Homecare Workers' Job Satisfaction, Stress, Physical Health, and Retention

The goal of this project was to assist health system managers and policy makers develop policies and strategies to recruit and retain human resources in the homecare sector and have a satisfied, healthy workforce. The overall research question was: How do the work characteristics of homecare workers and the work environment in homecare contribute to job satisfaction, stress, physical health, and retention? The research is designed as a mixed-method approach with both qualitative and quantitative data. Results showed that restructuring and organizational change in the homecare sector has contributed to both mental and physical health problems (including job stress and musculoskeletal disorders), job dissatisfaction, and retention problems. Factors that contribute to higher levels of satisfaction and the propensity to stay with the organization include organizational and peer support, working one-on-one with clients, doing emotional labour (that is, the work involved in dealing with other people’s feelings), and satisfaction with schedules, pay, and benefits. This study also examined the association between job flexibility and job insecurity and self-reported musculoskeletal disorders and found no relationship between these variables and musculoskeletal disorders.home care workers, job satisfaction, retention

Satisfied Workers, Retained Workers: Effects of Work and Work Environment on Homecare Workers' Job Satisfaction, Stress, Physical Health, and Retention

The goal of this project was to assist health system managers and policy makers develop policies and strategies to recruit and retain human resources in the homecare sector and have a satisfied, healthy workforce. The overall research question was: How do the work characteristics of homecare workers and the work environment in homecare contribute to job satisfaction, stress, physical health, and retention? The research is designed as a mixed-method approach with both qualitative and quantitative data. Results showed that restructuring and organizational change in the homecare sector has contributed to both mental and physical health problems (including job stress and musculoskeletal disorders), job dissatisfaction, and retention problems. Factors that contribute to higher levels of satisfaction and the propensity to stay with the organization include organizational and peer support, working one-on-one with clients, doing emotional labour (that is, the work involved in dealing with other people’s feelings), and satisfaction with schedules, pay, and benefits. This study also examined the association between job flexibility and job insecurity and self-reported musculoskeletal disorders and found no relationship between these variables and musculoskeletal disorders.home care workers, retention, job satisfaction

Visiting and Office Home Care Workers’ Occupational Health: An Analysis of Workplace Flexibility and Worker Insecurity Measures Associated with Emotional and Physical Health

The home health care sector in Canada experienced major restructuring in the mid-1990s creating a variety of flexibilities for organizations and insecurities for workers. This paper examines the emotional and physical health consequences of employer flexibilities and worker insecurities on home health care workers. For emotional health the focus is on stress and for physical health the focus is on selfreported musculoskeletal disorders. Data come from our survey of home health care workers in a mid-sized city in Ontario, Canada. Data are analyzed separately for 990 visiting and 300 office workers. For visiting workers, results showed that none of the ‘objective’ flexibility/insecurity measures are associated with stress or musculoskeletal disorders controlling for other factors. However, ‘subjective’ flexibility/insecurity factors, i.e. feelings of job insecurity and labour market insecurity, are significantly and positively associated with stress. When stress is included in the analysis, for visiting workers stress mediates the effects of ‘subjective’ flexibility/insecurity with musculoskeletal disorders. For office workers, none of the objective flexibility/insecurity factors are associated with stress but subjective flexibility/insecurity factor of feelings of job insecurity is positively and significantly associated with stress. For office home care workers, work on call is negatively and significantly associated with musculoskeletal disorders. Feeling job insecurity is mediated through stress in affecting musculoskeletal disorders. Feeling labour market insecurity is significantly and positively associated with musculoskeletal disorders for office home care workers. Decision-makers in home care field are recommended to pay attention to insecurities felt by workers to reduce occupational health problems of stress and musculoskeletal disorders.home health care workers, stress, worker insecurity

Part-Time and Casual Work in Retail Trade : Stress and other Factors Affecting the Workplace

The purpose of this article is to examine the effects of working conditions in part-time and casual work on worker stress and the consequences for their workplaces. Data were collected through interviews with occupational health and safety representatives, and focus groups and interviews with workers in retail trade. Results show that job insecurity, short- and split-shifts, unpredictability of hours, low wages and benefits in part-time and casual jobs in retail sector, and the need to juggle multiple jobs to earn a living wage contribute to stress and workplace problems of absenteeism, high turnover and workplace conflicts. Gendered work environments and work-personal life conflicts also contribute to stress affecting the workplace. Equitable treatment of part-time and casual workers, treating workers with respect and dignity, and creating a gender-neutral, safe and healthy work environment can help decrease stress, and in turn, can lead to positive workplace outcomes for retail workers.On en sait peu au sujet de la santé occupationnelle des travailleurs occasionnels ou à temps partiel concernant le stress et ses effets sur les lieux de travail. Cet essai analyse les conditions de travail chez les salariés occasionnels ou à temps partiel dans le commerce de détail dans un secteur urbain du sud de l’Ontario. Plus précisément, il se centre sur le stress de ce groupe particulier de travailleurs, les facteurs qui y contribuent et ses conséquences organisationnelles.Dans cette étude, le travail à temps partiel consiste en un travail qui dure généralement moins de 30 heures par semaine sur une base régulière. Ceux qui sont employés sur appel et qui n’ont aucun horaire de travail préétabli sont qualifiés de salariés occasionnels. Le stress comprend la manifestation d’une variété de problèmes physiques de l’ordre de la fatigue, de l’épuisement professionnel, des maux de tête, de l’irritabilité et de l’anxiété. Le commerce de détail comprend ceux de l’alimentation, du vêtement et des marchandises en général et les travailleurs sont les employés sur la ligne de front.Au moment de la restructuration du secteur du commerce au détail au début des années 1990, le travail occasionnel et à temps partiel est devenu la norme. Depuis ce temps, les emplois sont surtout caractérisés par des quarts de travail courts et fractionnés, des salaires et avantages sociaux relativement bas, l’absence de sécurité d’emploi et très peu ou presque pas de formation. La main-d’oeuvre dans ce secteur se recrute en grande partie chez des femmes mariées d’âge moyen, des mères célibataires et de jeunes travailleurs, tous cherchant un certain équilibre entre leur travail et les responsabilités personnelles et familiales. De nombreux emplois dans ce secteur exigent un effort physique lourd, sous des conditions extrêmes, dans des milieux contraignants, tant au plan physique qu’émotif.Nous soutenons dans cet essai que les conditions de travail dans les emplois à temps partiel et occasionnels, que les milieux de travail sexués dans le secteur du commerce de détail, que les caractéristiques des travailleurs et que les facteurs physiques liés au travail, associés aux responsabilités personnelles, contribuent au niveau de stress qui, à son tour, entraîne un taux de roulement et d’absentéisme élevé et une propension à créer des conflits sur les lieux de travail.Nous présentons un modèle d’analyse qui englobe tous ces facteurs. Nous avons fait appel à une méthodologie d’ordre qualitatif, comportant des entrevues semi-structurées avec des représentants syndicaux et des travailleurs ainsi que des rencontres avec des groupes témoins de travailleurs. Tous les résultats analysés proviennent des comptes-rendus faits par les travailleurs eux-mêmes. Huit représentants en santé et sécurité au travail du Syndicat international des travailleurs unis de l’alimentation et du commerce ont participé à cette étude.Ces représentants en santé et sécurité ont souligné le fait de tenter de concilier plusieurs emplois à temps partiel ou occasionnels, les taux faibles de salaire, le faible niveau de sécurité d’emploi, les quarts de travail courts et scindés, les horaires de travail imprévisibles et irréguliers, l’absence de formation professionnelle et de possibilités d’avancement sont autant de facteurs qui viennent alimenter le stress de ces travailleurs. Ils ont aussi constaté que le travail féminin et l’environnement physique de travail dans le secteur ajoutaient au stress.Les représentants ont aussi analysé la façon dont la charge physique de travail conduit à l’épuisement, aux migraines, aux maux de tête. Ils ont constaté un niveau plus élevé d’absentéisme et de roulement et la présence de conflits sur les lieux de travail. Les observations faites chez les travailleurs du secteur ont révélé que les heures irrégulières de travail et la difficulté de planifier autres choses à l’intérieur de ces heures devenaient des sources importantes de stress, plus particulièrement chez les femmes et les hommes qui avaient une famille. Les enjeux touchant l’ancienneté, les faibles salaires, l’absence d’avantages sociaux, le travail posté, la divulgation des horaires de travail à courte échéance, les assignations de travail fractionnées et brèves contribuaient également au stress. Le statut de travailleur à temps partiel et l’absence de sécurité d’emploi qui en découle occasionnaient un stress additionnel. Enfin, les facteurs physiques de travail, les conditions minables dans le secteur du commerce de détail et les milieux de travail à forte densité féminine aggravaient le stress.Presque tous les participants ont vécu une expérience de stress lié au travail. Ils étaient conscients des niveaux élevés d’absentéisme et de roulement et de la fréquence élevée de conflit qui en résultait sur les lieux de travail. Les recommandations fondées sur ces résultats en vue de réduire l’incidence du lieu de travail sur le stress comprennent le traitement équitable de ces travailleurs qui soit comparable à celui de leurs collègues à plein temps, l’offre de conditions de travail saines et sécuritaires et le traitement de ces travailleurs avec respect et dignité.El propósito de este artículo es de examinar los efectos de las condiciones de trabajo de los empleos a tiempo parcial y ocasional sobre el estrés ocupacional y las consecuencias para sus respectivos lugares de trabajo. Los datos fueron recopilados a través de entrevistas con representantes de salud y seguridad ocupacional y de focus groups y entrevistas con trabajadores del comercio de detalle. Los resultados muestran que la inseguridad de empleo, los turnos de trabajo cortos y escindidos, los horarios impredecibles, los bajos salarios y pocos beneficios de los empleos a tiempo parcial y ocasional en el comercio de detalle y la necesidad de juntar múltiples empleos para ganar un salario de subsistencia, contribuyen al estrés y al problema de absentismo, al alto movimiento de personal y a los conflictos de trabajo. Los ambientes de trabajo sexistas y los conflictos trabajo – vida personal contribuyen también al estrés que afecta los lugares de trabajo. Un tratamiento equitativo de los trabajadores a tiempo parcial y trabajadores ocasionales, tratar los trabajadores con respeto y dignidad y crear un ambiente de trabajo neutro respecto al género, un medio sano y seguro puede ayudar a disminuir el estrés y, a su turno, conducir a resultados positivos para los trabajadores del sector comercio de detalle

Flexibility : Whose Choice Is It Anyway?

This paper examines whether flexible work schedules in Canada are created by employers for business reasons or to assist their workers achieve work-life balance. We focus on long workweek, flextime, compressed workweek, variable workweek length and/or variable workweek schedule. In the last three decades, two streams of literature have emerged on flexibility. One stream of literature discusses flexibility as demand-driven, that is, a strategic initiative of employers to enhance the business requirements of the firm. The other stream of literature discusses flexibility as supply-driven, where employees have the ability to influence the decisions about the nature of their work schedules and where employees, especially women, demand flexible work schedules for work-life balance. Thus, we ask are flexible work schedules created for business reasons or to assist workers achieve work-life balance?Statistics Canada’s 2003 Workplace and Employee Survey data linking employee microdata to workplace (i.e., employer) microdata are used in the analysis. Results show that more than half of the workers covered in this data have at least one of the five specified types of flexible work schedules. Approximately 5% of workers have a long workweek, 36% have flextime, 7% a compressed workweek, 13% a variable workweek length, and 16% a variable workweek schedule. Only two in five Canadians have a standard work schedule. Employment status, unionized work, occupation, and sector are factors consistently associated with flexible work schedules. Personal characteristics of marital status, dependent children, and childcare use are not significantly associated with flexible work schedules, while females are less likely to have a flexible work schedule than males. Overall, results suggest that flexible work schedules are created for business reasons rather than individual worker interests. Thus, if public policy makers are committed to facilitating workers’ work-family-life balance interests, then our results suggest that separate policy initiatives designed specifically for workers will be required.Cet essai cherche à établir si les horaires de travail flexibles sont mis en place par les employeurs pour des raisons d’affaires ou pour aider les travailleurs à concilier le travail et leur vie personnelle. Nous avons considérés différents horaires de travail : la longue semaine de travail (48 heures et plus), l’horaire variable, la semaine de travail comprimée, la semaine de travail de longueur variable et l’horaire de travail variable d’une semaine à l’autre. Au cours des trois dernières décennies, deux courants de pensée ont émergé sur la flexibilité. Un premier courant analyse la flexibilité sous l’angle de la demande, c’est-à-dire comme une initiative stratégique des employeurs pour mieux répondre aux besoins de l’entreprise. L’autre courant considère plutôt la flexibilité du point de vue de l’offre, c’est-à-dire que les salariés disposeraient d’une certaine marge de manoeuvre pour exercer une influence sur les décisions touchant leurs horaires de travail, et plus particulièrement les femmes pour un meilleur équilibre travail-famille. Alors, nous nous demandons si les horaires de travail ont été créés pour des raisons d’affaires ou pour aider les travailleurs à atteindre un équilibre travail-famille ?Des données statistiques provenant de l’Enquête sur le milieu de travail et les employés de Statistique Canada de 2003 ont été retenues pour l’étude car elles contiennent des micro-données concernant un salarié et son lieu de travail. Les résultats obtenus montrent que plus de la moitié des travailleurs couverts par l’enquête possèdent au moins un des cinq types d’horaire de travail flexible : environ 5 % des travailleurs ont une longue semaine de travail; 36 % bénéficient de l’horaire variable; 7 % ont une semaine de travail comprimée; 13 % ont semaine de travail de longueur variable; enfin, 16 % possèdent un horaire variable d’une semaine à l’autre. Seulement deux Canadiens sur cinq jouissent d’une semaine de travail normale. Le statut d’emploi, la nature syndiquée du travail, l’occupation et le secteur d’activité sont des facteurs qu’on retrouve constamment associés aux horaires flexibles. Des caractéristiques personnelles telles que l’état matrimonial, les enfants en bas âges et le soin des enfants ne sont pas significativement associées à des horaires de travail flexibles, et les femmes sont moins susceptibles de bénéficier d’horaires flexibles que les hommes. Dans l’ensemble, les conclusions laissent croire que les horaires de travail flexibles sont crées pour des raisons d’affaires plutôt que pour tenir compte des intérêts individuels des travailleurs. Par conséquent, si nous voulons faciliter l’équilibre travail-vie personnelle, il faudrait des politiques publiques spécifiques à cet égard.Este ensayo intenta establecer si los horarios de trabajo flexibles son implantados por los empleadores por razones de negocio o por deseo de ayudar a sus trabajadores a conciliar el trabajo y la vida personal. Hemos considerado diferentes horarios de trabajo: la semana larga de trabajo (48 horas y más), el horario variable, la semana comprimida de trabajo, la semana de trabajo con duración variable y el horario variable de trabajo de una semana a otra. Durante las tres últimas décadas, han emergido dos corrientes de pensamiento sobre la flexibilidad. La primera corriente analiza la flexibilidad desde la perspectiva de la demanda, es decir como una iniciativa estratégica de los empleadores para responder mejor a las necesidades de la empresa. La otra corriente considera la flexibilidad más bien desde el punto de vista de la oferta, sugiriendo que los asalariados disponen de cierto margen de juego para ejercer una influencia sobre las decisiones relativas a sus horarios de trabajo en miras a alcanzar un mejor equilibrio trabajo – familia, y muy particularmente en el caso de las mujeres. Nos interrogamos entonces a saber si los horarios de trabajo han sido creados por razones empresariales o para ayudar a que los trabajadores alcancen un equilibrio trabajo – familia.Hemos retenido para el estudio los datos estadísticos provenientes de la Encuesta sobre el medio de trabajo y los empleados realizada por Estadística Canadá en 2003 pues ellos contienen micro-datos concernientes al asalariado y su medio de trabajo. Los resultados obtenidos muestran que más de la mitad de los trabajadores cubiertos por la encuesta poseen al menos uno de los cinco tipos de horario de trabajo flexible: cerca de 5% de los trabajadores tienen una semana larga de trabajo; 36% benefician del horario variable; 7% tienen una semana comprimida de trabajo; 13% tienen la semana de trabajo a duración variable; finalmente, 16% poseen un horario variable de semana en semana. Solo dos canadienses sobre cinco disfrutan de una semana normal de trabajo. El estatuto de empleo, la condición sindicaliza del empleo, la ocupación y el sector de actividad son factores que se encuentran constantemente asociados a los horarios flexibles. Ciertas características personales como el estado matrimonial, la presencia de niños de corta edad y el cuidado de niños no son asociados de manera significativa a los horarios flexibles de trabajo y las mujeres son menos susceptibles de beneficiar de horarios flexibles comparativamente a los hombres. En general, las conclusiones dejan pensar que los horarios flexibles de trabajo son creados mucho más por razones empresariales que por consideración de los intereses individuales de los trabajadores. Por consecuencia, si se quiere facilitar el equilibrio trabajo – vida personal, es necesario promover políticas públicas especificas a este propósito

Employer Offered Family Support Programs, Gender and Voluntary and Involuntary Part-Time Work

This paper examines the availability of employer offered childcare and eldercare support in Canada. In addition, the associations between these support programs, gender and voluntary and involuntary part-time work are also examined. Using Statistics Canada’s 2003 Workplace and Employee Survey, results show that employer offered childcare programs exist in a very small number of workplaces, and eldercare support programs are almost nonexistent. Moreover, women are less likely than men to be offered family support programs. Voluntary and involuntary part-time workers are less likely to be offered family support programs than full-time workers. We argue that if individuals are going to receive assistance for childcare and eldercare, that assistance is more likely going to come from the government as opposed to employers. We suggest publicly funded universal family support programs to assist workers.Cet essai s’intéresse aux questions suivantes : Que font les employeurs pour aider les travailleurs ? Offrent-ils des programmes d’aide à la famille à leurs salariés ? Est-ce que le sexe du salarié et son statut d’emploi (à plein temps, à temps partiel involontaire ou volontaire) sont liés aux programmes d’aide offerts par l’employeur ? Pour répondre à ces questions, nous avons retenu les données uniques de l’Enquête sur le milieu de travail et les employés (EMTE) de Statistique Canada (2003). Nous avons analysé l’ampleur des programmes d’aide offerts par l’employeur et vérifié l’existence ou non de liens entre ces programmes, le sexe et le statut d’emploi. Dans l’Enquête, l’aide offerte pour la garde des enfants est définie par la présence de services de garde sur les lieux de travail, l’assistance auprès de fournisseurs et l’assistance pour des aménagements informels. L’aide offerte par l’employeur pour les soins aux personnes âgées est définie comme de l’aide pour l’obtention de services de soins aux aînés. Pour une assise théorique à cet essai, nous avons intégré deux cadres de référence complémentaires : le modèle des choix stratégiques des organisations (Galbraith, 1977) et la théorie des systèmes de relations industrielles (Dunlop, 1958). Nous soutenons qu’un pourcentage élevé d’employeurs offrant des programmes d’aide aux soins des enfants et des aînés indiqueront le soutien qu’ils donnent à leurs salariés dans la réalisation d’un équilibre travail-famille. Nous ne prévoyons pas que le sexe soit associé à l’offre de services de soutien à la famille par les employeurs. Nous anticipons que les travailleurs à plein temps, ceux qui constituent le groupe noyau, se voient vraisemblablement offrir des programmes d’aide à la famille, mais que les travailleurs à temps partiel (volontaire et involontaire) ne se voient probablement pas offrir de tels programmes de soutien.Comme on peut le voir à la figure 1, environ le tiers des employés reconnaissent se voir offrir une forme ou une autre d’aide à la famille. Dans la même foulée, quand on demande à ces personnes si l’employeur offre ou non de l’aide aux soins des enfants, une sur cinq donne une réponse positive et dans l’ensemble des répondants, ces travailleurs représentent seulement sept pour cent. Quant à l’aide aux aînés, douze pour cent des travailleurs se sont vus offrir un tel type d’aide et ils représentent quatre pour cent de l’ensemble des répondants. La faible proportion des employeurs offrant ces programmes est un indice de la faible priorité que les employeurs accordent à l’équilibre travail-famille chez leurs employés. Ceux qui se sont vus offrir de l’aide pour le soin des enfants se situent plus du côté des employés masculins et à plein temps et moins du côté des salariés à temps partiel volontaire ou non. La proportion de ceux à qui on a offert des soins aux personnes âgées est la même, sauf pour les temps partiels involontaires où elle moindre encore.Dans le modèle multivarié, le facteur sexe est significativement lié au fait chez les employeurs d’offrir de l’aide pour le soin des enfants, la proportion des femmes se voyant offrir cette forme d’aide étant du tiers moindre que celle des hommes, toute chose étant égale par ailleurs. Les travailleurs à temps partiel volontaire ou non ont moins de probabilité de se voir offrir de l’aide pour le soin aux enfants que ceux à temps plein, mais cet écart est significatif seulement pour les temps partiels involontaires. Nous ne pouvons pas fournir une analyse pour l’aide aux personnes âgées, parce que les employeurs y donnant accès constituent une trop faible proportion de l’ensemble, et dans quelques cas, négligeable. La figure 1 et le tableau 1 illustrent clairement l’ampleur extrêmement limitée de l’offre d’aide pour les personnes âgées chez les employeurs dans les établissements au Canada.Il semble que l’expérience des quatre dernières décennies de l’entrée des femmes issues de la classe moyenne sur le marché du travail avec rémunération et les rôles rattachés au sexe dans la famille n’ont pas engendré de changements dans les lieux de travail. Les structures de la famille ont changé : les couples à double revenus ont augmenté en nombre, les gains chez les femmes ont constitué une part significative du revenu familial en élevant souvent la famille au statut de classe moyenne, et les hommes ont accepté plus de responsabilités dans le domaine de l’éducation des enfants et des soins aux personnes âgées. Tous les travailleurs ont besoin à une certaine période de leur vie d’une aide pour les soins aux enfants et aux personnes âgées. Ce support est crucial si on s’attend à ce que la population dans la force de l’âge s’adonne pleinement à du travail rémunéré. Des politiques qui facilitent l’équilibre travail-famille sont nécessaires et de telles politiques vont prendre une allure critique dans l’avenir, quand, en plus des soins aux enfants, la population qui aura besoin de soins va augmenter par rapport à celle des travailleurs fournisseurs de soins. On peut également soutenir qu’aujourd’hui, dans un environnement de mondialisation, on ne peut s’attendre à ce que les employeurs au Canada fournissent des programmes de support à la famille, même lorsque de tels programmes sont désirés par leurs employés.Selon notre vision de choses, il est temps de considérer les soins aux enfants et aux personnes âgées comme des responsabilités sociales plutôt que des responsabilités incombant à des personnes en particulier et même à des entreprises. Nous sommes en faveur de programmes de support à la famille qui auraient un caractère universel et seraient financés par les gouvernements. Les enfants forment l’avenir d’une société et les personnes âgées ont déjà contribué à son édification; ces deux groupes méritent que le système s’en occupe au moment où ils sont dans le besoin. Il existe au Canada une certaine forme de support dans le cas des personnes âgées, quoiqu’elle ne répond pas tout à fait à la demande, de même que l’aide aux soins des enfants dans le reste du Canada ne rejoint pas celle offerte au Québec. Malheureusement, la volonté politique de formuler des recommandations de politiques publiques manque encore au Canada. Étant donné les intérêts des pays industrialisés et ceux des organisations gouvernementales eu égard au travail à temps partiel et à l’équilibre travail-famille, les conclusions que nous présentons ici peuvent servir de guides à d’autres pays qui envisagent d’apporter des solutions aux préoccupations d’un équilibre travail-famille.Este documento estudia la capacidad de los empleadores de ofrecer apoyo al cuidado de los niños y de los ancianos en Canadá. Se examina además las asociaciones entre estos programas de apoyo, el género y el trabajo parcial voluntario e involuntario. A partir de los datos de la Encuesta 2003 de Estadísticas Canadá sobre los centros de trabajo y el empleo, los resultados muestran que existen muy pocos empleadores que ofrecen programas de guardería de niños y que los programas de apoyo al cuidado de ancianos son inexistentes en la mayoría de casos. Los trabajadores a tiempo parcial, voluntarios o no voluntarios, parecen beneficiar en menor medida de los programas de apoyo a la familia, comparativamente a los trabajadores a tiempo completo. Se argumenta aquí que si los individuos van a recibir asistencia para el cuidado de niños o de ancianos, dicha asistencia va provenir sobre todo del gobierno y en menor medida de parte de los empleadores. Se sugiere fondos públicos para los programas universales de apoyo a la familia en ayuda a los trabajadores

Low-Paid Workers and On-the-Job Training in Canada

This paper provides evidence of on-the-job training for low-paid workers in Canada and examines workplace and individual factors associated with their on-the-job training. The study uses Statistics Canada’s Workplace and Employee Survey (WES) 2001 data. Results show that less than a quarter of low-paid workers received on-the-job training in 2001 as compared to one third of higher-paid workers. A decomposition of regression models indicated that this substantive gap is statistically significant. With the shrinking labour force, ongoing skills development is needed to enable workers to earn a decent living, fulfill their work-related goals, and contribute to the current and future productivity of their workplaces and the economy. We recommend governments provide support for low-paid workers’ on-the-job training.Les données statistiques sur les travailleurs vulnérables recueillies par les Réseaux canadiens de recherche en politiques publiques font voir bien des aspects défavorables de la vie de travail des travailleurs faiblement rémunérés et le manque de protection sociale liée a un emploi (voir, par exemple, Chaykowski, 2005; Saunders, 2003 et 2006; Vallée, 2005). Cet essai s’intéresse avant tout aux travailleurs permanents a plein temps et faiblement rémunérés. Dans notre mire, se trouvent ces travailleurs qui sont couverts par des contrats de travail a durée indéterminée, engagés a plein temps et payés moins de 10 $ l’heure en 2001, ce qui inclut ceux qui gagnent le salaire minimum ou légcrement plus. Le but de ce travail consiste a documenter la nature de la formation offerte en entreprise aux travailleurs a faible rémunération en la comparant avec celle offerte aux travailleurs bien rémunérés au Canada et a circonscrire les facteurs tant individuels que ceux liés au milieu de travail associés a la formation en cours d’emploi. L’étude retient les données de l’Enquzte sur le milieu de travail et les employés de Statistique Canada de 2001. L’unité d’analyse est le travailleur individuel et les données retenues sont celles qui relient les réponses des salariés a celles des employeurs. Notre étude se base sur les fondements de la théorie de la formation en économie du travail d’Acemoglu (1977) et d’Acemoglu et Pischke (1988, 1999a, 1999b) et sur des conclusions de recherches empiriques en économique du travail et en gestion des ressources humaines. Nous analysons les liens entre la formation en cours d’emploi et les caractéristiques des individus et des milieux de travail chez les travailleurs faiblement rémunérés et ceux qui bénéficient d’une rémunération élevée, cela séparément et a l’aide de la technique de l’analyse de régression logistique multivariée. Par la suite, nous comparons les deux populations de travailleurs quant a la probabilité de se voir offrir de la formation en cours d’emploi. Afin de savoir si les travailleurs moins bien rémunérés ont moins d’occasions de formation de ce type que les travailleurs mieux rémunérés, nous procédons a une ventilation de la régression logistique (Oaxaca, 1973; Picot et Myles, 1996; Fairlie, 2005). La probabilité estimée pour chacune des équations est calculée en retenant les deux parties des données (les échantillons des bien rémunérés et des faiblement rémunérés).Les résultats montrent que la proportion des travailleurs permanents a temps plein a faible rémunération dans l’enquzte de 2001 mentionnée plus haut atteint 14 %, alors que les travailleurs bien rémunérés comptent pour 86 %. Parmi les travailleurs permanents a plein temps, 32 % reeoivent de la formation en cours d’emploi et cette proportion diminue a 22 % chez les moins bien rémunérés. Cette donnée contraste avec celle des travailleurs bien rémunérés qui s’établit a 33 %. Les résultats de la régression montrent que chez les moins bien rémunérés, les travailleurs plus jeunes et ceux qui présentent une expérience de travail plein temps sont moins susceptibles de recevoir de la formation en cours d’emploi, alors que ceux qui ont un niveau de scolarité plus élevé le sont presque deux fois plus. Chez les travailleurs bien rémunérés, ceux qui détiennent des emplois dans des milieux de travail restreints ou bien trcs vastes, des milieux de travail innovateurs, possédant un niveau élevé de scolarité, étant plus jeunes, se retrouvant dans des occupations de professionnels et de gestionnaires, bénéficiant d’une riche expérience de travail plein temps et ceux qui sont des immigrants récents sont les plus susceptibles de se voir offrir de la formation en cours d’emploi. Par ailleurs, parmi ces travailleurs bien rémunérés, ceux couverts par une convention collective et les plus agés sont moins susceptibles de recevoir de la formation.Les résultats obtenus de la ventilation de la régression entre les travailleurs bien rémunérés et ceux qui le sont moins bien indiquent que l’écart au plan de la formation en cours d’emploi reeue n’est pas attribuable aux aptitudes naturelles des travailleurs a faible rémunération par rapport a celles des autres travailleurs, mais le phénomcne est d’ordre comportemental et dépend des décisions et des choix de formation offerts par les directions et des décisions d’acceptation et des choix effectués par les travailleurs eux-mzmes. Les conclusions invitent a des approches de politique qui se centreraient sur les milieux de travail et sur la prise de décision par les salariés. Étant donné l’écart identifié au plan de la formation entre les travailleurs moins bien rémunérés et ceux qui bénéficient d’une rémunération plus élevée, il faut se demander si des politiques publiques pourraient aider a réduire cet écart entre les deux groupes de travailleurs, si les employés et les entreprises ne prennent pas d’initiative autrement (ou bien en l’absence d’un encadrement approprié et incitatif). Aux gouvernements qui font face a des ressources rares et qui s’apprztent a offrir un appui a la formation en entreprise, nous suggérons de cibler leurs interventions sur les choix de formation chez les travailleurs moins bien rémunérés et dans les entreprises qui les engagent. En ciblant ces travailleurs et en offrant aux entreprises et aux salariés des incitations a offrir de la formation et a l’accepter, en y ajoutant également des incitations qui viendraient récompenser le rendement de la formation, cela aurait un effet direct sur l’amélioration des personnes et sur la productivité. Il se fait actuellement un certain effort en ce sens, par exemple, en Ontario, ol existe un programme de rattrapage scolaire pour les adultes dans des emplois offrant de bas salaires et exigeant peu de compétences (Gouvernement de l’Ontario, 2006). Nous suggérons aussi d’encourager la formation et l’apprentissage durant toute la vie, associés a des récompenses ciblées sur le rendement. Alors, les bénéfices de la formation en cours d’emploi ne profiteraient pas seulement a la personne. Des avantages secondaires (ou externes) pourraient ztre générés, qui découleraient de l’appui du gouvernement en contribuant non seulement au capital humain des travailleurs moins bien rémunérés mais également a leur communauté. En corroborant Lalonde (1995), nous pensons que le rendement social, dans une société ol un support financier est fourni en maticre de formation en cours d’emploi, excéderait le ratio couts/bénéfices privés aux entreprises. Dans la mzme foulée que les conclusions des études faites par Heckman, Lalonde et Smith (1999) et par Lalonde (1995), nous croyons que les avantages sociaux des programmes de formation offerts aux travailleurs faiblement rémunérés vont aux individus formés, a leur famille, a leur communauté et a la société. L’effet indirect de cette formation pourrait aussi se traduire par un bien-ztre et une santé améliorés (Warburton et Warburton, 2002), et un sentiment de dignité chez les travailleurs (Berg et Frost, 2005).Este artículo establece ciertas conclusiones sobre el entrenamiento ocupacional de los trabajadores con bajo salario en Canadá y examina los medios laborales y los factores individuales asociados con el entrenamiento. El estudio utiliza la Encuesta sobre los empleados y los centros de trabajo de Estadísticas Canadá del año 2001. Los resultados muestran que menos de un cuarto de trabajadores con bajo salario recibieron un entrenamiento en 2001 comparativamente a un tercio de trabajadores mejor pagados. Una descomposición de los modelos de regresión indica que esta brecha es estadísticamente significativa. Con la reducción de la fuerza de trabajo, se hace necesario el desarrollo continuo de calificaciones a fin de posibilitar que los trabajadores ganen su vida decentemente, cumplan sus objetivos de trabajo y contribuyan a la actual y futura productividad de sus centros de trabajo y de la economía. Se recomienda que los gobiernos apoyen el entrenamiento de los trabajadores con bajos salarios

Chromogenic and Fluorogenic Sensing of Biological Thiols in Auqeous Solutions Using BODIPY-Based Reagents

Cataloged from PDF version of article.udicious design of BODIPY dyes carrying nitroethenyl substituents in conjugation with the BODIPY core yields dyes that respond to biological thiols by both absorbance and emission changes. Incorporation of solubilizing ethyleneglycol units ensures water solubility. The result is bright signaling of biologically relevant thiols in the longer wavelength region of the visible spectrum and in aqueous solutions